员工职业生涯规划研究

职业生涯规划

企业职业生涯管理现状分析

如何进行员工职业生涯规划

 

一位培训管理者的职业发展通道

 

针对企业员工职业生涯规划建议

 

内 容 摘 要

随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。企业为员工做好职业生涯规划能留住员工的一个关键因素是能否为员工创造环境和条件，使员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现的职业机会。本文第一部分介绍职业生涯规划涵义、分类、目的。第二部分就当前企业职业生涯管理现状分析。第三部分如何进行员工职业生涯规划？四大基本涉及步骤：欲望、目标、行动、调适。第四部分对一个培训管理者的职业发展通道做综合分析。第五部分对企业员工职业生涯规划给出相应建议。

关键字：职业生涯规划 职业发展通道 管理体系 发展机制

员工职业生涯规划研究

随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在社会的变革步伐中，企业能否留住人才，不能只依靠薪酬的提升，企业是否能提供员工发展的平台，成为员工选择企业的重要因素。成功的职业生涯需要员工与企业双方面的共同努力与配合，它是实现企业内部人力资源的培养和使用，以及调动员工工作热情和充分激发员工潜能的重要手段，关系到员工个体以及企业未来的发展。这也是现代企业赢得竞争优势的有效途径。

职业生涯规划

职业生涯规划是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制订的个人发展目标与发展道路的活动，并通过有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式，建立或改善员工的职业生涯。职业生涯规划的期限一般划分为短期规划、中期规划和长期规划三个类型。短期规划为三年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。中期目标一般为三至五年，在近期目标的基础上设计中期目标。长期目标其规划时间是五年至十年，主要设定长远目标。以往员工和企业的关系是建立在彼此信任和固定不变的基础上，而现代员工和企业关系开始趋向于不固定期限的、灵活的方式，员工流动率加大，它以固定合同或约定代替了人们之间以前的相互默认。尽管传统的长期固定关系已发生了改变，但企业仍然需要员工的忠诚和稳定，这就需要企业主动介入员工的职业生涯规划和管理，培养员工对企业的归属感和认同感，实现员工和企业共同发展。当个人职业发展与企业职业需要达到均衡协调时，就能满足企业与其所属员工双方发展的需求，实现员工不断成长、企业不断发展的目的。

二、当前企业职业生涯管理现状分析

企业员工职业生涯管理的范围过于狭窄

职业生涯管理的重要性日益显现，但我国企业在实施企业员工职业生涯管理时仍然忽略了一个重要的问题：职业生涯管理是针对企业所有员工的管理，从管理层到一线操作员工，贯穿在企业员工就业的全部阶段。为此，很多企业都是针对企业重点培养的具有发展潜力的员工进行职业生涯规划。企业对这些人员设计了良好的职业发展规划方案并能够积极引导这些潜在人员进行职业发展。不过，更多企业是针对大多数的一线专业技术人员和普通管理人员，进行绩效考核而不是职业生涯规划管理。没有通过激励和约束机制达到有效的员工职业发展通道，人才没有得到应有的重视提升，而不合格员工也没有及时淘汰。

企业员工职业生涯管理方式单一

我国企业目前对员工进行的职业生涯管理方式主要是以企业人力资源部门统一开展内部职业生涯管理培训为主，这种方式相对比较单一。同时，企业还针对员工的职业生涯管理普遍采取集中方法。如企业人力资源部统一开展内部职业生涯管理培训，聘请专家以公开课或内训。单一的企业员工职业生涯管理方式导致了企业应对金融危机冲击的影响时捉襟见肘，不能过到提前不能达到提前消除金融危机的负面影响，方式单一，只能被动地应付而不能超前规划，甚至有些企业对员工职业生涯规划意识淡薄，企业进行的职业生涯管理的成效不显著。

（三）企业员工职业生涯管理体系不健全

目前我国的企业普遍缺乏有效的职业管理框架体系，企业较多考虑的是薪酬和考核的作用，而忽视了对人员可持续利用的深入探究。在人才的培养上，未能充分重视通过人才选拔培养机制来加强关键重要岗位专业人才队伍的建设，通过最大限度地挖掘现有人才的潜力来培养和稳定优秀人才。往往在人才结构上出现断层现象，关键岗位就一两个核心人员，不注重人力资源积累及人才梯队建设，一旦关键人才流失，核心资源和技术也被带走，企业的损失必然不小。而建立有效的职业生涯管理体系，能够帮助企业减少员工流失率、增加员工企业忠诚度；同时还能够增强企业员工自主研发能力，主动参与技术创新与产业升级，帮助企业在专业技术程度高的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域塑造内部的卓越品质。然而，从实际情况看，我国企业在推动职业管理流程和工具正式化方面却并不令人满意，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。

三、如何进行员工职业生涯规划

（一）欲望

首先对于企业而言，要有强烈的欲望帮助员工成功与发展。只有员工发展了，才会有企业的发展，所以企业在明确内外环境的条件下确定企业所需要的人才以及组织发展方向，做到主动关心员工的职业生涯发展，培养员工对企业的忠诚度与认同感、归属感，推行企业与员工是“双赢”的理念；而员工在立足于做一个合格员工的基本前提下，也要树立自己的远大理想，为企业为社会创造价值，定好人生目标。要规划好职业生涯，若企业没有要员工发展的欲望，光有员工的想法，或员工没有发展的欲望，光有企业的想法，都不会成功，只有两者欲望的交集，才有最佳的动力促进生涯的规划与管理。

（二）目标

企业要结合未来发展目标，明确员工的培养发展目标，通过人力资源发展规划、职业通道设计等策略，驱动员工发展；而员工要明确自身的发展定位，知道自己要往何处走，并结合自身资源确定切实可行的短、中、长期发展目标，这样，才有前行的方向。

（三）行动

企业采取行之有效的必要措施，针对员工个人提供相应的支持和帮助，内部各级管理者要承担起辅助下属职业生涯设计的职责。对于员工的职业发展给予具体的指导，让员工能逐步地实现预定的目标。员工本人，也得将自己所设定的职业发展目标，转化成每年、每月，甚至每天的行动策略。没有行动，目标最终将是难以实现。

（四）调适

日益激烈的市场竞争促使每一个企业加快了技术升级和组织变革的速度，没有任何一项目标的设定一经确定便成永远。随着外在环境不断发展变化，企业对员工的需求也发生了广泛而深刻的变化，工作对人的要求越来越以拥有更多的知识和更高的技能为前提，员工对自身的定位和发展目标必然有所调整，这需要企业对员工的职业生涯进行成长上的规划和管理，以满足企业更好地用人、留人，最终实现个人和企业的共同发展。

四、一位培训管理者的职业发展通道

下面借鉴一位培训管理者从普通的培训专员到培训总监的职业发展能力中，浅射出他的职业发展通道。

培训专员

基础能力：培训管理基础知识；公司各部门制度、流程、法律法规的应知应会；岗位说明书中的工作职能。

专业能力： 培训需求的统计培训; 会议的组织能力; 人际交往技能; Word、Excel、PPT三大软件的熟练应用。

管理能力：管理自我的能力；职业化基本素养。

核心能力：沟通能力；时间管理；个人发展计划管理；合作伙伴关系和团队精神。

培训主任

基础能力：培训管理中级知识；人际沟通能力；人力资源管理基础知识；财务管理基础知识；市场营销基础知识；质量管理基础知识。

专业能力： 培训需求的分析、总结、对比能力; 独立设计、组织培训、会议的能力; 成功独立开展实施培训课程的能力; 有效进行培训评估、总结的能力；。

管理能力：分配任务的能力；激励员工；绩效管理、反馈、评估；领导他人。

核心能力：带动并通过他人完成的能力；团队协作；共赢互助。

培训经理

基础能力：培训管理高级知识；销售管理中级知识；成本管理；培训讲师手册、学员手册的设计、编写及应用预算编制与管理。 

专业能力： 建立培训管理体系; 编制培训管理制度; 计设并带领团队开展实施中型项目的能力; 培训项目的设计与管控；内训师梯队建设；有效培训供应商的甄选。

管理能力：为达成部门目标和业绩目标制定工作计划，并完成；教练辅导他人成长进步；领导并管理团队。

核心能力：结果导向；业绩至上；关注细节；总结能力。

培训总监

基础能力：本部专业以外的公司各部门知识、资讯；企业文化、核心价值观的分享和传播。 

专业能力： 全面构建培训管理体系（制度体系、资源体系、运营体系）;优化培训运营与管理;设计并带领团队开展实施大型项目的能力; 设计、编制培训管理手册；培训绩效评估、管理与呈现；培训供应商的管理。

管理能力：领导并管理职能部门；冲突管理；持续改善；压力管理；选拔人才担任一线经理，并对其进行教练与辅导；反思能力。

核心能力：善于理解、并找到公司目标和培训目标的最佳结合点，设置和分解工作目标；客户导向；优质服务；同理倾听。

通过以上这四个不同阶段的职业生涯发展，构成了这位培训专员到培训总监时所具备的四个能力模型：

1.基础能力。这是员工为有效完成工作所需的通用基础技能，是每位员工都应具备的。比如人际交往、沟通协调、电脑操作技能等。

2.专业能力。是指员工为有效完成某一类型工作所需的知识或技能，具体因所在企业各个部门、各个岗位的不同而有所差异。比如内控风险防范、供应链管理与优化、市场运营与管理、培训需求调研设计能力等。

3.核心能力。即履行企业内各级岗位职责的重要技能。它们不但能帮助员工创造突出的业绩，还能在组织内运用同一语言，为业务活动及个人发展创建统一平台。比如积极主动、以终为始、要事第一、双赢互利等。

4.管理能力。这是作为企业管理人员必须具备的关键行为。如业绩至上、业务洞察力、领导能力、合作伙伴关系和团队精神、明智决策、创新等。

根据以上成功案例，个人认为企业要建立专业人员发展通道，一定要建立一套科学合理的体制，保证职业通道的顺利实施，避免流于形式。因此，组织应做好管理人员和技术人员的绩效考核，制定规范、合理的考核指标和晋升标准。纵向研究不同层级水平上的能力侧重点和晋升标准，及横向考虑不同层级工作性质的岗位、薪资待遇等需求.

五、对企业员工职业生涯规划的建议

强化企业员工在职业生涯管理中的角色

在企业的发展运行过程中，企业员工的职业生涯管理是员工和企业的共同责任，这需要企业和员工相互协作，共同配合，做好企业职业生涯的分内工作。首先，企业应该向企业员工提供完善的职业生涯规划和相应的资源，通过对职业生涯规划的管理，实现职业生涯管理的支持系统；其次，要强化企业人力资源管理部门在职业生涯管理中的作用，积极提供与职业生涯开发有关的培训与开发机会的信息和建议，大力提供各种有关的专业服务；再次，员工的上级主管部门和领导应为员工的职业生涯规划与发展提供必要的在职辅导、咨询、职业建议以及职位空缺、开发机会、培训课程等方面的信息，帮助员工处理好职业发展问题，统筹兼顾，通过满足个人要求来帮助员工管理好职业生涯。

积极完善职业生涯管理体系

企业员工对职业的偏好、前景度等都出现了偏差，企业员工可能更加关注自身工作的稳定性、待遇等现实性问题，由于出现这些担心，企业员工普遍出现了焦躁、不安和恐慌心理。要提高我国企业职业生涯管理的成效，能够充分发挥人才职业测评在推动职业生涯管理的作用，就必须改进职业测评技术。现代人才测评方法，采用定性与定量相结合的方法，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的，克服了主观随意性。现代人才测评方法，特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质。考查理解性、应用性题目多，逻辑推理题目多，注重考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力，重点考查其创新意识和创新能力。

建立有效的职业生涯发展机制

提供发展机会和项目，教育培训既要考虑组织生产经营的需要，又要考虑员工个人发展的需要，将培训学习计划与他们的个人职业生涯规划结合起来;建立职业记录与工作公告制度;提供多种职业生涯发展通道;对员工的职业兴趣资料要随时更新。在人力资源信息系统中建立职业生涯发展期望的资料单元;建立下属发展奖励体系;建立以职业发展为导向的工作绩效评价系统;制定综合性的职业管理及内部晋升计划，如技能储备、管理人才储备、替换图表法及继任计划法等。另外，还必须对管理人员进行培训，使他们在组织的职业生涯规划与管理活动中扮演好教练、考评者、顾问以及中介人的角色，从而实现企业员工职业生涯管理的有序运行。

参 考 文 献

［1］周文霞.职业生涯管理［M］. 上海:复旦大学出版社，2005.

［2］侯荔江.人力资源管理［M］. 四川:西南财经大学出版社，2010.

［3］戴良铁.刘颖.员工职业生涯管理开展的步聚与方法［J］. 中国劳动，2010.

［4］程社明.职业生涯的开发与管理［J］. 中外企业文化，2003(2).

［5］杨河清.职业生涯规划［J］. 北京:中国劳动社会保障出版社，2005.

［6］唐代盛.组织行为学［M］. 四川:西南财经大学出版社，2010.