中小企业人力资源外包研究

一、人力资源外包的定义

（一）人力资源外包的产生

（二）人力资源外包在中国

（三）人力资源外包的含义

二、中小企业人力资源外包的现状及其问题分析

（一）人力资源外包实践起步晚，发展势头强劲，前景乐观

（二）服务商整体水平不高，服务单一，多以提供基础性服务为主

（三）企业对人力资源外包现状褒贬不一

（四）立法滞后

（五）人力资源外包现状风险

三、促进中小企业人力资源外包发展的对策建议

（一）进行外包成本收益分析

（二）确定人力资源管理外包的内容

（三）选择合适的外包服务机构

（四）加强中小企业人力资源外包风险管理

（五）注重企业内部冲突的协调

内 容 摘 要 

在竞争激烈的当代商业社会中，人力资源市场也同样瞬息万变。人力资源管理所包含的意义无论从内涵还是从外延上，都得到了极大的拓展。当人们说起人力资源这个词汇时，已经不再仅仅意味着人事档案管理和招聘雇员。人力资源部门的专员们在公司中的地位也已经与公司战略规划紧紧关联，并且对公司运营的成败起着十分重要的作用。人力资源管理在企业中的地位已经开始由事务型管理向战略型管理转变，如何使人力资源管理真正发挥战略职能，将事务型人力资源管理工作进行外包无疑是一种有建设性的解决途径。本文从人力资源外包的概念出发，对中小企业人力资源外包的制约因素进行浅析，指出了目前我国中小企业人力资源外包的现状及其存在的主要问题，并提出了相应的解决对策。

中小企业人力资源外包研究

一、人力资源外包的定义

（一）人力资源外包的产生

外包，其最直接的解释是“外部寻求资源”，即把不属于自己核心竞争力的的业务包出去。通俗地说，是把自己做不了或做不好或别人做得更好更便宜的事交由别人做。企业在充分发展自身核心竞争力的基础上，整合、利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高生产效率、增加资金运用效率和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。

人力资源外包最早产生于军事，最典型的是直到现在还存在的雇佣军。当时一些富裕的阶级为了自己的财产与生命安全，便雇佣军队来保护自己。

到了近代，在国外发达国家一些大的跨国巨型企业里，企业如果平常雇佣许多科研人员，那么其开支是巨大的。如果临时招聘人员，又很难在较短的时间里形成科研能力。为了节省企业成本，当有些项目需要攻关或者遇到临时性的科研任务时，会把这些任务外包给一些专业的科研机构，比如奥迪的设计院经常为法拉利设计零部件，这就是早期的人力资源外包。

（二）人力资源外包在中国

中国较早的人力资源在企业方面的外包要归结为保安公司。一些较高级的住宅小区为了维护治安，只好雇佣保安公司的保安。平常这些保安的人事关系在保安公司，与住宅小区的物主没有任何关系。业主们把报酬付给保安公司就可以了。

随着大批的外资企业进入中国,对于人力资源的管理便显得特别麻烦。企业在投产前的很短的时间内很难找到大批的工人,特别是一线操作人员,即使招聘到人员,人员的后续人事管理等工作也比较麻烦,比如说宿舍、保险等方面。而如果把人力资源外包出去,就简单的多。我只要把生产线建设好了,然后生产线上人员的配备就交给人力资源外包公司好了,企业这些人员的保险,住宿,公积金,福利,考核等也完全交给人力资源公司。随着外资企业的增多,为它们服务的人力资源外包公司也如雨后春笋,在东南沿海地区出现。

特别是新经济时代的到来，凸现了知识性劳动者的主体地位。随着中国加入世界贸易组织，中国开始逐步融入到世界经济的一体化当中，作为决定现代国家

综合国力（国际竞争力）的重要因素之一的企业竞争力的提升提到了前所未有的高度。在新经济时代，企业竞争力的保持、提升和难以模仿性越来越难以支撑；员工是企业最重要的资源，员工也是独一无二的，所以只有企业的员工所具有的竞争力才能够持久保持，才能使企业的竞争优势得以有效的保持、提升。

同时，随着国家乃至整个世界对人力资源的重视的加强，人力资源又是稀缺的资源，我们国家和企业现在就应当改变自己对人力资源的观点，把企业的人力资源由传统的“单位人”转变为“社会人”，把“社会人”转变为“单位人”，只要我们在需要的时候，他们能够提供企业所需要的各种技术和能力，就足够了，我们并不一定非要把它据为己有。因为只有这样，才能充分发挥人力资源的动态的优化配置：一方面，充分发挥了人力资源在整个社会中的作用，减少了社会人力资源的浪费；另一方面，可以减少企业的招聘、配置和雇用成本，又发挥了他们的作用，提升了企业的竞争力。也只有这样，企业才能有效地保持和进一步提升其竞争力。通过灵活的管理方式和用人方式来提升人力资源对企业的竞争优势。

（三）人力资源外包的含义

人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。 

人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。

业 理**************************************************************************************************************************二、中小企业人力资源外包的现状及其问题分析

（一）人力资源外包实践起步晚，发展势头强劲，前景乐观

对于我们来说，人力资源外包现状是舶来品。国内最早引入此项业务的是外企。与他们相比，虽然多数企业对人力资源管理职能外包还比较陌生，但在一些企业中已经开始外包人力资源管理部分职能。尽管国内企业还没有建立成熟的人力资源管理体系，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快发展。尤其是随着我国劳动人事工资制度改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小企业越来越衷情于人力资源外包服务。人力资源外包现状作为企业人力资源管理职能转变的方向，得到较快迅速。

根据国际数据集团的权威统计，2003年全球外包服务开支突破1500亿美元，而在中国的增长率为15.1%。有调查显示在中国目前大约有75%的本土公司还没有实施人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包这一概念还刚被引进不久，正处于起步阶段。同时，相当多的跨国公司、本土公司和有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度，可以说人力资源外包现状在中国具有广阔的市场前景。

（二）服务商整体水平不高，服务单一，多以提供基础性服务为主

目前，开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包现状的内容主要有代办社会保障；代办劳动用工证；推荐人才；录用备案、合同鉴定；档案管理；跨地区人才引进；专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷的代理办理等等。人力资源外包项目涉及面广，但以基础性业务为主。国内的人才服务机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。此外，专业从事人力资源外包服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定距离。

（三）企业对人力资源外包现状褒贬不一

虽然说人力资源外包现状既可解决人力资源管理工作中繁琐的事务性工作，又可节约成本，但也有企业对人力资源外包现状持反对态度。他们认为如果太多地将企业内部的事情交由他人来办理并不合适，企业人力资源管理往往会牵扯到企业的秘密；而且，从员工发展角度来看，容易使企业人力资源管理人员的业务生疏。可见，人力资源外包业务要完全让企业接受还有一段时间。尽管人力资源外包在国外已经发展到成熟阶段，但不少企业对人力资源外包现状仍心存疑虑。

（四）立法滞后

人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。政府应当充当好“裁判员”角色，保证其健康有序发展。

（五）人力资源外包现状风险

人力资源外包现状风险包括为以下的几个方面：企业自身能力约束的风险、企业员工及公众的反应风险、供应商的选择风险及企业文化沟通的风险。此外，缺乏有效的监督机制监控外包商的行为和长期的稳定的信任合作关系也是企业开展人力资源外包业务的风险因素。

三、促进中小企业人力资源外包发展的对策建议

（一）进行外包成本收益分析

选择人力资源管理外包可以降低管理成本，并重构预算，从而解放一部分资源用于其他目的，这可以说是实施人力资源管理外包可能为企业带来的最明显的利益。目前，我国中小企业实施人力资源管理外包的主要目标是基于经济原因而考虑的。因此，有效地实施中小企业人力资源外包，关键在于全面审核与外包管理活动相关的、所有当前及未来的成本，加强有形成本及无形成本的控制，并对因外包程序与服务改进所带来的收益进行分析。

1．全面的成本收益范围考虑

企业的焦点几乎永远都在于利润，对于中小企业来说更是如此，大多数高级管理人员都会聚焦于成本及可能的投资回报。许多中小企业的衡量标准非常简单：计算现有工作人员完成某特定活动的成本（包括新资、福利、办公空间、办公设备及其使用），再将该成本与外包成本进行比较。但事实上，成本只是这个方程式的一个因素，还有许多需要考虑的因素，如现有人员未来的能力、企业技术现状等等。外包成本收益分析需要考虑的范围是相当广的，并且尤其需要确定的是是否自始至终都能够有更好的成本效益。

2．从战略的高度衡量实行外包的时机是否符合组织的业务需要

如果外包能够建立起战略的优势，那它才是真正能够带来长远收益、值得从事的。如果只是为了临时解决战术问题，比如，为符合人力资源管理体系和科技水平的需求，勉强升级核心人力资源管理系统，那么这种外包即使带来收益也是短时期的。中小企业的管理者必须要知道何时进行外包，明确知道企业的现状是否能够最大程度的利用外包的优势。

（二）确定人力资源管理外包的内容

确定人力资源外包的内容必须从全局出发，分析内部人力资源管理的现状和外包服务市场的发展情况，结合本企业的发展战略和实际需要，来决定哪些管理项目应该外包出去，哪些工作应该保留。一些企业为了降低人力资源成本，会选择将保险福利方案的设计与费用缴纳外包；还有些企业从控制正式员工数量的角度出发，会选择人员派遣的外包服务。

总体上看，中小企业成长所处的阶段不同，其人力资源管理外包的动机和具体形式也会有所差别。发展初期，企业规模小，鉴于成本控制的考虑，企业自己来进行人力资源管理工作可能会不经济，而如果借助外包，既可获得专业化的人力资源管理服务，又降低了管理成本。随着企业的成长和战略管理思想的渗透，对外包活动的考虑往往是分层次的，综合性活动因要求高度理解企业的战略规划，增加了外包的成本和风险，而常规的交易性和专业性活动则相反，因与企业战略相关性较小而可能要求决策制定者较少的直接参与，所以人力资源管理人员出于两种原因倾向于外包交易性、人力资本性和招聘性活动。

具体来说，企业应考虑以下因素：第一，安全性。外包内容不应涉及企业的机密，如果涉及到机密，则应加强防范措施。第二，经济性。外包的内容应有助于企业降低管理成本或获取其他经济价值。第三，战略性。外包的内容对企业应有战略价值，与企业的发展战略相一致。总之，企业在人力资源管理外包项目的选择阶段，必须全面分析，精心策划，真正做到“有所不为而后有所为”，力争达到最佳的管理效果。

（三）选择合适的外包服务机构

外包服务机构的选择对中小企业人力资源外包具有重要的意义。企业与外包服务机构已不是传统的委托代理关系，而是战略伙伴的关系。因此，中小企业应从宏观层面分析企业自身特点，根据人力资源管理外包业务特点与预定目标设定选择标准，慎重选择外包服务机构。

首先，着重考虑选择那些具有先进IT平台，能在这个平台上打造一个标准流程的公司。因为人力资源管理外包的实现是以信息网络技术的不断进步为前提的，而很多小外包公司缺乏先进的IT平台，使用手工操作，这样一方面容易出错，另外在安全性方面没有保障，机密信息很容易被带走。

其次，必须进行比较和分析。收集当地中小企业人力资源外包thldl.org.cn服务供应商名单，逐一对比。近两年来许多外资的外包供应商纷纷登陆北京、上海、广州等国内一线城市，这类机构的收费是整个外包行业中最高的。外服、中智、四达等等这些国内知名外包机构在各地都设有分公司，它们也是相对可靠和规范的，是大多数外资和合资中小企业首选的对象。各个区县也都有依托职介所或人才市场设立的人力资源服务公司；私营的小规模外包公司也在不断涌现，这些外包机构都是中小企业可以考虑的合作伙伴，但需要通过对比进行筛选。外包不同的外包公司的业务重点也不一样。像CDP主要做的是薪资外包。外服和中智在中国做的比较大的主要以福利外包为主，每个公司的服务对象在10万到39万人之间。小型的企业一般只服务一两千人。可能对于打算外包的每项人力资源职能来说，服务商分析都是不相同的，但这种分析对于整个外包项目的成功却至关重要。如果是在做出了外包决定、选定了服务商、启动了项目之后，再发现某些方面不合适，那将投入更多的时间和金钱去弥补。

最后，选择合适的中小企业人力资源外包服务机构还应考虑以下几个因素：

1.企业文化。中小企业人力资源外包服务机构应有客户至上的服务理念，能够认识、理解、适应客户的企业文化。除了外包模式、项目、费用的物质层面沟通，企业和人才供应商双方还应相互了解彼此的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系。

2.专业技能。首先要了解外包服务机构的情况以及服务商工作人员的资历，外包服务机构应有良好的人力资源专业技能，在行业里有相当丰富的、成功的从业经验，服务质量可靠，具有一定的美誉度。其次要知道外包机构可以提供什么样的技术协助和设备，随着信息技术的发展，电子化人力资源管理将是人力资源管理发展的必然趋势，外包商是否已经拥有必须的计算机设备和软件技术。

3.职业道德。实施中小企业人力资源外包后，随着合作的逐步深入和广泛化，外包服务机构对企业大量信息的掌握，必然会造成企业的被动，甚至是威胁。由于我国目前尚无相应的、完善的法律法规来规范这种行为，外包服务机构在处理一些涉及企业商业机密的问题时，是否能做到为客户保密，是企业必须考虑的重要方面。

4.服务价格，收费结构。从成本角度选择合适的外包服务机构。评估服务商的收费标准和方式是否合理。

（四）加强中小企业人力资源外包风险管理

加强人力资源管理外包风险管理的主要目标是处置和控制风险，减少和避免损失，以保持企业人力资源管理外包活动的顺利进行，进而促进企业核心竞争力的提升。中小企业在进行人力资源管理外包时，应加强监控机制的建设，与外包服务机构保持良好的关系，保持畅通、有效的沟通渠道，通过与外包服务机构签订有约束力的合同把风险降到最低。

1.与服务商协商签订一份完善的合同

第一，在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细，不能有模棱两可的描述和各种误差。第二，明确如何了解和控制成本，了解各中小企业人力资源外包组成部分的成本构成是必要的，特别是如果剩下的产品和服务合并在一起计算费用的时候。第三，在特定的条件下，还应该加入相应的协商和议价条款，以完善各种合同条款。第四，应对财务项目的精确程度逐一核实，特别是那些由卖方提供的数字，尝试发现没有事实依据的、过度单纯化的或仅仅是简单而易误解的数字。

2.掌握各阶段进程

在与一个外包机构讨论的初期，就需要确定代表该机构开展工作、与公司人力资源职能人员以及公司其他人员联系的人的名单。获得这些代理人的简历和证明材料，并检验这些材料。在整个合同执行期间，与外包机构建立一种积极的关系。可以通过公开时间表来落实各项事宜的，务必让服务商知道各个阶段的最后期限。也可以安排定期会议，以保持时时沟通，及时解决产生的各种问题。

3.定期检查工作效益

进行有效的绩效监控是外包风险管理的核心，必须回答以下这样一些问题：我们如何知道服务商在工作？它的工作是否符合我们的目标？在外包过程中我们的工作是否持续得到改进？我们是否要补充合同条款？在准备采取外包、承担相应风险之前，必须对希望外包达到什么目标有一个清晰的远景，并与外包服务商就此达成一致，建立定量化的绩效衡量标准。

（五）注重企业内部冲突的协调

中小企业中的大部分员工往往会对外包持怀疑的态度，他们不能确定企业外包后的发展是否对自己有利，尤其是进行多项人力资源管理活动外包时，更可能会引起人员恐慌。这种不确定自己未来发展方向的心理状态会影响现有的工作，造成员工工作积极性下降，有些人为了保持住现有的工作状态，甚至会给上级领导找麻烦，影响外包工作的顺利展开，也会影响到企业的发展。为了尽可能避免这种情况的发生，在做出外包决定后，企业应采取会议、培训等形式，让员工知道外包决策的来由，并在公司管理内部沟通中小企业人力资源外包的认识，取得人力资源部、管理高层、相关部门等公司内部的认同。特别是在进行如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的外包项目之前，企业应当做好几方面的准备：首先，应当做好对员工的宣贯工作，营造变革的气氛，保证服务实施的效果；其次要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺畅的通道。

在人力资源管理外包过程中，中小企业必须从战略的高度积极宣传人力资源管理外包的重要性和优越性，加强内部冲突管理工作，鼓励员工积极支持和参与外包项目，消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为，树立中小企业人力资源外包共赢的理念。要通过持续的、公开性的沟通、走动式管理等方式，证明公司仍然重视员工，在员工士气低落期间，管理人员必须接触和倾听员工的希望与声音，让员工感觉到自己仍然得到了公司的关注与认可。同时，企业还需要解决内部人力资源管理人员因外包活动所面临的职位动荡和失业危机，妥善安置冗余员工,并针对可能出现的冲突和问题事先做好准备并迅速做出反应。

总之，在知识经济时代，人力资源成为企业的战略性资源，将人力资源部分非核心业务外包，从而使得企业得以集中精力于战略性人力资源职能能力建设，将是大势所趋。企业作为人力资源外包主体，应进一步加强对人力资源外包的认识和理解，充分发挥外包的作用，使企业得以更好发展。

参 考 文 献

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[4]张晔林、陈万明：《人力资源外包探讨》，《南京农业大学学报》（社科版)，2004年第3期。

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[8]王璞：《新编人力资源管理咨询实务》，北京：中信出版社，2005年出版。