论企业人力资源的创新

目 录

一，人力资源管理在现代企业管理中心的地位

有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力

对人的管理是现代企业的核心

人才作为资源进行开发是经济发展的必然

二，现代企业对企业人力资源管理的要求

树立人本导向

人力资源支持企业战略

重视学习型管理

变革企业文化

三，现代企业人力资源管理创新的动因

企业环境的变化

科学人才观的要求

传统人事管理的局限性

四，企业人力资源管理的创新层面

 1人力资源管理层次的战略化

 2人力资源管理模式的动态 

 3人力资源管理形式的虚拟化

 4人力资源管理手段的e化

五，加强企业人力资源管理与创新的措施

要建立和形成人力资源管理与创新的措施

要建立和完善人才激励机制

要建立健全职业技能鉴定机制

建立和完善员工的职业生涯规划机制

强化人力资源投资

建立自立，创新，团队的企业文化7

人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设

六，对人力资源创新建议

1，招聘工作缺乏计划性，目标心也差

培训工作有似于无，培训手段单一

公司中层管理人员压力过大，员工关系紧张

劳动关系不明确，存在法律风险

5，公司多数员工未购买社会保险，存在被处罚的风险

薪酬体系不完整，结构不科学，缺乏系统性

7，人力资源管理人员专业水平不够，难以进行系统化运作

内容摘要

 当前国有企业面临的最大问题是管理问题,尤其是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值.江泽民同志非常重视企业管理的创新,他强调国有企业第一是管理,第二是管理,第三还是管理.这一真知灼见为我们诠释了这样一个真理:管理和管理创新是企业永恒的主题.人力资源管理创新主要包括人力资源管理思想创新、管理观念创新、管理制度创新、管理手段创新、管理方法创新、管理策略创新、管理组织创新和管理职能创新等一系列内

一、人力资源管理在现代企业管理中的地位

现代企业是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代,人力资本已经超过物质资本和自然资本,成为创造经济和财富增长的源泉。现代企业管理实践证明，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。

l、有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。管理学家福莱特认为，管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理实质并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。

2、对人的管理是现代企业管理的核心。现代管理理论认为，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是企业生存与发展、始终充满生机和活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜能得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源的开发。

3、人才作为资源进行开发是经济发展的必然 。人才是生产力诸要素中的特殊要素，不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠科技进步，进行有计划的人力资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业人力资源管理的中心是调动人们的积极性，目标就是吸引人、培养人、用好人．挖掘潜力，激发活力。现代企业管理必须紧紧围绕企业发展目标，以人力资源开发为根本任务，从根本上解决人力资源的开发和利用，从而全面提升企业的整体发展水平。

二、现代企业对企业人力资源管理的要求

1、树立人本导向

作为现代企业,树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展,努力营造鼓励人才工作生活的良好环境,使人力资源的活力充分迸发。人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势，这种趋势在知识创新型企业中表现得尤为明显。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境）；另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。

“以人为本”，反对把员工看作生产工具、当作“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工的需要，其他的问题都不重要。它要求从观念上不分等级，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源；从主次关系上，把人力资本的开发、利用和培养视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，利用政策杠杆挖掘人的潜力；从地位上，把人力资源管理者纳入决策层，重视人的存在和人的价值，

重视员工的主动性和参与性，鼓动全体成员参与管理，企业上下形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围。企业应该尊重员工，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，建立企业和员工双赢的机制。“只有让员工的问题由公司解决，才可能公由员工解决。

2、人力资源支持企业战略

现在部分企业的主要负责人由于缺乏人力资源管理的科学素养，致使人力资源管理难以提高到战略高度，没有从战略上重视人力资源管理，依然停留在对员工的传统日常管理之上。如果企业不把人力资源管理摆到关系企业命运的位置上，不重视对人力资本的投入，职业培训急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性机制。人力资源管理往往出于应付一时之需，不重视人力资源的战略性开发，不考虑企业的长远发展。

企业战略应根据现在的情况考虑未来，着眼于未来及长远的目标。其作用是可以协调企业中各职能部门内在的关系；可以引导企业进行变革，不断改善企业经营管理；可以保证企业的各方面平衡发展。人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业战略的重要组成部分，并且主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的支持与贡献。企业战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，业绩不断提升的企业。人力资源战略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、目标分解、具体化实际工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为眼前的利益而偏离或损害长期的关键因素

人力资源管理对企业发展提供的战略性支持，主要体现于人力资源规划。它以企业发展战略为指导，全面核查现有人力资源，分析企业内外部条件，预测企业对人员的未来供需，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作：进入规划、培训开发规划、人员调配规划、晋升规划、薪酬规划等。人力资源规划没有直接和企业的效益挂钩，不能同企业的经营计划或者市场营销计划一样，把成果摆在桌面上让人看清楚。它创造的价值是无形的，即使看不出但决不能否认。越来越多的企业已经认识到，惟在将长期性的人力资源规划与企业战略紧密结合起来，通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整，来帮助企业赢得竞争优势，保持长远、健康发展。

3、重视学习型管理

在现代企业的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型教育模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型人才。

 4、变革企业文化

在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现企业目标的重要保证,同时,现时代企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成的系统知识。

三、现代企业人力资源管理创新的动因

1、企业环境的变化

技术的发展 技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。

互联网的普及网络改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。

经济的变革 知识化和网络化使整体结构扁平化成为可能,在扁平化结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自主权的要求,以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积极性与活力。

2、科学人才观的要求

在科学人才观的战略要求下,企业要变革旧有的人力资源管理体制,增强人本的观念,促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境,充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式,建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系,建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。

3、传统人事管理的局限性

在现代企业中,技术管理成为竞争力的核心,人才成为竞争力的根本,传统人事管理缺乏科学理念的指导,管理职能上缺乏先进技术的支撑,业务简单,功能单一,专业技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能适应当前企业发展的需要。 答案补充

四、企业人力资源管理的创新层面

1、人力资源管理层次的战略化

企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。

因此,企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门,转为企业经营业务部门的战略伙伴,从企业经营战略的一个执行者,转为战略的参与者和制定者,在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

2、人力资源管理模式的动态化

在信息技术化、知识更新快速、技术发展日新月异的时代,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。着眼全局的动态管理现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬

奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。

市场导向的动态管理 人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务,局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动,还要将外部顾客也看作是企业的人力资源,关注顾客和市场需求的变化,帮助企业员工了解市场的走向,对企业、市场和行业的发展全局把握,建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。

3、人力资源管理形式的虚拟化

人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由社会或其它因素、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式,其中,人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率,使企业得到优良的服务,另一方面还会因此而降低企业的经营风险,集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。

4、人力资源管理手段的e化

e化的人力资源管理系统是应用先进的软件,结合企业现有的硬件条件和网络技术,发展而成的新的人力资源管理手段,是网络技术与人力资源管理技术的结合。它大致包括如下功能:薪资和福利计算、培训管理、考勤管理、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理。

人力资源管理手段的e化除了需要相应的硬件和软件设施外,还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组,并对企业业务流程进行整理,使企业业务和软件开发相结合,再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基础和****保证。e化的人力资源管理利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台,不仅改变了员工个人的生活和工作方式,而且增强了员工与公司之间的关系,让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来,使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。

5、人力资源管理方法的个性

人力资源管理的创新是多方面的,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同,统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以,最好能针对不同员工实行个性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。

知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新,才能跟上时代变化的节奏,使人力资源管理充分发挥其战略作用,真正做到以人为本,为人力资源的培育和发展提供服务,实现个人与企业的共同目标。

四、加强企业人力资源管理与创新的措施

1、要建立和形成人力资源配置机制。以人为本实施人力资源战略：企业不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能：不仅要利用内脑、而且要利用外脑。企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。人力资源管理是通过多种途径和手段，合理调整人力资源的结构和分布，从而形成高效率的工作系统，确保人力资源的合理利用。为此，要实现人力资源的优化配置，一方面要通过确立科学的岗位数量，作为人员优化配置的依据，另一方面是要编制并实施岗位标准。同时保持企业一定的员工流动性。（1）过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；（2）流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。实施工作多样性和工作丰富性。打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。 答案补充

2、要建立和完善人才激励机制。激励是现代企业人力资源管理的核心。作为企业，首先要创造有利于人才合理使用的基础环境，引入能者上、庸者下的竞争上岗、择优上岗机制，实现劳动力价值的最佳体现；其次要建立劳动准入制度；第三要不断推进工资分配制度改革，完善和制定与劳动技能和工作实效紧密挂钩的考核分配体系。留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。

3、建立和健全职业技能鉴定机制。技能鉴定管理机制是人力资源管理的重要组成部分，是鞭策和促进员工努力工作学习的有效手段，通过技能鉴定的开展，能够促进员工劳动技能水平的不断提高，更好地发挥员工技术专长和聪明才智。同时，要按其劳动的技术繁简、责任大小、强度高低、条件好坏等因素进行划分工作岗位等级，按其不同的标准进行评价。

4、建立和完善员工的职业生涯规划机制。要想留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让人才有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才

5、强化人力资本投资。提高素质培训不仅可以培育人才，更是凝聚人才、促进人才发展的重要内容，是一个重要的激励手段。随着知识经济的到来，作为知识载体的人才已成为决定企业竞争优势的核心。另外，知识更新速度进一步加快，据统计，一个本科生在学校所学的知识半衰期只有5年，加上社会劳动力结构和工作岗位不断变化，职业培训成为人才必不可少的终生教育。因此，应特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术和知识的更新速度走在行业前列，以保持人才的优势，进而形成并保持整体竞争优势。更重要的是，通过培训满足了员工的发展需求，使人才实实在在地体会到企业对自己的重视，感到在企业工作有个人发展前途，从而使企业与人才结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。员工技术业务素质培训，是企业人力资源管理不可缺少的一项内容。一方面，通过培训，可以改变员工的的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率，使企业直接受益；另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是企业为他们提供的最好福利，是企业给他们的最好礼物。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，

人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。现代的人力资源观认为人员培训的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。国外许多知名企业在这方面做得非常成功，摩托罗拉公司培训的收益大约是所投资的30倍。

4、建立自立、创新、团队的企业文化。根据马斯洛的需求层次理论，人除了生理和安全需要外，还包括社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。良好的物质条件可以很好地满足生理和安全需要，但对于感情、友谊、被尊重和成就感等精神方面的需要则难以奏效。而这些需求更多地需要通过良好的企业文化来实现。作为人才自我实现的实体，国有商业银行应努力创造一种宽松的、自我发展的人文环境，提供一个发展创造的舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自我价值，实现事业的追求。在工作设计上，除考虑个人意愿及价值外，尽可能丰富工作内容，使工作多样，建立以团队友谊为重的企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。

5、人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设。首先，要把完善用工制度和塑造企的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。再次，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。

对人力资源创新建议

通过近几个月的学习和了解，我认为我公司在人力资源管理方面的工作还存在许多不足之处，现有的人力资源管理工作还停留在人事管理的层面上，且工作缺乏系统布局，无计划性无前瞻性，往往都是被动地工作，工作效率低下，没什么成果，以至于其他部门不满意，不理解不支持。所谓的人力资源管理职能似有实无，其主要表现在以下几个方面：

://.oh100.com/a/201205/92768.html

1、招聘工作缺乏计划性，目标性也差。现有的招聘工作缺乏计划性、目标性和前瞻性，工作没有重点，缺乏方向感，也弄不清楚应该做成什么样子。人力资源管理工作者难以理解项目上的人员配备需求，也很难弄清楚一个项目到底需要配备多少人，更谈不上达到人员的最优化配备。往往是项目上要什么人，人力资源部就招什么人，一方面导致招聘工作滞后，影响工程进展，另一方面容易形成人员冗余，造成人力资源浪费。

2、培训工作有似于无，培训手段单一，效果不明显。现有的培训仅仅是看碟片，看公司墙上的制度文化等，看完就算。但是这样的培训方式往往难以起到良好的培训效果，受培训的人员对培训内容印象不深刻，培训效果难以持久。而且现有的培训工作多针对于新入职的员工，很少涉及到中层管理者及以上人员，事实上企业里最需要培训的并不是基层员工，而是中层管理者，因为他们肩负着企业战略分解执行的重任，是推动企业发展的中坚力量。一个企业整体的管理水平取决于企业中层管理者的管理水平。

3、公司中层管理人员压力过大，员工关系紧张。2010年我们公司发展迅速，公司业务陡然增大，中层领导工作量剧增，难堪重负，有时候在工作中难免火气较大，难以做到耐心沟通，而基层员工多为80后、90后年轻人，承压能力较差，以至于基层员工与中层领导之间关系较为紧张，一方面影响了工作效率，另一方面员工对工作软环境不满意而提出辞职，使得一部分员工流失，也对公司造成了一定的负面影响。

4、劳动关系不明确，存在法律风险。就目前了解的情况来看，我公司目前尚未与多数员工签订劳动合同，而《劳动合同法》第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第三款

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用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从《劳动合同法》的这两条规定来看，我公司若不与员工签订劳动合同将面临支付双倍工资的法律风险。如果没有员工起诉公司，公司自然暂时相安无事，但是若有员工起诉或者有员工恶意起诉，那么公司将会处于被动的境地，惹来很多不必要的麻烦。

5、公司多数员工未购买社会保险，存在被处罚的风险。社会保险是国家法律规定强制执行购买的，任何单位和个人不得以任何理由拒绝参加社会保险。《中华人民共和国社会保险法》第五十八条　用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。第八十四条　用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。此保险法2010年10月28日公布，2011年7月1日起正式实施。

6、薪酬体系不完善，结构不科学，缺乏系统性。现有的薪资体制没有明确的执行标准，缺乏明确的等级划分，员工工资水平的确定往往具有较大的灵活性，虽然使得工资水平在外部环境具有一定的竞争性，但是这样一来容易导致公司内部薪资不公平，员工薪资调整缺乏统一明确的标准，从一定程度上影响了员工的积极性和忠诚度。虽然我公司薪资水平在同行业中不算低，但是薪酬结构过于简单，未能详细体现基本工资、加班工资、技能工资、工龄工资、绩效工资、全勤奖、项目分红奖金等项目，一方面容易造成劳资纠纷，另一方面使得工资水平易上难下。

7、人力资源管理人员专业水平不够，难以进行系统化运作。现有的人力资源从业人员多倾向于行政工作，对人力资源管理的知识所知甚少，难以理解人力资源管理的核心理念，对人力资源管理的运作缺乏操作经验，往往很难站在企业发展的高度来看待问题，经常纠结于日常事务而难以自拔，更别提人力资源管理系统的建设问题了。

参 考 文 献

[1]周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新.商业研究,2000,9

[2]刘晓红,徐杨,张霞.企业人力资源新概念及管理策略.北京工商大学学

报,2002,9[3]彭剑锋，人员甄选录用与培训卷．北京：中国人民大学出版社

[4]秦志华，人力资源总监-企业与员工的共同发展．北京：中国人民大学出版社

[5]普方，人力资源部．北京：京华出版社