招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘

一、人才招聘的相关概念 

二、我国人才招聘在企业发展中的现状 

三、有效的人才招聘对企业发展的积极影响

内 容 摘 要

21世纪最具竞争力的核心要素，国家兴旺发达的程度归根结底取决于人才的质量。伴随着知识经济浪潮的不断高涨，社会的人才竞争也日益激烈，企业要想在激烈的竞争中健康、持续地发展，其最有效的途径就是建立有效的员工招聘。对于一个新企业来说，初期的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司的企业文化、风气以及日后潜规则的形成。而对于一个老企业来说，招聘工作又是其补充新鲜血液，推陈出新，持续发展的重要步骤。总而言之，招聘作为人力资源管理中的重要组成部分，在企业发展中有着不可忽视的力量。 

招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘

作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大王”。由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。

一、人才招聘的相关概念

㈠、人才招聘的定义

人才招聘是组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发表招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施很多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。即组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合公司未来人才发展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

㈡、人才招聘的意义

一个企业的生存与发展，人力资源是关键的因素。而招聘是人力资源管理的第一步，是保证企业员工素质、增强企业竞争优势，使企业产生良性循环的重要工作。人们越来越认识到,能否有效地招聘到合适的员工,在很大程度上决定了企业能否可持续性发展。员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的，长期的，甚至有时是决定性的。总之，招聘是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义。

㈢、人才招聘的目的

员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，保持企业各项工作的连续性和稳定性，以满足企业的生存与发展。而为了企业的可持续发展，创造和培育一个适合企业发展的环境，招聘还有着间接的目的：树立企业形象、培育组织文化、适应和推动组织变革。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。

二、我国人才招聘在企业发展中的现状

㈠、缺乏科学的招聘标准

现代有些企业的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，有些公司的招聘原则过于死板。现代企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者5年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生或者本科生不一定比专科生更适合自己公司的工作岗位。那些不科学的招聘条件和标准会把大批的优秀人才让给了竞争对手。

㈡、人才概念模糊

目前，我国企业对人才的理解存在两大误区，首先讲人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员和能力与岗位不相适应。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还更应著众人的其他方面的重要能力。如：创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。其次，用人求全，要求过高。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。

㈢、陈旧的招聘观念

现代公司有些高级管理人员还没有认识到招聘工作的重要性，有些人员认为招聘只与人力资源部门有关，对于一些校园招聘和现场招聘会高层管理人员很少参加，只是人力资源部的相关人员参加，有时甚至主管都不参加。还有一些招聘人员延伸传统国企人事分配态度，喜欢摆出“权威者”和“施舍者”的架子。还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏发展的眼光，没有意识到现在招聘的人才对公司发展的重要性。还有些负责人认为合适的人才只有外部有，忽视内部招聘渠道，缺乏全面招聘的现代企业新型招聘观念。

㈣、缺乏整体招聘程序和规划

许多公司都认为招聘就是收集简历、组织面试、把人安排到相应部门就完成了招聘任务。其实完整招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多内容，从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传综上所述，人力资源的合理配置在我国企业的发展中起着至关重要的作用，而人才是人力资源的核心力量。本文主要从加强企业的专业人才、管理人才的培养和改善我国企业中落后体制等方面提出对企业现存人力资源的优化管理策略，建立起一套与我国经济发展相适应的我国企业发展理念，使得我国企业人才得以合理开发和利用，充分调动企业员工和管理人员的工作积极性，真正地实现人力资源的最优配置，促进新经济环境下我国企业可持续发展。

㈤、对招聘工作不够重视

如今大学生的数量每年都在增加，而公司能提供的岗位远小于毕业生人数 ，以至于人才市场上求职者供大于求。因此大部分企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作 ，而不去做长远的规划，只凭当前公司的需要去招聘，忽视了招聘对企业未来发展的重要性。人员招聘缺乏人力资源规划做指导，缺乏科学和系统的准备工作，这样的招聘往往会以失败而告终 。 

㈥、招聘渠道选择不当

人才招聘的渠道多种多样，如现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘 、内部选拔等等 ，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场上进行招聘，专业技术人员可以进行校同招聘。中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数企业没有充分利用各种招聘渠道，只是凭经验和感觉对招聘渠道进行选择。这在无形之中就减少了人才选择的范围，造成了很大的局限性。 

㈦、招聘人员非专业化

目前，有的企业，特别是中小企业招聘人才时，有时随便找单位几个员工组成招聘小组，这些成员无论在知识、能力、经验、面试技巧方面都或多或少存在不足，招聘中主观随意性、过宽过严等心理倾向的出现，导致招聘过程中出现看中第一印象、晕轮效应、魔角效应（魔角效应，指根据被考评者某些特定方面的不良表现，便全盘否定）、宽严倾向的错误，从而导致招聘最终失败。

㈧、招聘忽略企业文化理念和市场宣传

在应聘的过程中，很多应聘者都是通过招聘人员的行为来评定企业的文化和管理水平，因此，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。然而，有些企业并非如此，他们似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者当作“垃圾”一样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作。

㈨、对岗位需要的人员缺乏正确的定位

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧。适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略7O分的人才。有时候 7O分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对于企业而言 ，7O分的人才不仅更容易获得，而且花费的成本也更低，利用的效率也会更高。70分的人才更能和企业共同成长。但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质和技术水平也会更高，但他们忽略了本企业需要的人才，对岗位缺乏正确的认识。 

三、有效的人才招聘对企业发展的积极影响

㈠、招聘为企业发展吸纳了合适的人才

人才是企业的第一发展力，也是企业的核心竞争能力，企业只有不断地吸纳发展各种人才，才能持续健康地发展，而企业人才的主要来源，同时也是第一来源就是招聘，只有有效地招聘才能获得企业长远发展所需的各种人才。沃尔玛是世界上最大的零售业企业，那么究竟是什么使得沃尔玛打败所有巨头，创造了世界零售业史上最辉煌的奇迹？是沃尔玛的人力资源战略使得沃尔玛成为零售业独占鳌头的一支独秀。零售业的竞争，归根结底是人才的竞争。沃尔玛最独特的优势是其员工的献身精神和团队精神。山姆·沃尔玛和他的继任者一再强调人对去沃尔玛的重要性，员工被视为公司最大的财富。沃尔玛的人力资源战略可以归纳为三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才。而吸纳人才的方式就是招聘。沃尔玛除了从公司内部选拔现有的优秀人才之外，还从外部适时地引进高级人才，补充新鲜血液，以丰富公司的人力储备。在招聘员工时，对于每一位应聘人员，不分种族、年龄、性别、地域、宗教信仰等，沃尔玛都为他们提供相等的就业机会，这样的招聘形式在一定意义上保留了企业所须的人才，保证了人才的多样化，通过个体之间的取长补短形成整体优势，以实现企业的组织发展。从1998年开始，沃尔玛开始实施见习管理人员计划，即高等院校举行CAREER TALK（职业发展讲座），招聘了一大批优秀的应届毕业生，并将这些人才充实到各个岗位，以缓解公司业务高速扩展的人才的需求，促进了沃尔玛的快速发展，使其成为了世界零售业的巨头。沃尔玛的招聘战略使得沃尔玛站在了较高的起点上，实现了企业的跨越式发展。人力资源，尤其是优秀的人力资源对于企业的重要性是不言而喻的。沃尔玛总裁大卫·格拉斯说过：“使我们的员工创造了沃尔玛的价值体系”，这表明优秀人才对于企业有着至关重要的作用，若沃尔玛没有了招聘，没有了招聘的员工，沃尔玛的扩展就会因后续不足而难以持续，其分店也无法遍布世界各地，成为世界知名的名牌企业。招聘则是一个企业人力资源形成的关键，是企业生存和发展的前提。招聘是企业人力资源的起点，没有了招聘，也就没有了对人才的吸引，企业也就不可能对人才进行吸纳，企业就会因人才不足而陷入僵局，无法促进企业的发展。 

㈡、人才招聘可以提高企业的经济效益

招聘是关系组织发展的一项重要工作，是企业获取人力资源的主要途径。没有了所需要的员工，企业就无法按照预期的计划正常运营。人力资源部经理如果慧眼识才，通过员工招聘，发现和引进企业急需的人才，必将给企业的发展创造十分有利的条件。如果这些人才充分发挥其作用，必将大大提高企业的经济效益。

㈢、人才招聘可以减少企业人员流动，增强企业内部的凝聚力

企业的人员流动是受到多种因素影响的，招聘活动就是其中很重要的一个因素。招聘过程中企业信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动。众所周知，现在很多的企业为了招到稀缺人才，在招聘时会掩盖本企业不利的一面，而过分夸大其积极因素。而人才招进企业后，就会产生失调感，当预期与现实差距太远时，员工的流失就在所难免了。因此，企业的招聘策略必须保证企业的稳定性，减少企业的人才流失，增强企业的团队凝集力。酒店服务行业是我国的热门行业，每年都能够为我国带来巨大的收益。然而，酒店行业也是我国员工流失率最高的企业，每年的员工流失率平均在20%以上，一些酒店的人员流失率甚至已经高达45%。作为旅游饭店这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险的和紧迫的，这给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失。“人才不断流失大大增加了酒店的经营成本。”某酒店大堂经理刘先生介绍说，他们酒店每年在饭店招聘、培训学习上的投入就有十几万元，但这些投资随着员工的流失而流出。此外，过高的一线员工流失率还将造成饭店服务员品质下降、人心涣散，甚至带动一批中高层管理人才和专业技术人才流失，这些都给企业大大的影响着企业以后的发展。员工的流失会给企业的发展带来很多方面的不利影响。①人才的大量流失会给企业的管理带来混乱。任何一个即将离开的员工在前一段时间都无心从事工作，这已经成为一种怪象，导致了任务不能按时完成打破了日常计划，让只有岗位不见其人的现象经常发生，给企业的管理带来一定的混乱。②企业的员工流失给企业带来一定的经济损失。每一个工作中的员工，在从招聘到培训所付出的资本都会随着员工的流动而流到员工所到的企业中，为了弥补员工流失的空缺，企业又不得不花资金去找合适的人来顶替暂时空缺的岗位，这样招聘新的员工要花费资金，新的员工招来后又要花成本去培训，要花一定的经济成本。③企业的员工流失会影响其他员工的积极性。一部分员工流失对其他在岗员工的情绪及工作态度带来不利的影响。一部分员工的流失通常会带来更大范围内的员工流失，这都基于员工的情感因素的影响，因为员工长期工作在一起，就会形成一个小团体和深厚的友谊即将流失的员工向其他在职员工提示还有其他的选择机会存在，特别是当看到从自己身边流失的员工得到了更好的发展或者得到更多的收益时，在职员工就会人心思动，工作积极性受到严重的影响。也许从未考虑换岗的员工也会准备开始寻找新的工作。每一个企业都不希望自己所招聘的员工经常出现“跳槽”行为，所以在招聘过程中，招聘人员一般都会注意审查申请人的背景和经历，以断定他们不会很快离职，给企业造成损失。因此，人才招聘工作从一开始就有可能部分的消除不稳定因素。企业中人才流失的主要原因就是员工对企业的满意度不足。而通过有效的员工招聘，企业就会将选择应聘员工个人发展动机和企业目标相一致的人员留用，这会很大程度上促进员工与自己的岗位相匹配，并带给员工较高的工作满意度和工作责任感，将自己的及计息完美的发挥出来，就会减少离职现象的发生，进而降低企业的人才流失率。企业中的每一项工作都是由多个员工相互配合组成的团队来完成的，因此，企业必须通过招聘工作搞清楚员工在个性或者技能上的差异，使他们能够合理搭配，相互协调，使员工的士气有一个质的飞跃，企业的凝聚力也就得到极大的提高和增强，也就不会因“一粒老鼠屎打坏一锅粥”而阻碍企业的发展。人才招聘工作必须符合企业文化，让企业的文化指导企业的人才招聘工作，使新员工不但符合工作岗位的需求，也能充分融入到整个企业的组织氛围当中，与企业形成一个利益的整体，也就在很大的程度上减少企业的人员流失，消除人员流失对企业发展造成的不利影响，促进企业的又稳又快发展。 

㈣、人才招聘可以为企业发展树立良好的形象，增强企业影响力

策划严密、组织有序的招聘活动,固然可以吸引众多的求职者,为求职者提供一个充分认识自己的机会。更要的是,它也是展现企业形象的重要载体。我曾亲眼若到,应聘者已经到场，而企业的招聘人员才陆续进入。这自然会让应聘者怀疑企业的时间观念,组织能力。招聘人员是外界了解企业的一面旗帜,如果招聘人 员不注意个人形象、恶语伤人,必然会影响企业形象,给企业的无形资产带来损失。只有栽下“梧桐树”，才能引来“金凤凰”。一个企业的形象直接影响着招聘工作的好坏，对于人才的吸引与保留有着至关重要的作用。宝洁是快速消费品行业的先驱者，其招聘过程就是一次完美的企业宣传过程，其校园招聘已经成为宝洁公司对外宣传的最佳方式。曾经有以为员工这样形容宝洁的校园招聘：“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉被人当做人来看，就是在这种感觉的驱使下，我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁”。从这段话不难看出，宝洁的校园招聘对企业的形象起到了很好的宣传作用，扩大了宝洁公司的企业影响力，有利于宝洁公司优秀人才的招募。招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。研究表明，公司招聘过程中的质量高低明显的影响着应聘者的看法；招聘人员的素质和招聘工作的质量在一定程度上被视为公司管理水平和公司效率的标志。正因为如此，人才招聘工作即是吸引、招募人才的过程，同时也是向外宣传企业组织的形象，扩大组织影响力和知名度的一个重要途径。因此，企业应当对招聘工作给予高度重视，组织有效的、成功的招聘活动，通过此工作的间接宣传工作，为自己的优越性做一次免费的广告，，吸引更多优秀人才的加盟以提高企业竞争力，提升企业品牌，创造文化价值，更好的促进企业的发展。

以上四点讲述了有效地人才招聘对企业发展产生的积极影响，反之则反，也就是说，无效的招聘活动将阻碍企业的发展，给企业带来不利影响。其不利影响具体表现在一下几个方面：加大企业人力资源管理的费用，尤其是培训负担加剧；没有新活力，带来创新能力的增强；员工流失率加大；劳动纠纷发生的概率加大；企业绩效降低等等。因此，企业应当根据本公司的具体情况，从实际出发，创造出一套行之有效的人才招聘制度与体系，提高企业人才招聘的有效性，优化企业发展。

㈤、对人才招聘与培训的几点建议

1、建立有效的人才招聘体系

⑴、建立先进的现代化企业管理制度

在市场经济中，现代企业管理制度是企业人力资源管理与开发的基础，是企业人才招聘成功与否的一个关键因素。现代人力资源的管理与开发要求与现代企业管理想适应，但我国很多的企业都是以经验管理为主。虽然有很多的企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代管理制度一直在大多数企业（特别是中小企业）没有建立起来没有规范的建立起来；在管理上，虽然有些企业各种制度是比较齐全的，但具体运作上由于没有真正的理解和掌握，却很难推行；在决策上，虽然讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已。市场经济的建立与发展，需要我们按照市场的规律和要求办事，并具有适应的管理制度相配套。现代企业管理制度是市场经济对现代企业的相应要求，否则，现代企业将无法适应市场的发展。另一方面，现代企业制度也是一个全方位的管理体系，它关系到管理模式、工作方式、人员配置、组织协调等各项活动。招聘作为现代企业管理制度建设中的一个方面，也是一项复杂的管理工作。它的有效运用或操作需要企业各个方面的支持与配合，而现代企业管理制度的成功建立将会给招聘工作搭建一个良好的工作平台。所以，加强现代企业管理制度建设，规范和理顺企业管理师是做好招聘工作的重要前提之一。 

⑵、规范企业招聘流程

人才招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程。一般而言，一个完整的工作流程应当包括计划、实施、评估与反馈。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明以保证招聘工作顺利进行。在作出招聘决策时，应分析招聘的可行性，确定招聘要素；分析招聘成本，是成本最小化；在发布招聘信息时，应根据企业自身的特点和招聘预算费用选择最有效的招聘渠道；在实施招聘工作时，应设计好测评方法、问题、标准等，使程序独到模式化、结构化；在最后人事决策时，应对照招聘效果，选择最适宜该岗位的人才，以实现人岗匹配。然而，现今大多数的企业只注重企业的实施过程而忽略了其他三个重要的工作环节。因此，规范企业招聘流程对企业发展必不可少。

⑶、建立有效的人才招聘评估机制评估是招聘过程中必不可少的一个环节。

招聘对企业产生的效益是间接的，是通过录用员工以及员工的绩效表现出来的，缺乏有效的直接评估机制，因此，对招聘的评估机制必不可少，企业应当完善招聘的评估机制以减少企业的无效招聘。一方面，企业应当把招聘与企业的绩效有效结合起来，从招聘的成本、收益、态度、质量与数量等方面建立有效的招聘指标体系，并设定合理的权重，将招聘的评估工作实质化。另一方面，企业还应该把招聘同企业的激励机制结合起来，将录用人员的绩效一部分转化到负责招聘的人员身上，并对他们给予一定的物质财富激励，激发他们更好地实施招聘工作。此外，在招聘工作结束后，企业应继续进行跟踪反馈，以完善企业的评估体系。没有反馈环节，无法得知招聘工作效果的好坏，也无法尝试更新和改进。通过对员工的跟进反馈，企业可以将可能发生的风险主动掌握，随时控制，在员工不适用该工作岗位可及时寻找替代人员，减小工作中的风险。最终对招聘工作进行总结，检查计划完成情况，分析成败原因，总结经验教训，提出招聘改进的目标和要求，确定提高招聘工作绩效的措施和办法，为以后的招聘工作提供指导。 

2、完善企业文化以指导企业的人才招聘工作

企业文化是指企业全体成员共同认可和接受的、可以传承的价值观、道德规范、行为规范和企业形象标准的总称，是物质文化和精神文化的总和。一个优秀的企业，应该有一套属于自己的、独特的企业文化。企业文化指导人力资源管理，是人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。根据多年的实践表明，一个良好的企业文化能够把员工个人目标引导到企业目标上来，能够约束和规范企业每个员工的思想和行为，能够把员工的积极性凝聚起来，能使企业员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取、理想共鸣的一种效应，会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才能更好地为企业服务，促进企业可持续发展。一个人只能做事情 ，一批人才能干事业。如何使能力有别、心态各异的一批人组成团队，为一个共同的 目标而奋斗，是每个企业不可回避的问题。企业人才团队的形成，如果仅以金钱为合作的纽带，那么，人才与公司的联姻是不会长久的。事实不断证明，理念的融合，即企业文化，虽然不是企业发展最具有决定性的动力，但却是企业发展最持久的动力。随着社会的进步和经济的繁荣，越来越多的公司在发展壮大 ，企业的竞争也日益激烈。要使你的公司在激烈的竞争中立于不败之地，就请记住，要以企业的发展、以企业文化的发展为准绳 ，选择并培训出最适合你的公司文化的员工，才能让你一步领先，步步领先。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别于其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长，同时也能使员工对企业产生一种依赖性，增强企业的凝集力，优化企业的发展环境，促进企业发展壮大，更具竞争优势。因此，企业建立有效的企业文化并不断的发展完善，以企业文化指导企业的人才招聘工作，使企业在招聘过程中更具优势，员工绩效不断提高。

3、人才招聘要不断创新创新是一个企业不断发展的活源泉，是一个企业保持竞争能力的主要保障。

人才招聘也需要创新。在企业招聘过程中的创新包括有：人才概念的创新。明确人才的定义，确定企业所需人才。招聘途径的创新。企业应当采用多种形式的招聘方式进行招聘，将校园招聘、网络招聘以及熟人推荐等其他的招聘方式有效的结合起来，走一条最适合于企业招聘的路。面试方式的创新。在面试中改变以往向应聘者提问这样单一的面试方式，将心里测试、情境面试以及模拟测试等方式有机结合起来。招聘决策方式创新。企业在进行录用决策时，应当建立多维坐标体系，对应聘者的能力及素质进行矢量分析，提高用人的准确性。只有不断的推陈出新，才能保证招聘的有效性，保障企业经济效益的提高，提高企业的竞争力，从而促使企业的发展。 

4、重视企业内部招聘

现今，很多企业把招聘外包给人力资源公司，而缺乏对企业内部招聘的重视。一些公司认为“外来的和尚会念经”，在发生公司岗位空缺的时候，首先考虑的是外聘，似乎由于对内部员工的过于了解 ，已看不到他们的特长与优势。岂不知首选外聘人员，不仅增加招聘成本，而且招聘外来人员具有很高的风险性，企业文化的融人，人际关系，期望值等都可能导致半途而废。因此，企业应该把好招聘关，重视企业内部招聘。 

5、使用新技术进行人才招聘

随着网络的不断开发应用，新的科技网络时代的来临，人才招聘也面临着新的机遇与挑战，新的招聘方式已经产生。网络招聘以其无与伦比的优越性，以成为当今社会企业招聘的主流。网络招聘相对传统招聘而言具有以下优势：价格低廉且无海报、人员补助等额外成本；传播范围广，得到的简历数量多；人力成本少，只需1人就可；无场地限制；数据库中人才数量庞大、类别繁多，绝大多数可以找到合适的人才；简历格式统一，便于整理选择，发布灵活，实施简便、高效等等。在高科技时代，企业也应擅用新技术进行人才招聘，跟紧时代的步伐。 

参 考 文 献

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