我国企业人力资源管理系统分析

目 录

一、企业人力资源管理系统理论综述1

二、发达国家企业人力资源管理系统经验借鉴3

三、我国企业人力资源管理系统的现状剖析5

四、完善我国企业人力资源管理系统的有效建议8

参考文献10

内 容 摘 要

21世纪组织将面临锐不可当的经济全球化趋势。飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化客户需求等新竞争环境，组织掌握新的技术或是进入新的市场领域或得到竞争优势成为一种短期效应，越来越多的组织通过构筑自身的人力资源竞争力，维持生存并促进持续发展。人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。但人的复杂性和组织的特有性决定了人力资源管理不是简单的技术性拷贝，真正的理解人力资源管理的内涵和实施与组织相匹配的结构形式和管理系统是创造竞争优势的关键。

我国企业人力资源管理系统分析

一、企业人力资源管理系统理论综述

（一）人力资源管理简介

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

（二）人力资源管理的任务

人力资源管理工作的主要任务有：进行人力资源的规划和分析，贯彻平等就业机会原则、聘任员工、从事人力资源开发、确定报酬和福利、处理员工与劳资关系、人力资源规划和分析。人力资源分析要求具备各种有关的信息资料、通信系统和评价体系，它们是从事协调人力资源工作所不可或缺的部分。员工培训与人力资源开发工作包括向新雇员介绍企业的各种情况、对现有员工进行职业技能培训、鼓励和帮助员工在多方面提高和发展等内容。报酬就是通过薪金、奖励和福利等方式来报答为企业工作的员工。企业必须认真设计和不断完善基本工资和薪水制度。

（三）系统需求产生背景

1.计算机技术的发展

随着计算机和通信技术的发展，相应的数据库技术，局域网组网技术以及各种系统开发工具和系统开发理论也日益成熟，互联网和计算机应用已深入人心，为本系统的开发提供了很好的技术支持和应用基础。

2.办公设备和环境的改善

现代企业由于业务的发展，很多都能上网，计算机设备和办公环境有了极大的提高。很多组建了内部的局域网。然而，大多数的企业对以有的计算机硬件及软件设备没有很好地利用起来，是许多设备处于闲置浪费状态。企业在已有的设备环境下，进一步提高设备的利用率。从而带动办公自动化水平的提高和人员微机操作水平的提高。

3.业务发展本身的需求

在人力资源管理信息征收的过程中，涉及到大量的单据，需各部门人员提交。在人力资源管理过程中需处理大量的数据来进行决策支持，如由手工整理，则需要大量的工作人员的时间。整个过程浪费了大量的人力、时间，且不能实现数据的及时、准确。为了给现代人力资源管理带来了先进、完善的管理系统及规范的操作方法，减少不必要的人力劳动，有必要开发人力资源管理系统，把以往人工实现的过程使用计算机管理。利用计算机处理准确、高速、可靠的特性，以及数据库系统强大的管理功能，把以往繁琐的手工操作交给计算机来完成，以简化业务流程，提高工作效率和可靠性。人力资源管理系统用了企业的人力资源管理，安装于企业的人力资源部和相关部门。实现人力资源部的办公自动化。可与企业中其他部门进行有关数据的交流，实现无纸化。

（四）人力资源管理系统的作用

人力资源管理系统是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理系统，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务系统的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。一般来说，可以分四个部分来理解人力资源管理系统：

1.管理人员角色和目标的改变。传统的人力资源管理中，管理人员的大部分精力将耗费在繁琐的日常行政事务处理上，而作为企业管理层参谋角色应该作的咨询和策略制定工作相对缺乏。通过人力资源管理，系统管理人员可以将绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上，而在行政事务上的工作可以由电子化系统完成，只需占用HR人员极少的精力和时间。

2.提供更好的服务。人力资源管理系统可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通。各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息作出决策和相应的行动方案。

3.降低成本。人力资源管理系统通过减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通信费用等达到降低企业运作成本的目的。

4.革新管理理念人力资源管理系统的最终目的是达到革新企业的管理理念而不仅是改进管理方式，优化人力资源管理。先进技术应用于人力资源管理不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好，更重要的是，做些对于企业来讲更有效率的事情，成为管理层的决策支持者，为决策提供信息和解决方案。

二、发达国家企业人力资源管理系统经验借鉴

我国国内企业的规模随着国民经济的飞速发展不断扩张，需要一套完善的人力资源管理体系来支撑企业的发展。但是，纵观国内企业的人力资源基本处于相对滞后的状态，表现为一是没有形成符合中国企业发展的人力资源管理系统，不能很好地进行“人才”的管理；二是缺乏核心竞争力，不能保持长期的、可持续的发展，这些都成为国内企业在国际竞争中屡屡受制于人的重要原因。因此，借鉴国外先进的人力资源管理经验，建立具有中国特色的人力资源管理系统，可以为国内企业在人力资管理方面带来重要启示，帮助国内企业借他山之石为我所用，是我国企业的人力资源管理系统进入新的台阶。

（一）运用市场机制建立人力资源配置，规范化、制度化人力资源标准

像美国、日本、德国等先进的国家都很重视人力资源在推动经济发展中的重要性，从雇佣、培训到薪酬、绩效考核等诸多方面有一套行之有效的人力资源管理机制，建立了如何从人才市场上招聘到优秀的员工、如何培训其具有专业的岗位技能、如何激发员工的创新精神和不断拼搏的精神、如何在企业内部建立有效的奖惩机制、如何留住适合企业发展的优秀员工等多方面基础上的一套人力资源配置方案。这些方案充分体现了这些国家的企业在市场经济的条件下能够用更加规范、标准的制度促使人力资源的效能发挥，大大提高了企业的核心竞争力。特别是通过对员工的工作技能、劳动强度、薪资水平、晋升机制、义务和权力等都进行了详细的规定，然后将之付诸实施、贯彻执行，使之标准化、制度化和规范化。 

而当前我国企业在员工配置上，还是采用的企业内部培训为主、市场招聘为辅的政策，企业内部的员工提拔和流动还是采用“官本位”—— 领导说了算的策略，而人才招聘更多的是靠社会关系和领导的安排，因人设岗，没有有效的用人机制，容易造成人员冗余，这不利于我国企业的健康、有序发展，因此在国内企业进行人员配置时，一是要坚持市场机制，采用灵活的市场竞争机制选择录用人才，从根本上为企业优化企业员工结构；二是要以更加人性化的管理方式，为国内企业发展留住人才；三是建立、健全用人制度，在企业内部做到合理化、有效化分配人才。 

（二）探索出有效的高管薪酬激励系统，减少潜在的“道德风险”的产生 

高级管理人才（简称“高管”）是企业管理金字塔的塔尖位置，是整个企业发展中的稀缺的生产元素，其管理着整个企业的生产和运作，但本身又是打工者，其处于整个企业的大脑位置，是整个企业发展的核心和灵魂。国外的先进国家为了调动高管的积极性，在高管薪酬激励上可以说是不遗余力，也形成了一套有效的激励系统，系统上主要有美国系统和日本系统两种。美国系统是包括基本工资、年度奖金、长期福利待遇和激励机制，整个薪酬激励机制涵盖了高管在现期和上期的工作成绩反馈，涵盖了和公司长期发展后获得的股票、期权方面的红利奖励，涵盖了退休后领取的退休金等。日本系统是包括基本年薪、奖金和津贴构成，其工资高低主要是根据年度其对公司的贡献度来计算年度功劳，其的非现金酬劳在整个薪酬体系中占的比例要大于美国。 

我们国家长期的计划经济和薪酬制度的不完善，造成了我们国家在高管薪酬指端上还是沿用着“工资+奖金”为主体的传统薪酬制度，而相对的股票期权奖励在整个公司的总股本中可以说是微不足道，这就充分暴露出薪酬标准严重不合理的状况，这种底薪低酬的薪酬制度常常会带来潜在的“道德风险”的危险，很多企业高管抵挡不住金钱利益的诱惑而发生腐败问题，最常见的就是当高管的付出不能得到正常的薪酬反映的时候，高管对企业没有认同感，就可能利用手中的权力来谋求各种“灰色收入”来充实自己的钱包，或者追求短期盈余来粉饰己的功劳，对公司的发展造成严重危害。因此，从优化我国企业人力资源管理角度讲，在建立高管薪酬激励机制上应该向国外的发达国家看齐，比如日本的年功序列制、德国的利润分享制等都是薪酬激励制度方面的典范，通过建立一套有效的激励系统，目的是为了充分调动高管的工作积极性，为企业高管及员工的自我价值的展现搭建平台，促进他们与企业共同长期、稳定发展。 

（三）深入开展人力资源的开发与培训，努力提高企业的核心竞争力

据美国一个专业的企业调查咨询公司统计，投入员工岗位培训的金额为美元，其产生的生产效益可以达到50美元。因此，国外的发达国家非常重视对员工进行素质教育和岗位培训，一般只要员工在企业里面做出了成绩，对公司的生产和管理有贡献，企业都会对员工进行各个层次的培训和教育，以提高员工的生产技能，提高员工的忠诚度，增强企业的核心竞争力和凝聚力。据不完全统计，在美国企业，每个在职的员工每年都会接受不少于15h的岗位培训，而且世界500强的国外企业中，包括麦当劳、肯德基、摩托罗拉等企业都自己开办了商学院，以解决本公司员工的培训和教育的问题。 

我国企业在员工培训上的意识还远远落后于国外发达国家的水平，在岗位技能上基本上还是处于“传帮带”的水平，员工的岗位培训和教育基本属于空白，员工对本岗位的操作技能不能很好的了解，还处于师傅教一点，上岗操作一点，下岗总结一点的水平。因此，我们的人力资源管理部门一定要多多学习外国先进的培训和管理经验，依靠强大的培训开发系统对员工进行合理的培训和教育，为企业培养急需的人才的同时，也能使得他们尽快的融入企业发展中来，缩小员工现在的专业知识、职业能力与企业发展未来战略所要求的人员素质之间的差距，既能尽快的提高员工的专业操作技能，又能够帮助他们快速的成长和不断的壮大，为企业带来丰厚的获利。 

在我国现代化企业的进程中，人力资源的管理已经处于企业管理的核心位置，已经让国内众多企业充满了活力。因此，打破传统的企业人力资源管理系统和组织结构已经成为了历史的必然，我们的企业在人力资源管理中，一定要吸取国外先进的人力资源管理系统经验，摒弃其所产生的弊端，结合我们国家的实情和企业发展的现状，总结出一套行之有效的人力资源管理系统，使其变为企业发展的推进剂，推动我国国内企业的高速、稳固发展。

三、我国企业人力资源管理系统的现状剖析

相比国外，我国企业人力资源管理尚处在初级阶段，对人力资源管理的认识、理解、重视还不够成熟，不少国有企业、民营企业、中小企业、家族企业人力资源管理层次处于低级阶段，停留在人事管理等日常事务上。

从20世纪70年代传入我国至今，人力资源管理已经经历了三十多年的风风雨雨。这期间，人力资源管理职能不断演进，先后经历了科学的雇佣管理阶段、人际关系管理阶段、劳动人事管理阶段、人力资源管理与开发阶段。进入现代人力资源管理阶段，人力资源管理发生了深刻的变化，尤其和传统的人事管理相比，现代人力资源管理把人看成是企业最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部被提升到企业发展战略的高度，成为企业的核心竞争力之一。

（一）国有企业人力资源管理系统现状在计划经济时代，国有企业相当于政府部门，是一种垄断式经营，企业的命运完全由国家计划和领导说了算。随着社会主义市场经济的发展，国有企业人力资源管理促进了企业的发展，取得了一定成效，在企业经营战略中的地位不断提高。但是，追根溯源，现今国有企业的人力资源部即是过去的人事部，在人事管理方面或多或少留有计划经济的影子。

1.对人力资源管理的认识不科学。如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。同时，很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。

2.人力资源激励制度不够健全。必要的激励可以正确的引导员工的工作积极性，使员工能够理解和接受企业目标，意识到在实现企业目标的同时，也能给自己带来收益，增加对企业的满意度，从而实现企业目标和个人目标的统一，并充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作能力。

可是，当前许多国有企业还保留传统人事管理的制度，这些制度缺乏对员工的激励，认为员工按时领到工资就很心满意足，就会尽力的去工作，使得部分国有企业不能形成有效的激励和约束，很难做到人事相宜。

3.用人制度不合理。许多国有企业，其中不乏股份制国有企业，仍然沿用传统的行政委任制度，关系、亲情、权钱用人严重，大多优秀人才却因这种现象排挤在外。在企业管理者方面，其选拔和行政挂钩，几乎由上面领到委任，缺乏基层员工的参与和意见。并且，相当部分国有企业管理者职务终身制，权力过于集中，只重视企业效率的提高，而忽视创造企业财富的员工等，这些都严重影响了人力资源的培养、开发和利用。

4.人才流失严重。由于国有企业较为普遍地存在着人浮于事的现象，以及缺乏必要的人力资源管理制度，更为关键的是国有企业本身制度问题，导致企业出现了大量的人才流失现象。尤其是国有企业人力资源管理的薄弱，使得员工觉得继续呆在国有企业缺少斗志，缺少美好的前景，不能展现自己的才能，发挥自己的聪明才智，加上外部的种种原因，导致许多员工纷纷离岗加入民营企业。

（二）民营企业人力资源管理系统现状自改革开放以来，我国民营企业发展迅猛，得到了长足的发展，目前正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化方向发展。民营企业由于自身的组织层次少、对市场反应灵敏、机构灵活，有利于吸收优秀人才等，有相当的人力资源管理优势。然而，大多数民营企业是由以前的个体经济、家族企业发展而来的，是在计划经济和市场经济的缝隙中发展起来的，使得其在人力资源管理方面总是存在这样或那样的问题。

1.人力资源管理观念落后。当前人力资源管理已经从传统的人事管理发展到现代的人力资源管理上来，但是许多民营企业并没有注意到，民营企业大部分决策者还没有深入的认识和了解人力资源管理，用人观念方面功利主义严重，过分看重短期效益和短期回报，而忽视对员工的培养，忽视对企业发展后劲的积累。管理方式方面，要么没有独立的人力资源部门，要么管理方式落后，急功近利，沿袭过去的事务性管理机制，单纯的依靠奖、惩、罚、评作为手段，而缺乏对人才的开发和培训、激励和使用等现代人力资源管理手段和途径。

2.管理机构设置不科学，人员素质不高。在知识经济时代，随着市场竞争的加剧和民营企业的壮大，对企业员工的素质要求越来越高。接踵而至的是管理人员素质、学历的普遍偏低，知识结构单一，缺乏高素质的管理人才。大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，缺乏规范的组织运行体系和专业的人力资源管理者，使得民营企业“内部人”控制严重，而企业内部“自己人”的文化素质又不高，不能适应专业化的管理，造成工作效率低下。

3.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。近年来，随着经济、技术的进一步发展，民营企业对人力资源有了相当的理解，越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，并开始着手制定适合本企业发展的人力资源规划。遗憾的是目前我国大多数民营企业依然忽视人力资本的投入，片面追求短期利益，甚至因为畏惧员工跳槽、流失，不去开发培养人才，这种观念无疑是因噎废食。

总之，企业人力资源管理在国内已经越来越引起重视。随着社会进入知识经济时代，不管是一个国家一个民族，还是一个地区一个企业，人力资源是最为宝贵的战略资源，也是国家、地区、企业长期兴旺发达的保证。在如今的知识经济时代，人力资源管理的作用日趋重要，在不久的将来，可以说，人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的不断完善，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

四、完善我国企业人力资源管理系统的有效建议

人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。 

（一）管理职能从人事管理系统逐步向人力资源管理系统转变

要把人力资源管理作为企业的一个核心竞争力，就必须向人力资本管理系统转变。人力资源管理系统就是在一个企业确立了其发展目标、发展定位和发展策略之后，企业内部的人力资源部门有计划、有目的、有步骤对人才进行招聘、筛选，推荐、考核，为企业将来的发展安排储备人才。成功的人力资源管理系统使每个员工都能充分发挥其主观能动性和创造力，发挥其良好的技能实现自身价值。同时构建组织的效率。成功的人力资源管理者会与员工共同商讨和设计职业生涯发展规划并为员工在适当的时机进行系统性地培训活动，使企业的长远发展战略与员工个人的薪酬福利相结合，成为员工的合作伙伴。人力资源管理者通过加强对企业文化价值观的引导，对企业组织结构的优化和组织人事效率的提高，来驾驭和推动企业业务的发展，从而促进企业战略性的质的飞跃。

（二）完善绩效评价办法，建立绩效评价的数学模型

构建多元化薪酬分配机制是企业员工绩效考核的新发展方向，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。并要构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。做好绩效评价是人力资源管理的又一个重要环节，传统人事管理，依赖主观经验的判断，绩效的评价缺乏客观标准，对企业的人才素质状况及工作绩效无法进行客观的了解和评价，因此导致职位与人才错位、用人不当现象非常普遍。实践证明，企业不合理的非优化方式人力资源配置会为企业的可持续发展创造巨大的障碍，从而也极大地浪费了企业宝贵的人力资源。因此，完善绩效评价办法，建立科学的人才评价体系是目前我国企业亟待解决的关键问题。只有建立起科学的绩效评价体系，才能有效地识人、用人和育人，才能做到事得其人、人尽其才、才尽其用，实现人力资源的最优配置。绩效评估的有效实施将为企事业单位的现代化科学管理提供技术性保障。在充分考虑绩效评估系统的科学性和可操作性前提下，借鉴现行的评估方法中先进成分，和运筹学中的项目评审方法，建立合适的数学模型，从评估系统的技术操作层面上来解决绩效评估系统的不定期定量与非纯定量的矛盾。

参考文献

1、王小帅.企业人力资源管理信息系统分析与设计[J].集团经济研究，2007（1）

2、龙江，张行涛.企业人力资源管理信息系统应用研究[J].合作经济与科技，2003（10）

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4、陈玉萍.国外人力资源服务业发展对我们的启示[J].理论月刊.2013（4）

5、陈万明，王延胜，刘晓玲.从国外经验看我国中小企业的人力资源管理[J].商业研究，2000（10）