我国企业人力资源战略规划分析

目 录

一、人力资源战略规划理论综述1

二、国内外优秀企业人力资源战略规划经验借鉴1

三、我国企业人力资源战略规划现状剖析4

四、完善我国企业人力资源战略规划的建议5

结论7

参考文献8

内 容 摘 要

任何企业在激烈的市场竞争中都要谋求生存与发展，这样企业必须重视人力资源战略规划，只有通过制定完善的人力资源战略规划，不断的培训、培养和吸引企业所需的优秀人才，企业才能确立自己的竞争优势。因为任何企业无论规模大小，其成功的取得必然与企业员工的知识水平、创新能力等息息相关。因此企业人力资源战略规划应该成为存在于企业发展与企业员工职业生涯中的一个连续的、不可或缺的组成部分。现代各行各业都对高素质人力人才有着巨大需求，人力资源不仅是社会经济发展的关键，也是企业生存和发展的条件。基于此，本文首先概述了人力资源战略规划的理论综述，其次对国内外优秀企业人力资源战略规划经验借鉴进行分析；然后对我国企业人力资源战略规划进行现状剖析，最后提出了完善我国企业人力资源战略规划的建议。

关键词：人力资源战略；规划；管理

我国企业人力资源战略规划分析

一、人力资源战略规划理论综述

（一）人力资源战略规划的含义

人力资源战略规划是指由企业经营管理者制定的，涉及企业发展路线、方针、政策、发展方向等方面的长远发展规划。广义的人力资源战略规划是公司根据其发展战略、企业发展目标及企业内外部环境的变化而制定的人力资源规划，预测未来的企业任务及环境对企业的要求，为满足这种需求而提供人力资源的过程、实现上述目标而提供人力资源的过程。狭义的人力资源战略规划指对员工的可能要求、作出预测，并据此增加或者减少相应的人力资源储备。

（二）人力资源战略规划的内容

从整体来看，人力资源战略规划的制定以及实施具体包括人力资源管理信息的收集、整理、分析与储存；了解与分析人力资源现阶段的状况；科学预测未来人力资源重要发展因素；确定人力资源战略规划目标等内容。

人力资源战略规划在实施过程中，战略环境可能会发生变化。如果在规划的实施过程中没有遇到外部环境的重大改变，企业内部环境也没有重大变化，原规划执行较顺利，应该继续执行原战略规划。如果企业内外的战略环境没有发生重大变化，但是原计划执行时遇到困难，应该克服困难、保持战略方针的相对稳定。如果企业内外的战略环境发生了重大变化，不过执行时仍旧获得满意的成果，此时企业管理层应该考虑调整战略规划。此外，人力资源战略规划实施后要对人力资源规划进行适当评估。

二、国内外优秀企业人力资源战略规划经验借鉴

（一）国外优秀企业人力资源战略规划经验借鉴

1. 国外优秀企业人力资源战略规划的特点 

第一，国外优秀企业人力资源战略规划模式呈多样化：国外大部分为联盟国家，所以在一定情况下才显得明显的定义，跟着经济发展的不同阶段呈不同的特点。此外，还有另外理由：一是国外优秀企业人力资源战略规划与人力资源管理开始时间基本一致，二是各国在文化、经济、历史、法律等方面存在差异，需要根据具体情况下分析各国的企业人力资源战略规划。

第二，国外企业招聘人员主要依靠第三方雇佣机构：实际上，企业高层、中层及基层人员都来自于雇佣机构。企业员工数量不多，许多企业没有真正的人力资源部门，所以才依靠第三方的雇佣机构来从事企业招聘工作。企业选择员工时，主要看中员工技能及其熟练程度，这样可以节省费用，提高员工工作效率。 

第三，国外企业培训开发具有战略性：国外大部分企业都有人力资源战略规划培训，包括企业内部培训或者外部培训。每个行业会建立职业教育委员会，从事本行业员工的职业培训。员工在得到企业录用前必须进行教育培训，全部培训费用由企业来承担。 

第四，国外企业员工有权利平等参与企业人力资源战略规划：在国外企业中，有些企业制定了企业员工参与人力资源战略规划的政策，有些企业安排专门人员负责员工参与人力资源战略规划。这些政策不仅仅适用在于正式员工，也适用于临时员工，不同性别员工平等的参与企业人力资源战略规划。国外企业日益重视员工在公司管理中的主动参与性。结果显示，通过以上措施，人员对企业的忠诚、信任及人员稳定性等方面都有明显改善。 

第五，绩效评估与报酬激励是人力资源战略规划的重要组成部分：企业按照工作岗位分析员工给带来的价值，同时按照员工工作能力及水平来确定员工薪酬。报酬评估由企业管理者、人力资源部门与财务部共同完成。

2. 国外优秀企业人力资源战略规划经验借鉴

从国外企业人力资源战略规划的经验上面，我国企业可以借鉴如下经验：加强招聘的法律规章制度建设，为企业招聘创造良好的法律环境，保证招聘的公开和公正，同时也能提高企业招聘效率；重视内部招聘，加大企业内部招聘力度，按照员工职业能力排名顺序来确定正确人选；扩大外部招聘来源，招聘方式多样化，不再仅仅局限于劳动力市场，还可以采取报刊广告、招聘顾问等形式，扩大企业招聘范围； 重视员工进入企业后的再教育及再培训，提高员工职业技能；国外企业早就意识到从管理方面到人力资源战略规划，不仅仅是岗位分析而直接执行岗位培训、员工出国培训学习等，他们还利用国家开放政策来使用国外资源来进行培训，包括语言和文化的学习；因此，在培训过程中，国外企业重视评估的过程，因此能够将结果量化。因此，企业也应该注重评估过程。国外企业除了向员工发放薪水外，还采取免收房租、提供汽车等福利方式，我国企业应该丰富福利方式，提高员工福利待遇。

（二）国内优秀企业人力资源战略规划经验借鉴

 1. 国内优秀企业人力资源战略规划的特点 

随着企业的发展，人力资源的需求越来越大，要求越来越高，与人力资源现状存在的差距也就更加明显，因此必须制定相对完善的系统化的人力资源战略规划方案，其核心内容主要包括：职业分析、人才需求、人才招聘、制定培训。

第一，职位分析。根据企业发展战略，综合职务分析报告的内容制定职务编写计划。先由公司各部门主管申报，然后由人力资源部门汇总而成，描述企业的组织结构、职务设置和任职资格要求等内容。

第二，人才需求。根据企业发展规划，结合企业的人力资源盘点报告和上一年度各部门经营计划来制定人才需求计划。人员配置计划描述企业职位的人员数量，人员的职务变动情况，职位人员空缺数量等。

第三，人才招聘。招聘计划是人员需求的对策性计划措施。每年冬季的校园招聘都是人力资源招聘工作最忙碌的季节，通常会根据需求进行招聘。

第四，制定培训。切实提高企业现有员工的职业素质，提升业务能力，适应公司快速发展的需要。培训计划中包括培训需求分析、培训课程设计、培训实施计划、培训效果评估等内容，同时加大培养企业内部讲师队伍。

人力资源战略规划制定的原则主要包括：第一，在坚持设硬门槛的基础上，更注重应聘者的能力、经验及工作态度；着重选择综合素质强，人品好，有潜质的员工。第二，对人才的任用，不论资排辈，不看重工作年限，而是以能力、业绩为主导，坚持干部队伍年轻化、知识化、专业化道路，为年轻有为的员工提供了广阔的职业发展平台。第三，随着企业的不断发展壮大，集团领导认识到企业的竞争就是人才的竞争，因而非常重视对员工的教育和培训，不断组织各类内部或外部培训，积极打造学习型团队。第四，企业根据不同人才的效价，采用不同留用方式，将事业留人、感情留人、待遇留人三者结合，将新老员工的比例始终处于一个良性循环中。

2. 国内优秀企业人力资源战略规划经验借鉴

从国内企业人力资源战略规划的经验上面，我国企业可以借鉴如下经验：企业首先要建立人力资源规划，配合企业的发展战略实施，为人力资源工作建立远景目标。其次，要根据企业发展变化对既定人力资源规划进行年度滚动修订，使规划与公司发展相适应。再次，人力资源规划要有提前量，要充分预测人力资源的需求，提前制定人力资源供给的计划，开展人才招聘培训等储备工作，制定组织机构、薪酬激励机制调整方案，作为组织发展战略、市场营销战略和财务战略编制的主要依据。最后，要建立人力资源战略规划计划执行情况的反馈制度，每年定期对人力资源年度计划执行情况进行全面回顾分析，并提出和落实改进意见，不断提高人力资源战略规划水平。 

三、我国企业人力资源战略规划现状剖析

（一）人力资源战略规划理念落后 

我国大部分企业人力资源战略规划问题比较突出，其思想根源在于企业高级管理层没有建立现代科学的人力资源战略规划观念，导致企业人力资源战略规划没有建立与企业相适应的现代化的管理机制，在实践中缺乏可操作性。企业的高级管理层在制定人力资源战略规划时，或者没有考虑建立自己的人力资源管理战略，仅仅按照其他公司的一般模式对人力资源进行管理，而忽略自己的管理特点，人力资源战略规划的重要性还没有扎根于企业管理人员心中。其结果就是在实际工作中企业的人力资源战略规划与公司整体发展战略不相适应，其水平落后于企业战略管理其他战略的要求，没有真正起到给企业决策层提供人力资源管理战略支持的作用，严重制约了企业的发展。人力资源战略规划工作被包括高级管理人员在内的全体员工视作一般性的、可有可无的、简单工作，致使人力资源战略规划工作无论在岗位设置还是在财力、时间的投入上都不够重视，不够科学合理。总之，企业需要建立更加科学合理的人力资源战略规划体系机制，对人力资源战略规划工作更加重视。 

（二）缺乏和企业战略规划配合协调的人力资源管理战略 

在企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略规划处于企业战略的核心地位。人员的工作绩效是企业效益的保障，企业战略规划与人力资源战略规划战略是相伴的。不过在我国企业中又出现了一个很普遍的现象，企业战略计划及人力资源战略规划不配合。在企业战略计划的每一步，每一个阶段(投资战略、产品策略、市场调研等等)几乎没有相应的人力资源战略规划配合。 

（三）缺乏科学有效的人才引进、培训机制

企业几乎没有一个长远有效的计划，企业也没有健全的人力资源管理机构，因此人力资源机制不能跟随经济环境、企业战略规划的变化而变化，不能建立科学有效的人力资源引进、培训、利用的机制。可以明显的看出来以下几点： 

第一，人才引进随意性大。一是人才招聘的来源从很多渠道（自由毕业生、大学优秀生推荐、企业内的员工的亲人等），没有按照科学的程序或者规划进行。 二是招聘时因没有长远的人力资源与企业规划而使招聘效果不明显、针对性不强。 

第二，人力资源培训计划不健全、培训投资不重视。因为企业领导的观念滞后，意识不到企业培训的重要性，他们可能觉得企业规模不大，不用进行人力培训，免得浪费时间及经费。由于一些企业规模较小、资金有限、人才流失等特征，使得企业不能在一个固定阶段提供一笔培训经费，培训时间及方式也难以保证。再说，很多企业为了避免培训以后人力流失的风险，宁愿从外面市场招进的人才也不愿意掏出钱来培训人员。

第三、岗位设置及人员配置不合理。现在大部分的企业还没有建立一个完整的职务说明书、没有一个科学的岗位职务分析，因此造成了人员配置不到位、不符合岗位原来的设置等问题。 

（四）缺乏健全的企业文化

企业文化是一个企业的灵魂、企业形象的出发点、企业的价值观、企业的精神。随着经济的发展，企业文化日益受到企业界的重视。但相反，企业现在还没意识到企业文化的重要性。他们本以为只有国有企业才需要建立企业文化，所以忽略了在自己的企业形成一个合适的企业文化。

四、完善我国企业人力资源战略规划的建议

（一）加强人力资源战略规划管理理念

企业员工，尤其是高级管理人员科学合理人力资源战略规划理念的建立是完善企业人力资源战略规划的前提条件。企业高级管理人员首先要建立系统完善的人力资源战略规划的理念，提高对人力资源战略规划的重视程度，不能只停留在传统的行政管理层面，而要与公司整体的发展规划、经营规划、财务规划相配合，形成公司人力资源规划，共同推进企业持续发展。 

另外需要建立科学的组织架构，将企业的各个部门进行整合，尽量减少各个部门管理职能的交叉现象，例如将办公室和人力资源管理都化为行政管理范畴之内，将企业策划、市场拓张、客户服务部门都划分到市场部的管理范畴，而设备管理以及保安则划分到后勤保障管理范畴。由此可以将各个部分职责进行严密的规划，减少跨部门沟通的壁垒，从而促进企业工作效率的提高。

（二）强化企业人力资源战略规划与人力资源管理的协调

人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，人力资源规划一定要和企业战略目标一致，才能提供相配套的人力资源。根据公司人力资源现状，深入研究人员供需的现状，以此做出相应的计划来实施，保证企业目标和企业人力资源的协调发展。如果企业在发展的过程当中有所改变，人力资源规划也要跟着做出相应的调整。

同时，人力资源规划要结合企业和员工双方的长期利益。人力资源规划的目的是为了深入了解员工的需求、以保证公司与员工可以建立长期的合作关系。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。员工的工作心态直接影响到工作效果，进而影响到企业的利益与发展。人力资源规划和企业战略规划要保持一致，此外也不能忽视员工的利益，同时也要满足员工个人的需求，不能仅仅提留在物质需要层面，还要考虑精神层面，这样才能使员工感受到自己在企业存在的价值，员工才愿意充分发挥自己的能力，对工作才有积极性、归属感。人力资源规划只有做好以上几个方面才能有效的避免人才流失，员工与企业才能合作长久。 

（三）建立健全人员开发培训机制

1.加大企业对员工培训资金的投入 

进行员工培训是个很复杂的事情，甚至也可以说员工培训也是一个过程，企业要投资很多人力、物力财力。为了保证员工培训达到需要的效果，企业一定得付出经费，且要加大企业对员工培训资金的投资。 

2.企业要建立科学有效的培训体系 

企业的人员培训系统是否有效需要评估此培训能否有助于实现企业的战略、加强企业的竞争力。人员培训系统包括：培训机构、方式、对象、内容以及培训管理方式等。因此，要建立科学有效的培训系统企业需要从以下几个问题考虑和分析。首先，培训包括外部培训与内部培训，外部培训是指由专业负责培训的单位进行培训，而内部培训是由人力资源管理部门负责。那么，在这两种培训中，该如何选择还得靠着企业具体情况如实力、资金、人员、培训内容等来确定。最有效的培训是企业建立自己内部培训，这样能使相关培训能和企业战略更加匹配。最后，要通过绩效考核业务培训使全体员工认识到绩效考核是全体员工共同的工作，能够熟练运用绩效评价、绩效沟通等考核技巧，使绩效考核工作成为加强企业管理的有力工具。明确各层级人员分工，促进全体员工的共同参与。同时，企业绩效考核标准的制定需要针对岗位特点，制定有效的考核指标，既要考核工作态度，也要考核工作成果。考核标准制定要客观，易于落实执行。 

（四）完善企业文化建设

完善企业文化建设，营造企业充分自由发展的良好社会环境，这是促进企业发展的基本条件，也是市场经济条件下政府支持企业发展的有效方式。企业文化正如每个人都有其独特的个性一样，每个组织也有自己的个性。人们把这种个性称为“组织文化”或“企业文化”。企业文化是企业在长期的生存和发展中所形成的，多数成员共同遵循的最高目标、价值标准和基本信念，以及行为规范。建立企业文化是工作重点。建立企业文化不是几天或是几个月能完成的工作，除了员工的参与和支援，管理层以身作则是极为重要的一个因素。为了能顺利把企业文化精神落实到公司日常工作的方方面面，人力资源部门应组织公司全体中高层管理者参与企业文化管理培训课程。因为许多企业成功和失败的经验都证明，没有管理层的身体力行，企业文化很容易在企业中流于一种表面形式，从而最终成为一句光秃秃的口号。企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。

结论

当今社会，人力资源战略规划在企业发展中拥有举足轻重的地位，是企业形成凝聚力、创新力从而产生强大竞争力的重要手段。企业快速良好的发展离不开人力资源战略规划理论和实践的不断发展创新。人力资源的特点决定了它是一种可以通过培养和开发实现不断增值的有机体，建立被全体员工认同的、有效的人力资源战略规划是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业和谐快速发展的不竭动力。

参考文献

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