招聘是企业发展的前提----浅谈企业招聘

企业人才招聘的根本目的------------------------------------------------------------------5

二、企业人才招聘过程中存在的问题---------------------------------------------------------5

 (一)招聘概念、基本原则-----------------------------------------------------------------------5

 1)信息公开原则------------------------------------------------------------------------------6

 2)公正平等原则------------------------------------------------------------------------------6

 3)效率优先原则------------------------------------------------------------------------------6

 4)双向选择原则------------------------------------------------------------------------------6

招聘阶段与流程--------------------------------------------------------------------- ---------6

(三)招聘计划的主要内容-------------------------------------------------------------------------6

 (四)招聘策略----------------------------------------------------------------------------------------7

 1)招聘人员策略-----------------------------------------------------------------------------7

 2)招聘时间策略-----------------------------------------------------------------------------7

 3)招聘地点策略-----------------------------------------------------------------------------7

 三、如何“选人、育人、用人、留人”----------------------------------------------------------8

 (一)企业如何“选人”----------------------------------------------------------------------------8

 1)确定企业需求-----------------------------------------------------------------------------8

 2)招聘标准编制-----------------------------------------------------------------------------8

 3)招聘信息发布-----------------------------------------------------------------------------8

 4)招聘简历筛选-----------------------------------------------------------------------------8

 5)电话面试重要沟通内容-----------------------------------------------------------------9

 6)面试交流了解到应聘者的态度以及对应聘岗位的需求程度--------------------9 

 7)结果评估-----------------------------------------------------------------------------------9

 8)甄选录用-----------------------------------------------------------------------------------9

 （二）什么是“育人”------------------------------------------------------------------------------9

 （三）企业如何“用人”---------------------------------------------------------------------------9

 （四）企业如何“留人”---------------------------------------------------------------------------10

内 容 摘 要

当今世界最重要的资源是人力资源，21世界的竞争的实质就是人才的竞争。在竞争日益激烈的市场环境中，如何“选人、育人、用人、留人”并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展至关系到企业的生存。招聘时企业获得优秀人才的重要途经，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增加企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐呈现，制约企业的可持续健康发展。

招聘是企业发展的前提—浅谈企业招聘

当今世界最重要的资源是人力资源，21世界的竞争的实质就是人才的竞争。在竞争日益激烈的市场环境中，如何“选人、育人、用人、留人”并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展至关系到企业的生存。招聘时企业获得优秀人才的重要途经，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增加企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐呈现，制约企业的可持续健康发展。

作为企业资源的核心，人才在参与市场竞争过程中，所起的作用越来越受到重视，著名的管理学大师卡耐基曾说过：“即使将我所有的设备、工厂、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后我还是钢铁大王。”由此可见，企业管理者面临的一个严峻的问题就是如何找到合适的工作人员。

在竞争日益激烈的市场环境中，企业在引进人力资源方面是否成功，将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。人力资源因素已成为组织实现自我价值最关键的因素，企业之间的竞争最终将是人才的竞争，而人力资源的有效获取决定了企业的人才获得。人才是利润最高的资本，只要恰当投入并善加利用，就能给企业带来几倍甚至几十倍的利润。正因为人才具有十分重要的意义，所以才会出现大企业为争夺人才、培养人才不惜花费大量时间和金钱的现象。 人员招聘面试工作直接关系到企业是否获得竞争优势。企业的人员招聘面试工作是人力资源管理的前提，直接决定企业引进和输入的人力资源的质和量。因此，做好人员的招聘面试工作，是企业获得足够的合格优秀人才、争取竞争优势的根本途径和必由之路。 如何适应并面对知识经济的挑战，对于企业生存发展，留住人才；对于员工适应社会、企业的发展，培训就显得尤为重要。培训能给企业和员工带来很多的益处，如果不培训，企业在竞争中将处于劣势。 可见招聘与培训对于企业来讲意义重大，对于希望在竞争中发展的民营企业来讲显得尤为迫切与重要。

一、企业人才招聘的根本目的

是为企业获取满足其生产经营需要的人员，它根据企业发展实际需要，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。为企业补充新鲜血液、提升创新力。人才招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于组织内部的人事变动如升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响，使得企业的人力资源状况时刻处于变化中。招聘为企业补充人员短缺的同时，也带来了“新鲜的空气和血液”，使企业充满生机与活力。这些新思想和新方法的加入，有利于组织创新和管理革新，对于创新型企业尤为重要。

获取高质量人才，提高企业竞争力。管理学专家Cole指出，现代企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力。这意味着企业拥有员工的质量，在绝大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。招聘工作就是企业通过甄别、筛选，最后获得高质量人才的最佳途径。有效的招聘工作，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。

杨华解析到塑造企业形象，建立雇主品牌。德斯勒在其著作《人力资源管理》中有这样一句话，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。人才招聘不仅仅是企业吸引和招募人才，应聘者也可通过人才招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色和企业文化等。招聘是企业在其特定目标人群中树立独特的雇主形象、扩大组织影响力和知名度，从而更好地吸引、激励和留住最优秀人才、实现组织竞争优势。

二、企业人才招聘过程中存在的问题

人才招聘基础工作不扎实。缺乏详细的工作分析和明确的岗位说明书。多数企业没有做过工作分析;岗位说明书是通过网络搜索或借鉴其他企业相同岗位的职责与任职资格获得的，仅仅根据部门领导的意图进行增减而成。这样的岗位说明书甚至数年不变，却作为企业人才招聘的标准和条件。不难想象，按照这样的岗位说明书来实施招聘，不是因为条件过高迟迟不能完成人才招聘工作，就是招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要，为日后的人员流动埋下伏笔。

人才招聘渠道选择不当。传统的人才招聘渠道，如网络人才招聘、现场招聘会等依然是多数企业的主要选择。以网络人才招聘来说，因其快捷且费用相对低廉吸引到大批求职者和企业。企业“一揽子”发布招聘信息后，人才招聘人员每天花费大量时间在网站浏览和筛选简历。尽管每天都能收到上百封简历，但能通过筛选的少之又少，而在电话核实基本情况和面试之后，最终确定能为企业所用的寥寥无几。由此可见，尽管从表面上看网络招聘的成本不高，但是大量的人工筛选工作实际上给企业带来了非常高的间接成本。在信息大爆炸和全球经济一体化的今天，传统的人才招聘渠道和模式已经越来越难以满足企业的用人需求。

招聘的定义：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

招聘的核心：通过选拔，实现“人——岗——事”的匹配。

招聘的目的：寻找具备最适合的技能，而且具有来本企业的欲望，能够在本企业相对稳定工作的人员。

招聘的意义：招聘是入口，是整个企业人力资源管理工作的起点。

招聘介绍

(一)招聘概念、基本原则

招聘的基本含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。招聘不仅有经济性，而且有很强的社会性、政策性和法律性。应遵循以下原则：

1)信息公开原则：一方面是给求职者公平竞争的机会，另一方面也是使招聘工作置于社会的公开监督之下;

2)公正平等原则：指对应聘者一视同仁，营造平等竞争的择业环境;

3)效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本;

4)双向选择原则：企业和求职者双方均有对对方的选择权。

(二)招聘阶段与流程

大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段。针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：

1) 用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由;

2) 人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划

3) 人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额;

4) 对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等;

5) 所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定;

6) 制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期;

7) 联系人才市场或张贴招聘通知;安排面试时间及场地和面试方式。

8) 最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。

9) 签订合同并存档。

(三)招聘计划的主要内容

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划一般包括以下内容：

1) 人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容;

2) 招聘信息发布的时间和渠道;

3) 招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责;

4) 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等;

5) 招聘的截止日期;

6) 新员工的上岗时间;

7) 费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等;

8) 招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合;

9) 招聘广告样稿。

(四)招聘策略

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。招聘策略具体内容包括：

1)招聘人员策略

招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。

2)招聘时间策略

遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件;在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。

3)招聘地点策略

选择招聘范围;就近选择以节省成本;选择地点有所固定。

比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点：

（1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 

（2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。 

（3）有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍：“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 

（4）有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。

三、下面谈谈招聘对于企业的重要性：

团队是企业运营的基础单位，员工是企业运营的核心资源。

招聘的作用绝不是仅是吸引和挑选应聘者，更不是把空缺的岗位填满了事；招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要的人员流失。

招聘的重要性之一，能及时招聘到满足岗位需要的人员。

招聘的重要性之二，被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与计划。

招聘的重要性之三，规范的招聘过程，可以优化用人成本，使人力资源管理有较佳的起点。

招聘的重要性之四，驱动组织机构更加合理化，趋向于“人岗匹配、人事相宜”。

招聘的重要性之五，招聘效率高，则使离职率降低，减少人员异动带来的运营损失。

招聘对于企业的间接效应也是不可估量的，招聘的方式方法以及招聘的模式会对一个企业的发展和人才的引进起到相当大的影响。

招聘的间接效益之一，通过招聘活动树立品牌形象，对人才市场和消费者市场产生持久的影响。

招聘的间接效益之二，通过面试活动积累行业人脉，把握同业工资水平和培训动向，与时俱进。

招聘的间接效益之三，通过定期招聘训练主管人员，提升沟通技巧和亲和力，鉴别发展潜力。

因此，招聘是人力资源管理的核心环节之一，是企业人力资源战略落实的基础，是高层管理者必须关注的工作内容，其重要性毋庸置疑。

具备一定运营规模的企业，应该制定规范的《招聘管理办法》，明确分配招聘管理职能，定期举办招聘技巧的培训，并对每一次招聘活动进行总结和分析，不断提高招聘工作的质量和效率。

现在我们回到如何“选人、育人、用人、留人”的问题上，首先是“选人”。招聘选人的主要流程如下：一）需求确定、二）标准编制、三）信息发布、四）简历筛选、五）电话面试、六）面试交流、七）结果评估、八）甄选录用。

一、需求确定：首先，招聘之初我们要确定招聘什么样的人才，应聘者需要有何种技能或者对他有何要求。不盲目的招聘才能够让企业更持续稳定的发展。

二、标准编制：标准编制内可分为四类：

1）基本信息：包括职位名称、汇报关系、岗位编制。

2）工作描述：职位核心价值、主要职责项目、各项具体职责。

3）任职资格：专业/学历、知识经验、胜任能力。

4）工作环境。

三、信息发布：信息发布又可分为两类：

1）发布渠道：内部升职或推荐、招聘会、报纸、猎头、企业官方网站、招聘网站。

2）对应发布渠道的相关数据：特点/优势、时效、区域性、需求对应、吸引人群、HR工作量、招聘效果、招聘费用。

四、简历筛选：

1）筛选方法：标准信息的自动化筛选、专业、学历、工作年限、等级证书、关键字。

2）简历分析把握的关键点：1、个人经历的起止时间：中断的原因和影响、2、专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作、3、工作单位和职责反映能力和经验是否胜任、4、单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否合理侧重反映工作稳定性、5、薪资是否稳健曾加，反映工作能力和业绩、6、经历不属实或前后矛盾反映诚信程度。

五、电话面试：电话面试有四项重要沟通内容：

1）公司和职位的特点介绍：公司规模、产品市场定位、工作职责与定位、升职履历和原因。

2）应聘者的成功之处：对组织的贡献、最有成就感的事、最满意的事、被挽留程度。

3）对应聘者需求的评价：离职的原因、求职的动机、留任上升空间、最近接受薪水、是否满足稳定。

4）其他不完整需确认内容。

六、面试交流：面试交流可面对面最直观的了解到应聘者的态度以及对应聘岗位的需求程度。

1）资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾和疑点。

2）显示应聘人核心技能与经验的经历。

3）新职位需求的核心素质与技能。

4）宏观的思维与把握能力、管理能力。

5）操作层的某个细节。

6）性价比与职位调整的依据。

七、结果评估：

1）能不能：知识、技术、潜力、体力、耐力。

2）愿不愿：动机、兴趣。

3）合不合适：个性、人格、工作压力。

4）情景因素：居住地址、家庭。

八、甄选录用：

1）背景调查：最了解的人与联系方式

2）谈薪资：1、行业标准、2、原来的水平、3、工作投入与职责产出比、4、新的机会与上升空间、5、其他福利以及应聘者从变动中得到的其他好处。

3）确认对公司的了解、职位的理解、开展工作的思路。

4）预先制止挽留邀请。

其次是“育人”，我们要知道一些基本且实际的问题：

岗位需要什么样的ASKC？

A：action

S：skill

K：knowledge

C：competence

公司今年需要加强哪些人才？

让新人尽快了解、熟悉工作环境。

在实际工作中不断提升ASK。

调整岗位培养骨干。

设计个人在企业中的发展途径。

再说说“用人”：用人这一部分又分为四类：

人岗匹配：1、有什么岗位？2、岗位的内容。

工作授权：1、他有足够的资源正常开展工作吗？

目标管理：1、有明确的目标与计划吗？2、有明确清晰的考核标准吗？

组织关系：1、有明确的汇报和领导关系吗？

最后是“留人”，企业不但要招聘人才还要想法设法的留住可用的人才。

公司要着重留什么样的人？

他适合什么岗位？想做什么岗位？

如何补偿并激励他/她？

除了金钱他们还看重什么？

有公平公正公开的团队管理制度吗？

如何理顺员工关系，处理投诉？

招聘工作是企业补充人员的重要方式，在招聘过程中，需要充分的发挥招聘各个环节的作用，吸引大量的人才关注该企业、对该企业产生兴趣、有进入该企业的意愿，在这样的大量人才基数上，根据企业的岗位需要和文化的需要，甄选出较为合适的员工。对于新入职的员工来讲，对工作内容的理解和企业文化的认识还有待加强，这就需要入职培训工作来弥补这种不足，为了提升员工的技能水平和工作能力，在工作期间还需对员工进行专业化的培训，以使员工适应工作岗位的变化和工作岗位对员工提出的新的要求，本质目的也是保障工作目标的实现。

绩效管理是员工提升工作质量和工作效率的重要手段，其中绩效考核的指标设置是员工工作的方向，能够对员工起到很好的指引作用。绩效考核结果最终目标并不是给员工进行层次划分，而是发现员工的工作不足，为其下一步的改进和提升提供方向。不可避免在每次绩效考核后会采用适当的奖励措施用以激励高绩效的员工保持其工作绩效，但这不是绩效管理的目的。

薪酬管理一方面是保障员工的物质需要，另一方面更重要的是怎样设置一套强有力的激励薪酬方案，把双因素理论中的激励因素功能发挥到极致。薪酬管理的最终目的也是激励员工实现高绩效。对于员工关系管理来讲，目前更多的停留在合规性，但是这并不是唯一的目的，员工关系管理还要采用适当的方法与员工建立一种高的信任感、支持感和关爱感，这样才能提高员工对企业的情感承诺，才能提升员工敬业度、员工满意度。最终才能“以情动人”，留住人才。

总之，人力资源管理的各项职能模块最终的目的都是为了保障、激励员工高绩效的完成工作内容。现代化的人力资源管理一定要避免一味的追求专业化、国际化等趋势，把简单问题复杂化，这样不仅达不到人力资源管理的最终目标，而且还会对人力资源管理工作的“形象”产生不利的影响。所以，作为人力资源管理者切记抓住其本质施展工作，为企业目标的实现发挥其积极作用。