企业文化的定义

企业文化的内涵

企业文化的现状

人才激励的含义

企业文化与人才激励的关系

 （一）企业文化提升员工忠诚度

 （二）企业文化激发员工使命感

 （三）企业文化凝聚员工归属感

 （四）企业文化加强员工责任感

 （五）企业文化赋予员工荣誉感

 （六）企业文化实现员工成就感

如何建立企业文化

 （一）强化认同，增强基层企业文化的感召力

 （二）高效执行，提高基层企业文化的创造力

 （三）丰富形式，提升基层企业文化的向心力

 （四）和谐创新，增强基层企业文化的凝聚力

如何建立企业文化

 

内 容 摘 要

 企业文化不仅是企业建立并保持长久核心竞争力的重要目标之一，同时也是企业成败的关键。其中企业文化对员工的激励作用作为研究企业文化的一个重要方面。本文通过阐释企业文化内涵及现状，结合实例分析企业文化与人才激励的关系，探索如何建立企业文化，如何营造良好的企业文化，从而确立企业人才的激励机制。最大限度的发挥每位员工的才能，使每位员工的才能全部都朝着有利于公司达到公司目标的方向发展。

 【关键词】企业文化、人才激励、激励机制

营造企业文化有效激励员工

一、企业文化的定义

 美国麻省理工学院教授爱德加.沙因EDGAR.SCHEIN 认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）。

 国内学者认为企业文化是企业在各种社会活动、经营活动过程中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。涵盖价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。

 本人认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员想、行为的依据。

企业文化的内涵

 企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含了丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生与经营中所持有的价值观念。

三、企业文化的现状

21世纪将是一个文化冲击的世纪，国家之间、行业之间、企业之间的竞争正逐渐演变成为文化的竞争，企业的文化将成为未来左右企业发展的关键竞争力。中国在上世纪80年代中期引入企业文化理论，通过20多年的摸索，一些企业在建立现代企业制度的同时，也培育了催人向上的企业文化。可以说，企业文化已被越来越多的企业管理者所认同，很多企业正热情百倍地投入到企业文化建设当中，但是直面企业文化建设的现状，一些企业在实际建设企业文化过程中出现了一些令人担忧的误区和偏差：1、口号化。2、文体化。3、表象化。4、趋同化。5、政治化。6、企业家目标非企业化。

人才激励的含义

 人才激励是指通过各种有效的激励手段，激发人才的需求、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，以达到预期效果的活动。

五、企业文化与人才激励的关系

企业文化提升员工忠诚度

 随着上海职业环境的日趋规范，尽管大学生就业难的呼声越来越高，但被每个企业都视为“金子员工”的高级职业白领们却对企业越来越挑剔，企业是否能给员工提供“出色的发展平台，为员工成长提供全方位培训机会”这一标准目前正成为在沪的外企白领们选择工作或提升工作归属感的重要参考标准。

据500强企业之一的飞利浦中国的人力资源负责人介绍，好的企业文化能使员工充分体会工作的乐趣和个人的成长；好的企业文化也是一个企业能够留住优秀员工，最大限度发挥人力资源优势的最佳途径。

据记者了解，目前在上海，明确建立并倡导企业文化，以企业文化感染员工、提高员工工作积极性和归属感的企业大都仍为在沪外资企业，如飞利浦（中国）、柯达（中国）等；本土发展迅速的民营企业也有迎头赶上的势头。但有人力资源专家指出，和一些发展历史悠久的欧美企业相比，本土企业的文化建设还不够真正实现“以人为本”的人性化管理和发展机制，一些历史遗留的管理诟病依然存在，“任人唯亲、用人才而不培养人才”等不良风气在很大程度上导致了优秀人才的流失。

目前很多企业人力资源部门在招聘时，首要考虑的就是“应聘者的价值观是否和企业吻合”；而很多高级人才在选择企业就业或跳槽时，都事先尽可能地详细了解对方企业的管理风格、文化是怎样的，再决定是否加入。充分尊重人与人的差异；给员工提供完善的人才培养与发展机制，好的企业能够最大限度地使员工得到全方位的成长。据记者了解，飞利浦照明电子亚太区的外购经理季扬1996年上海交通大学毕业后直接进入飞利浦工作，得益于飞利浦“人才本地化”的策略和企业完善的潜力发掘、系列管理培训，历经8年工作锤炼，季扬成功地从一个单纯的实验室专业研究人员成长为一名管理者。据悉，在飞利浦照明电子，受企业文化召唤，甚至有很多“跳槽员工再回流”的情况。除去单纯的工资待遇，个人发展平台的高低、培训的多少已逐渐成为今日高级白领们衡量企业好坏的标尺。

人力资源专家对记者表示，未来企业竞争的核心将上升为人才的竞争。强大的企业文化内涵对员工来说有着莫大的吸引力，而谁能吸引最优秀的人才，谁就将成为市场的胜者。随着生活压力的增加、同业竞争和行业学习更新速度的加快，眼下高级白领们面临的发展压力可以说越来越大。今后，能不能站在员工的角度思考问题，真正为他们的成长和发展考虑，将是未来10年企业竞争的根本。

（二）企业文化能激发员工的使命感

不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。因此，不管是什么企业，创建什么企业文化，首先，员工必须清楚自己为个人、为家庭、为民族、还是为社会承担的责任和使命。

周总理小时候就树立远大理想，为中华的崛起而读书，这就是他学习使命；

阿里巴巴让天下没有难做的生意，这就是马云的创业使命。企业使命就是需要解决企业生存的价值，你能为人类、为社会、为客户、为消费者创造什么价值。企业是为价值而生存，没有价值的企业就失去生存的意义和空间。企业的使命，不仅老板要清楚，高管要清楚，而且一定要让全体员工都清楚，这才叫做企业文化的建设。

（三）企业文化能凝聚员工的归属感

 企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。因为管理的关键在于管人，管人的关键在于管心，企业文化的作用就是把员工的心留住，让员工忠诚企业，忠诚事业，忠诚于职业。让员工把企业当作自己的家，把工作当作自己的事，能够自动自发，自觉自愿的工作。不需要别人的督促和管理，这才叫做优秀的企业文化。所以优秀的企业文化能够凝聚人心，鼓舞士气，增加信任，团结力量，能够让全体员工心往一处想，劲往一处使。

 因为团队不是集体，不是群体，不是人数的垒加，而是一群有目标，有信念，有方向，能够彼此信任，相互支持的团体。企业竞争是企业团队的竞争，然而，只有归属感的企业才能激发员工的激情和斗志，才能真正发挥团队的力量，所以企业文化建设一定要让员工找到企业的归属感，这是员工忠诚于企业的不变法则，也是企业发挥团队力量有的力保障。

（四）企业文化加强员工的责任感

 企业文化建设一定要培养员工的责任感，企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业不是老板的企业，也不是高管的企业，而是全体员工共同的企业。不管企业有困难也好，责任也好，荣誉也好，这都是员工共同承担和享受的。所以企业文化一定要树立正确的价值观，真正做到千斤重担人人挑，

个个头上有指标。只有每个员工前进一小步，企业才能前进一大步，这就是责任的重要性。

 企业责任要做到重奖重罚，不过尽量做到多奖少罚，我们重点奖励那种工作认真负责，做事兢兢业业的好员工。因为企业重视什么，员工就会学习什么，所以好企业一定要树立好榜样，这样才能形成好文化。

（五）企业文化赋予员工的荣誉感

 经营一家企业，不管你是从事什么行业，什么工作，我们都要告诉员工，企业没有高低贵贱之分，只有分工不同。人人都要热爱自己的工作，坚守自己的岗位，要在工作中寻找工作的意义和价值，为自己的工作感到高兴和自豪。人要一张脸，树要一张皮，不管是企业还是个人，我们都需要追求荣誉。

 企业品牌或个人品牌是怎么形成的？品牌代表的就是荣誉，品牌代表的就是质量，品牌代表的就是诚信，所以经营企业就是经营信誉。企业的荣誉不是老板一个人的荣誉，而是全体员工的荣誉。因为完美的团队没有失败的个人，失败的团队没有完美的个人，所以我们要为企业而战，为团队而战，为荣誉而战。

 每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。我们希望每个员工走出去，走到大街上，有人伸出大母指夸奖XX公司的员工是好样的，这就是我们的荣誉啊！

 （六）企业文化实现员工的成就感

 一家企业为何要创建企业文化？因为企业文化能够将不同文化，不同性别，不同地区，不同年龄，不同性格，不同需要的凝聚在一起，有人为生存而工作，有人为发展而工作；有人为了票子而工作，有人为了面子而工作。因为工作的目的和动机不一样，所以人们追求的工作目标也不一样。

 企业文化的培养或创建就是需要培养员工的共性和个性，既要求员工遵守制度，又适当满足员工的个性化或人性化的需要，充分体现人性化管理。

 企业为何要强调成就感的追求，因为根据人类的五大需要分类，当人们满足了低层次需要以后，企业如果希望再激发员工工作动力，那么必须给予他们一定的成就感。海尔公司和华为公司之所以能够激发员工进步和发展。因为公司对有特殊贡献的人设立的多项科技奖，甚至可以以员工个人的名字为新产品命名，

所以员工能够找到工作的动力，他们在追求工作的成就感。当员工的价值得到了企业的认同和肯定以后，员工的潜能自然被激发出来了。

如何建立企业文化

（一）强化认同，增强基层企业文化的感召力

 人是决定企业的生存与发展的核心动力,企业则是将组织的发展目标与员工的既定个人目标有机统一起来的组织。采油五厂自建厂以来，始终立足于储量、

产量、效益协调发展，坚持滚动开发，依靠科技进步，配套完善工艺技术，不断提高油田开发水平。

细分成本，落实责任，量化管理，降本增效。对于五厂来说，情系五厂、谋利五厂、发展五厂是每名员工不懈地追求，“爱我五厂，共建家园”是我们每一个五厂人义不容辞的责任。如何从管理上满足日益增长的职工多元化个人需要，实现不同层次员工的需求？如何通过精细管理，将区队管理的重点放在基层文化构建弘扬、文化氛围营造与管理创新上，从而不断改进基层管理工作的科学运作方法，

逐步构建出基层特色文化？这是新时期摆在每一个基层组织管理者面前的新课题，但是以认同为根本，就为基层企业文化的构建增强了感召力。

（二）高效执行，提高基层企业文化的创造力

 企业文化建设的落脚点要放在促进企业长远有效发展上，使基层企业文化建设既具有丰富的内涵，又呈现出多姿多彩的个性。其经营理念、经营准则，更发挥着灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用。

（三）丰富形式，提升基层企业文化的向心力

 在构建基层企业文化方面，不能简单地把企业文化理解为“企业”+“文化”，它不是各项规章制度、工作标准、工作程序、监督措施之类的表象文化。深层次的基层企业文化应该是深深植根于每一位员工心灵深处的意识形态。可以说，企业文化是企业的精神主宰。

 文化修养从深层影响着一个人的生活态度、价值取向以及个性特征。作为基层管理者，要引导员工针对岗位和行业特点增强对基层管理的关注，逐步建立便于职工理解与接受的文化理念。通过员工职业生涯设计营造个人与区队长远有效发展的高度协调、统一，提高文化对员工的约束力，以激励为途径，以认同为根本，积极构建基层文化，最终实现思想、目标、利益和情感的认同。

 作为企业员工，应将重点放在对已有文化的全面客观的理解。逐步建立形成

在长期生产实践中总结凝练出的，并积极倡导的价值理念。以管理过程中所体现

出的具有鲜明基层特色文化来进一步规范员工行为，充分发挥企业文化在区队管

理实践中的地位和作用。

 （四）和谐创新，增强基层企业文化的凝聚力

 企业需要员工忠诚、感恩、主动，能同富贵也能共患难，在员工的功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和温暖的感受。互相忠诚、互相尊重、互相帮助、互相理解，企业与员工之间，员工与员工之间，都达到积极健康、活泼和谐。企业的发展就有了可靠的保证。

 

七、如何营造良好的企业文化

 在如何为人才创造有利环境、充分调动员工的积极性方面，不是只强调就能实现的，有许多实际的工作要做。首先，必须从制度上确立人才激励机制，使人才的管理工作有章可循。优秀企业的人才管理制度是科学、完善、实用的管理方式的体现。具体而言，可以从树立典型宣传中对员工进行正面教育。先进人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，为企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。企业努力营造一种良好的文化氛围，采用各种文化活动把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，不但对员工是潜移默化的教育，而且也能生动地宣传和体现企业的价值观，使员工通过这些生动活泼的活动深刻领会企业文化的内涵，真正达到“寓教于乐”的目的。这其实也是一种文化，它不需要用许多的道理来阐释，就能使员工的素质在不知不觉中得到提高，一切思维和行动围绕公司转，为公司发展而努力。

 要善于发现人才。善于发现人才、培养人才和合理使用人才是人才管理的根本。高学历容易出高素质人才。但是，也有一些学历不高的员工却十分热爱本职工作，在岗位上不断作出突出贡献，这也是人才。所以，企业要尽力为员工创造学习和发展的良好环境和机会，这是对人才的最大爱护。要有计划地保护人才和充分发挥人才的能力，给他们发展的空间。要遵循人才管理的规律，建立人才管理信息系统，使人才的培养、使用、储存、流动等有一整套体制，做到人尽其才、才尽其用，让企业充满活力，在市场竞争中始终保持最佳态势。

 

 Google：一个充满激情的品牌 

 专访人物：周红，2000年加入Google，资深软件工程师，是Google公司的第一位中国人。2005年，周红被派住中国，协助李开复开拓中国市场、招聘员工，被Google公司称为“文化大使”今年夏天，李开复放弃微软公司副总裁的职位跳槽到Google，这不仅引得两大公司大打官司，更引起了人们对Google公司的好奇。协助李开复开拓中国市场、招聘员工的周红，对Google感受最深的就是“Google是一个充满激情的地方，因为每个人都在做他们自己最喜欢的事情”。

 目前，Google在全球有4000多名员工，在中国市场刚刚起步，计划在明年夏天前招收50名员工，将全部招收刚从大学毕业的应届生。5年前，周红也经历了与Google选择和被选择的过程。回想当初的情景，周红说：“我感觉这个公司和其他公司完全不一样。像Oracle、SUN、思科都是大公司，建筑都很漂亮，但Google连门牌号都没有，只是在路边电线杆上贴了张小纸条，用圆珠笔写着‘Google’，再打了个箭头。我开车过去，好不容易才找到。”从美国斯坦福大学毕业，她几乎同时拿到了机械工程博士学位和计算机科学硕士学位。面临选择的有数家全球著名的大公司，但她最终选择了刚创业不久的Google。

 “我觉得他们员工的工作都特别用功。负责招聘的主管是第二天晚上9

点打电话给我的，我当时很感动，负责招聘的都要工作到晚上9点钟，工程师那就更不用讲了。”周红认为，选择Google，是因为面试者给了她最难的题目；

而面试她的3个同事都非常聪明，“我想跟他们在一起工作一定有很多乐趣，也能学到不少东西”。“我记得刚加入Google的时候，公司组织了一些培训，包括怎么去招聘，怎么去面试，其中非常重要的一点就是，你可以非常聪明，但你还要是一个好人。就是说，我们需要非常聪明的人进来，但我们也非常强调团队精神，你必须能和其他人一起合作；如果你只是一个人工作，不愿意和其他人交流，那你在公司里的发展就会受到限制。”周红说。谈到具体的招聘标准，周红认为，作为求职者，不仅要有很好的创意，而且还要把这个创意很好地实现，这对任何追求创新的公司都很重要。

 Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。

 进入Google一般要经过笔试和面试，“在交谈的过程中，看他用什么方式来解决一个问题，通过交流也可以感受他是不是很有创意”。周红刚来公司的时候，尽管只有几十名同事，但令她惊讶的是，公司不但有厨房，还有洗衣机、按摩室等设施和服务。在Google，半夜还经常人声鼎沸，甚至还能听到员工们在大厅弹奏钢琴，停车场也总是有车。周红说：“这给我深刻的印象，让我觉得他们都非常有激情，因为他们是在做自己喜欢的事情，所以他们不在乎工作很长的时间。”

 在过去的5年多时间里，周红从来不担心上班会迟到，因为她一般都是中午才上班。由于公司实行的是弹性工作制，“我们公司的员工睡得比较晚，起来得也很晚，我想这种弹性工作制对一个人的创造力也是非常好的。如果把工作时间限制在‘朝九晚五’，那怎么能创新？灵感不是什么时候都能来的”。周红说，创新对一个企业来说是非常关键的，为了鼓励创新，Google规定一星期员工有20％的上班时间做自己工作之外的事情。“公司有很多产品就是20％时间内做出来的，比如说Gmail就是一个人的创意，做着做着就做大了，这是非常有意义的事情”。

 Google还有一个规定，就是管理层不能限制员工在公司内部自由流动。周红对此深有感触，她自己就因为兴趣的原因，曾从一个部门到另一个部门，“只有做自己喜欢的事情，才能很有创意。如果有所限制的话，就难以发挥出个人的最大潜力”。作为Google的“文化大使”，周红表示：“我想把Google的企业文化或人力资源机制移植到中国来，让中国的优秀人才同样感受到他们的自由发展。

 综上，企业文化是具有强大的力量的。物质资源也许会枯竭，但只有文化源远流长。企业文化是无形与潜在的生产力，是无形的资产和财富。优秀的企业文化具有强大的凝聚力，极大的激发人员的潜能，最大限度的发挥每位员工的才能，使每位员工的才能全部都朝着有利于公司达到公司目标的方向发展，极大的促进企业发展，只要企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步，建立出一套优秀的企业文化，定会对企业的长远发展起到积极的作用。

参 考 文 献

 1、(美) 加雷恩·琼斯, 珍妮弗·乔治 (英) 琼斯G. R. (琼斯, 加雷思.)《管

 理学基础》人民邮电出版社2004 

 2、飞利浦（中国）

 3、Google(中国)

 4、熊建平 北交大经管学院 

 5、 （美）约翰.科特和詹姆斯.赫斯克特.《企业文化与经营业绩》 华夏出版社2001