中小企业员工职业生涯规划的现状、问题和对策

中小企业员工职业生涯规划的现状、问题和对策

[摘 要] [现今,改革开放以来中国的中小企业日益增多,中小企业的员工绝大多数对自己的职业生涯规划处于迷茫状态,企业和员工对职业生涯规划的重视程度不够,员工作为弱势群体,是企业发展状大的主要组成部分,员工的职业生涯规划应受到中小企业老板和管理层和整个社会的重视.企业应激发员工的工作热情和潜能，帮助员工更好更快地发展，为企业做出更好的贡献。]
 [关键词] 职业生涯规划  现状  问题 对策
    职业生涯规划
     指的是一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束这一生的职业工作经历过程。职业生涯规划，是指结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，制定相应的培训、教育和工作计划，并按归照职业生涯发展的阶段实施具体行动以实现目标的过程。由于职业生涯贯穿于人的一生，因此，对职业生涯的规划，就是为自己的未来人生绘制理想的蓝图。

一、职业生涯规划的意义
  员工做好职业生涯规划,其意义可以体现在以下几个方面：
 第一、职业生涯规划帮助自己更好的认识自己，帮助自己更好地确定职业发展目标。通过分析了解自己，评估自己的能力、智慧以及性格；找出自己的特点，明确自己的优势和劣势,正确设定自己的职业发展目标和方向，并制定行动计划，使自己的才能得到充分发挥，以实现最终的职业发展目标。
   第二、职业生涯规划有助于鞭策自己努力工作。对许多人来说，制定和实现规划就像一场比赛，随着时间推移，你一步一步地实现规划，这时你的思维方式和工作方式又会渐渐改变。有一点很重要，你的规划必须是具体的，可以实现的。
  第三、职业生涯规划有助于自己抓住重点。制定职业生涯规划的一个最大的好处是有助于我们安排日常工作的轻重缓急。通过职业生涯规划，能使我们紧紧抓住工作的重点，增加我们成功的可能性。
   第四、职业生涯规划有助于引导个人发挥潜能。职业生涯规划能助你集中精力，全神贯注于自己有优势并且会有高回报的方面，这样有助于你发挥尽可能大的潜力，最终实现成功的目标。
 第五、职业生涯规划有助于评估目前工作成绩。职业生涯规划的一个重要功能是提供了自我评估的重要手段。你可以根据规划的进展情况评价你目前取得的成绩。
 第六、职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。
 企业做好职业生涯规划的意义：
 企业通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。
 企业进行员工职业生涯规划可以更好地面对经济和社会政治变革的挑战，面对现今中小企业破产、倒闭、兼并和重组，以及一些新兴企业的后来居上，中小企业的发展需要企业员工的团队凝聚力。应对社会组织中极不稳定的职业环境，企业做好员工职业生涯规划工作就能使员工养成对环境和工作目标进行分析的习惯，合理规划员工的职业生涯，在完成一个个职业目标的过程中，提高自己的职业适应性，泰然面对社会经济变革的挑战。

 企业进行员工职业生涯规划有利于企业更好的做好人力资源规划和配置。企业必须经常向外面招聘更多的人才来适应企业的发展，当人力资源发现有空余的职位时，通过内部员工人才测评，通过做好员工职业生涯规划，发布内部招聘信息，从内部员工竟聘提拔一部分，这样能更好的进行人力资源的配置。
二、中小企业对员工进行职业生涯规划存在的问题:
     1.企业规模小,不是很正规,知名度低,难以吸引优质人才;也谈不上为员工做职业生涯规划；
     2.在薪酬、福利、培训等方面与大企业无法相比，资源有限；
 3.人员流动性较大，在“保留人才”方面无能为力；
 4.各项制度尤其是人力资源管理方面无法给与全面支持。
     5.对员工职业生涯规划的知识知之甚少，不够重视。
      中小企业尽管存在这些问题，我们还是可以在中小企业职业生涯管理方面进行有益的探索，因为中小企业也有自己的优势。
      1、在各大企业组织架构不断扁平化发展，员工发展遭遇瓶颈，中小企业则可以实现员工多面发展与内部流动，满足员工多元化发展需求，提升职业竞争力；
   2、大企业越来越发展标准化，精细化，必然带来工作的相对固定化，难以满足员工成就感的需求，而中小企业则可以使员工得到足够的锻炼。 
 
三、企业员工职业生涯规划的现状分析
  1. 一些企业不重视员工的职业生涯规划。一些民营企业不重视人力资源，也谈不上为员工作职业生涯规划.
     许多企业对于人力资源管理更多的是注重招聘、绩效考核、薪酬管理等，对于员工最关心的职业生涯规划这方面的观念尚显淡薄，企业只考虑了员工最低层次的生存和物质需求和企业根本利益，而对于员工的思想、情感、意志、理想等高层次的需求忽略考虑，更忽视员工的人格发展、价值实现、潜能发挥。许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。比如一项针对某市十几家中小高新技术企业的调查发现，没有一家企业系统地开展员工职业生涯管理活动。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性会大大降低。　
2. 部分企业开始意识到员工职业生涯规划的重要，开始系统地开展员工职业生涯管理活动。
 有些企业在人力资源部门下设一个专门工作组，用做规划员工职业生涯的专业人员对企业员工进行职业生涯规划，企业将自己的活动与员工的利益从政策上关联起来，员工们也积极地响应。此外个人发展计划的形式设计面向公司员工，通过这个过程帮助员工明确自己的事业远景、认识这一憧憬如何与公司的需要和期待保持一致、制定一个发展计划，同时从自己的直接主管及其他相应管理层收集反馈 。
3. 企业对员工职业生涯规划一成不变，缺乏创新。传统文化比较重视官的价值和地位，官职的话语权和影响力举足轻重，这在中国企业组织中也是普遍存在的现象。员工会趋向于以追求一官半职为职业生涯规划的目标，而偏离了企业总体的发展战略目标和人力资源规划目标。实际上，员工职业生涯规划的目标自身就是多样化的，把管理职位等同于官，把所谓官位设计为企业内部员工惟一的发展通道，恰恰是不合乎职业生涯规划的本意。

四、中小企业如何进行员工的职业生涯规划
 一、中小企业进行员工的职业生涯规划首先要先做好这两项：
1.  针对企业价值基础，先进行组织环境与管理现状的判断和诊断，发现企业价值追求和现实基础的差距。诊断方法包括企业常规文件资料调研、关键人员访谈和问卷调查。
2.  针对个人价值追求，进行企业人才测评，实施了职业发展调查，以发现个人的价值追求和现实素质的差距。全方位测量个人的能力状况、动力状况和个性倾向，准确探寻每位员工能力区域，愿望区域和适合区域，以达到“能做、想做和适合做”的高效统一模式。包含（1）员工能力评价（2）员工动力评价（3）员工个性评价（4）员工职业性向评价
 二、职业生涯规划
1.员工结合自身条件，加强自我认识，客观审视自我，明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围来制定个人职业生涯规划，不可盲目地不切合实际地制定目标。
2.针对员工开展职业生涯规划开发的系列培训，包括自我认知与管理的技巧等培训。
3、企业培训工作要考虑增加急需人才的知识、技能、能力方面的培训，确定员工在知识、技能、个性、动力等方面的差距，包括与现任岗位要求的差距、与企业战略发展和创新变革发展的差距、与自我价值实现要求的差距等。
4.员工职业生涯管理的实施。
   （1）员工结合个人需求和自身条件确定职业发展目标、发展重点和实施步骤。
   （2）员工要结合自身条件来制定年度工作目标和工作计划，不可好高鹜远。
   （3）制定月度职业生涯规划评审办法和选择职业生涯规划合作伙伴。
   （4）制定个人培训计划，员工根据个人培训计划向公司提出培训申请，公司根据培训体系的安排尽可能地给予满足。
5.员工定期接受职业顾问咨询和辅导。
6.企业实施内部团队管理
 （1）确定员工在工作上的合作伙伴，组建互助小组。不定期组织讨论活动，在问题解决过程中加强不同个人风格人员的磨合和高效团队的养成。

 （2） 配合公司知识管理，确立企业内部技术方向的导师制度，以“师带徒”的方式进行人才培养。
7.企业设立专业的内部讲师制度， 关键员工的人际技能和沟通技能进行提升，适时在关键员工中培养内部讲师，促进公司专业团队的建设。
8.企业培训工作要考虑增加急需人才的知识、技能、能力方面的培训，对现有培训制度管理计划进行修改，兼顾组织和个人发展需要，制定统一的有时效性的培训计划。
9.企业成立职业生涯规划领导小组，领导小组的成员包括外聘专业职业规划单位、公司高层管理者和人力资源主管等，领导，指导全企业的职业生涯规划，提供职业生涯规划的组织保证。
10.建设公司内部的信息网络平台，制定统一的信息发布标准和平台。
11.建立企业“人才评价中心'，提供对个人和团队管理的资源支持和咨询辅导，并以“人才评价中心”为基础，建立和完善以提高内部员工满意度为目标的职业生涯规划服务体系。
      中小企业做好员工职业生涯规划还有一段很漫长的路，需要在实践中进行摸索，我们相信未来中国的中小企业在员工职业生涯规划会突飞猛进！

参考文献(7条)
 李剑锋 人力资源管理原理与技术 2002
 谌新民 人力资源管理概论 2005
卿涛;罗键 人力资源管理概论 2006
张爱卿;钱振波 人力资源管理 2008
杨河清 人力资源管理 2006
   
    6.林泽炎、李春苗编著，员工职业生涯设计与管理，广东经济出版社，2008年

7.张榕芬 基于员工职业生涯管理的战略人力资源培训与开发探讨 [期刊论文] -时代金融2009(12)