应届大学毕业生的就业焦虑状况与影响因素
[摘 要] 1999年 来 我国高等教育开始扩大招生规模,教育模式逐步从精英教育转变为大众教毕业生人数从2000 年的 107万猛增到2010年的631 万 , 应届大学毕业生就业压力不断增大，容易导致心情紧张，或多或少地产生了就业焦虑。就业焦虑是一种消极情绪，主要表现为情绪上心神不宁、紧张烦躁，行为上茶不思饭不想、频繁翻看就业信息，严重者呼吸急促、心脑电图变化等，影响因素主要有心理因素、性别因素、经济因素、就业形势和就业观念等。出现了就业焦虑等一系列心理问题 较为普遍影响着大学毕业生的日常生活学习 求职动机为毕业生就业带来了巨大压力 若能够正确了解应届大学毕业生的就业焦虑、识别其表现形式、知晓其中原因，就能有针对性地帮助大学生调整就业心态，克服焦虑心理，顺利择业就业.
[关键词] 就业焦虑 心理因素 大学生 
    近些年,严峻的就业形势使即将毕业的大学生担负着沉重的心理压力，甚至普遍出现了严重的就业焦虑问题。且提前到大一大二阶段,重大课题研究表明，择业焦虑成为大学毕业最多见的心理问题。因此,大学生的就业焦虑问题成为高校亟待解决的.
应届大学毕业生就业焦虑的状况
    全国大学生心理咨询专业委员会主任委员樊富珉表示，面临就业产生的危机感已成为近几年来应届大学毕业生心理咨询的新热点。在2009年5月、2010年6月、2011年3月连续三年的调查测试中，分别有44.2%、51.3%、57.4%的应届大学毕业生存在不同程度的就业焦虑，显逐年上升的趋势。
    1.应届大学毕业生就业焦虑的成因
(1)大学生就业焦虑的主观原因
 以研究高职学生为对象,有的以研究贫困学生为对象有的以研究硕博生为对象,有的以研究中职生为对象, 也有以研究女大学生为对象的虽然研究对象和角度不尽相同,但一致认同将大学生就业焦虑的成因归结为主观和客观两大因素.
 首先是不合时宜的精英就业观目前大学生依然有着很强烈的精英意识 ,我国高等教育大众化的招生却要精英化的就业是不现实的就社会结构来说也多是大众化的就业岗位 ,大部分毕业生则只能屈就其位.
 其次是大学生对就业形势和自身发展状况的认知偏差,由于大学生涉世不深缺乏社会经验不能正确认识社会及就业形势不能正确认识自我.
 最后是大学生脆弱的心理承受力,当今在校的大学生大多出生于上世纪年代,多是独生子女优裕的生活条件和父母的溺爱 ,使得他们很少经历困难和挫折, 其独立性和心理承受能力普遍较弱 ,在艰难的择业面前, 小压力也会变成大压力 ,呈现强烈的压力反应 ,就业压力导致了焦虑.
 (2)大学生就业焦虑产生的客观原因
 第一 毕业生数量急剧增长与就业岗位增长缓慢的矛盾,从1999年起我国连续扩大了高校招生规模, 使得毕业生数量跳跃式增长, 而社会上就业岗位增长相对缓慢.
 第二 社会经济发展, 产业结构调整与高校学科建设滞后的矛盾, 就业已趋饱和的专业的大
学毕业生工作难找.
 第三 用人单位的需求与毕业生实际状况的矛盾, 在人才市场上出现了工作难找人才难觅的供需怪圈.
 第四 就业工作的社会化 存工作模式的矛盾.
2.应届大学毕业生就业焦虑的表现
 大学生就业焦虑是大学生在面对择业问题时所体验到的一种消极情绪，与学生对自我
和择业能力的认知评价有着密切联系，因学生个体的差异以及择业刺激或就业压力的不同而存在程度上的差异，是对未来的、即将发生的择业事件的担忧。
应届大学毕业生容易担心自己的理想能不能实现，能不能找到一个适合自己专业特长
的岗位，能不能有良好的办公环境，自己找到的工作跟父母希望的不一致怎么办，就业后不能胜任工作等等。这些担心给同学们带来的情绪体验、行为表现和生理变化就构成了就业焦虑的表现：
在情绪方面，表现为容易心神不宁、紧张烦躁、萎靡不振、 忐忑不安、 逃避现实等
行为方面的表现则包括不知所措、茶不思饭不想、频繁翻看就业信息、一听到有招聘会就带上一摞简历前往、害怕去招聘会、面试前夜无法入睡、甚至批判就业制度、夸大就业制度的不公平等；严重的时候还会有生理变化，如冒汗、呼吸急促、失眠、注意力不集中、脑电图变化、心电图变化等。
应届大学毕业生就业焦虑的特点
就业焦虑具有三个特点。[[1]宋全政.大学生“就业焦虑”不容忽视[N]. 中国教育报,2008-4-18(2) [2]杨遇春，《高校毕业生择业观念30年变迁》（煤炭高等教育）2010-01 [3]林建衡.《国际金融危机背景下高校毕业生就业焦虑心理研究》《学理论》2010 3期 [4]吴克明，赖德胜.大学生自愿性失业的经济学分析[J]．高等教育研究，2004(3)：38—41
[5]赵海霞，《大学生就业焦虑的研究综述》，《科教文汇》(上旬刊)，2011年05期，第35页]一是就业焦虑有明确的原因，因择业过程而产生，随择业过
程的结束而消失。二是就业焦虑的程度和持续时间与择业的场面、对自己的影响程度相关。大场合的、对自己影响较大的择业面试，使得焦虑程度重，持续时间长。小范围的、对自己影响较小的择业面试，焦虑程度轻，持续时间短。三是就业焦虑较少伴有精神运动性不安和精神神经功能障碍，而焦虑症常有不自主的震颤或发抖的精神运动性不安症状，也常伴有植物神经紊乱的症状。
应届大学毕业生就业焦虑的影响因素
 （一）、心理因素
 1、自我评价不稳定，使应届大学毕业生容易自我否定，产生就业焦虑  
自我认知是自我意识的一部分，是个体对生理自我、心理自我和社会自我的认知，包括自我感觉、自我观念、自我分析等，其核心是自我评价。研究发现，对自身素质和能力的客观评价过高或过低都对择业过程有影响。因为择业过程中的大学生有的还未完成自我认同感的统一，在自我评价上还不稳定，容易过高或过低评价自己的性格、气质、能力等，表现为过度自信或过度自卑。过度自信的同学容易有过高的择业期望，在激烈的就业竞争中，就会眼高手低，拉大“理想自我”和“现实自我”之间的距离，从而增强自我否定感，产生焦虑情绪。过度自卑的同学本来就有过度自我否定的倾向，总感到自己不如他人，在择业过程中就会缺乏积极主动的竞争意识，产生就业焦虑。[http://book.sina.com.cn/longbook/ele/biyesheng/44.shtml]
 2、职业价值观偏差，导致应届大学毕业生择业定位矛盾，产生择业焦虑   
职业价值观指一个人的人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。 也可以成为“人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内在尺度”。在新形势下，受我国经济体制转型、社会文化变迁、学校教育模式和家庭教育环境等方面的影响，学生们在择业时开始考虑个人的专业对口、特长发挥、人际关系和单位的经济效益、工资水平、发展前景等因素。甚至有了不正确的职业价值观，如过于注重自我价值的实现，强调追求个人利益等，而忽略了对自身个性、职业要求、就业形势的了解，导致择业定位矛盾、求职受挫，从而产生焦虑。
 3、择业自我效能感低下，使应届大学毕业生缺乏求职信心，产生择业焦虑   
择业自我效能感指择业者在进行职业决策过程中对自己成功完成各项任务所必须的能力的自我评估或信心。研究证明，择业自我效能感得分高的人存在较低的就业焦虑，反之亦然；大学生的择业自我效能感水平提高的同时，焦虑水平也降低。因为择业自我效能感高的同学相信自己能克服求职过程中将经历的挫折，并据此做出积极的准备，善于收集信息、求助于他人、准确定位、乐于沟通、缓解压力等。[[6]张晓琴：《江苏省高校毕业生就业焦虑预测因素分析》，《苏州大学》，2005年第1期，第2页
[7]林建衡：《国际金融危机背景下高校毕业生就业焦虑心理研究》，《学理论》，2010年03期，第23页
]而择业效能感低的同学自觉无力应对，可能选择逃避、自我封闭等消极方式，给自己带来更大的困难和压力，引发焦虑情绪。
 4、人格特征中的焦虑易感性，使应届大学毕业生情绪起伏较大，过度体验焦虑 
面对同样的择业情境，有的同学感到焦虑，或者焦虑的程度大，有的同学却不感到焦虑或者焦虑的程度小，这跟人格特征中的焦虑易感性有关，容易引发焦虑的人格特质是特质焦虑和情绪稳定性。特质焦虑是相对状态焦虑的一种焦虑特性。状态焦虑是一种暂时性的情绪状态或状况，它的紧张度和起伏性随时间发生变化。而特质焦虑是一种人格特征，更像一种动机或习得行为倾向，使个体容易将广范围的客观非危险环境知觉为危险情境，并以与客观威胁不成比例的状态焦虑水平对这些情境做出反应。也就是说，人格特征中有特质焦虑的同学，在择业过程中比没有特质焦虑的同学更容易感觉到焦虑，或者更容易体验过度的焦虑，带来不好的影响。情绪稳定的大学生通常稳重、性格温和、善于自我控制，他们的情绪反应缓慢且轻微，很容易恢复平静，所以较不容易焦虑；而情绪不稳定的学生通常担心、郁郁不乐、忧心忡忡，遇到刺激有强烈的情绪反应时，容易出现不够理智的行为，因此也更容易引发就业焦虑。
（二）性别因素
就业焦虑与男女性别有关。男女生在就业期的挫折心理、依赖心理、从众心理、攀
比心理、嫉妒心理、羞怯心理、自卑心理等方面无显著差异，但女生就业焦虑程度明显高于男生。这是因为，在市场经济条件下，用人单位在追求效益最优化的原则下，会全面衡量劳动力“性价比”，而女生由于体力、生理、婚育、家庭、思维、能力等因素导致“性价比”低于男生，成为限制就业的一个“瓶颈”。
 （三）经济因素
就业焦虑与经济条件有关。贫困生内心渴望早日就业、尽快脱贫，但个人贫寒的家庭背
景、成长经历、知识能力和社会关系等因素又往往使他们成为求职场上的弱势群体，在面试环节被淘汰的比例很大。经济上和心理上的双重压力使他们变得更加自卑孤独，遇到困难和挫折时容易出现泄气和沮丧的情感反应。27.8%的贫困生已呈现出过度焦虑状态，这些同学在人格形成与发展中比较容易走向极端
（四）就业形势
高校应届大学生就业人数不断创新高。1999年以来，我国高校连年扩招，高校应届大
学毕业生就业人数自然也就不断攀高。据教育部统计数据表明，从毕业生总量看：全国应届高校毕业生2007年为495万，2008年为559万，2009年达到611万，而从就业来看，2008年应届毕业生未就业的有168万，2009年需就业高校毕业人数达780万左右；2010年全国普通高校毕业生规模将达630余万人，加上往届未实现就业的，高校毕业生就业人数在1000万左右，就业竞争激烈，形势严峻
 （五）就业观念不合理
 1、只顾眼前利益，忽视职业发展。一些大学生在择业标准中只有工作条件、收入等眼前实在利益，而对自我的职业兴趣、能力、职业的发展前景等因素不作考虑，因而极易选择到并不适合自己的职业。       2、职业标准过于功利化、等级化。一些毕业生同学过分强调职业的功利价值，甚至还将职业划分为不同等级，而不考虑国家与社会的需要，不愿意到条件比较艰苦的地区和行业去工作。       3、求安稳，求职一次到位的传统观念根深蒂固。很多大学生仍然喜欢稳定、清闲、福利保障好的单位，希望以此就能选定理想的职业，而不愿意选择有风险、有挑战性的职业，更不敢去自己创业。       4、过分强调专业对口，学以致用。在求职时，只要是与自己专业关系不密切的职业就不考虑，这样做只能是人为地增加了自己的就业难度。       5、职业意义认识不当。许多大学生从观念上来说，还是仅仅把工作当作一种谋生的手段，没有充分认识到职业对个人发展、社会进步的重要意义。 大学生在求职面试时需要注意的问题很多，但这些问题并不是不可避免的，面对心理问题时只要端正自己的心态；面对细节问题时只要大学生在日常生活中掌握一些礼仪知识，并能养成良好的习惯，在问题中层现出当代大学生的良好的心理和礼仪素质，相信有知识、有能力的大学生能在激烈竞争的市场经济中找到自己的位置。
解决应届大学毕业生就业焦虑的对策与建议
 （一）高度重视，政策合理引导
高校就业指导部门要高度重视毕业生就业指导和服务工作，教育大学生树立大众化的
就业观念。我国高等教育已不再是精英教育，要做好大学生就业观念转变工作，帮助大学生树立大众化的就业观念。加强就业政策教育。毕业生对就业政策和环境的不了解，学校应加大宣传教育，引导他们消除对改革的疑虑和误解，从而使他们能在大学期间更加注意自身素质和能力的提高。由于我国经济结构的不合理，大多数毕业生把在东部发达城市作为首选工作地，导致部分大学生就业困难，因此引导大学生到西部、基层就业是一个好的选择。
（二）增强大学生对个人和社会的认知
对个人、个人资源、社会环境的不了解和工作的迷茫性是就业焦虑产生的根源。在就
业指导中，引导毕业生认识自我，知道自己的兴趣爱好、价值观，客观地分析自己的优势、劣势和发展潜力，如举办职业生涯规划大赛活动。就业不只是毕业生个人的事情，在就业过程中往往需要家庭和学校的帮助，毕业生应该了解家庭及亲戚朋友拥有的资源和学校提供的帮助，在就业过程中充分利用身边的资源。注重收集职业信息，了解职业需求，并在大学期间通过参与实践活动缩小职业需求的差距。
（三）引导学生进行合理的就业归因
归因方式有两种，即内归因和外归因。大学生就业有六种归因因素：个人素质、机会
运气、求职知识、个人努力、积极情绪、社会关系。其中，个人素质、求职知识、个人努力、积极情绪属于内归因，机会运气、社会关系属于外归因。当毕业生在就业过程中取得好的进展时，适当引导毕业生进行内归因，取得好的进展是个人素质、求职知识、个人努力、积极情绪等因素的结果，进行正强化，提高毕业生找工作的自信心。
 当毕业生在就业过程中遇到挫折时，引导毕业生进行外归因，认为找工作难是机会少、自己运气不佳等原因，以保护毕业生的自信心。通过引导大学毕业生正确归因，使毕业生始终充满信心地寻找工作，以实际行动来降低焦虑水平。
（四）有针对性开展毕业生就业焦虑的心理辅导
研究发现，性别、独生与否、学历、学生干部经历、家庭所在地和兼职经历均对就业
焦虑产生影响，因而就业焦虑心理辅导需要针对不同群体的差异性进行。独生子女对求职过程的担忧高于非独生子女，学校和家庭应该多培养独生子女的独立能力和遭遇挫折的能力。大专生对求职过程的担忧高于本科生，非学生干部对求职过程的担忧也高于学生千部，应该通过更多的求职过程的介绍和求职应对辅导来减轻他们的焦虑程度。学校方面可以利用其他机会培养大专学生的职业技能和各种相关能力，以提高他们的自信，降低焦虑水平。城镇学生的就业焦虑水平高于农村学生，因此应该适当调整城镇学生的职业期望，通过各种方法降低他们的焦虑水平。从未兼职的学生焦虑水平高于有兼职经验的学生。学校可以加强对没有兼职经历的学生的职业辅导，也应该鼓励学生利用假期时间多找实践机会，从而加深对职业的认识，降低就业焦虑。

参考文献：