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论政府绩效管理体系构建 (3)(二)
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政府绩效管理涉及面广、影响大,不是单靠政府部门单一力量就可以很好的完成,特别是绩效管理起源于私人部门的实践,在政府公共部门的运用更待考验。因此,政府绩效管理更需要一个坚实的法律与制度基础,保障各政府部门的绩效考核工作有法可依、有据可循。而如今,我国只有少数地方制定了政府绩效管理的初级的、零星的法律条文,大部分地方都没有相关的法律制度,更无论高层次的、系统性的、完备的政府绩效管理法律体系与制度规范。各政府部门的绩效管理工作多处于自发或半自发状态,依靠自身制订绩效考核标准与指标。可以说,当前政府部门普遍绩效管理实效不佳、政府对绩效管理重视度不足、应付了事,将绩效管理工作视为短期行为等情况都与政策性指导的缺乏有关。
(二)绩效管理评估主体单一、考核实效不强
政府是服务型政府,为群众提供公共管理和公共服务,因此,群众也是直接感受到政府服务质量的对象主体,能在一定程度上反馈政府绩效情况。但如今群众被隔离在了政府绩效评估主体之外。政府绩效考核仅在内部进行,局限于上级对下级的评估,主体单一,没有群众评估也没有部门自我评估,全面性不足;或者以部门为整体进行评估,无法反映个人的绩效情况。这种考核主体的缺陷明显会对结果的客观性和准确性造成影响。另外,由于政府部门的历史原因与人际关系环境,以及考核培训的缺乏,绩效考核效果并不好。被考核者是否沾亲带故、是否奉承迎合上级等非工作表现因素往往成为了绩效评定的根据,使得绩效考核大大偏离实际的工作绩效。
(三) 没有建立科学完善的绩效考核指标体系
当前政府部门的绩效考核指标大多不是根据实际情况而制定,主观随意性强,往往出现本末倒置,避重就轻的问题。如明显过分强调态度的方面,而对于绩效考核的重点“绩”和“效”关注不足;或者呈现泛经济化的趋向,过度追求经济指标、强调投入与产出的数字,而忽略了包括质量、公平、社会影响等其他综合指标;又或是过度依赖上级满意度,忽略了群众满意度等。另外,绩效考核指标与工作流程之间的关联度低,缺乏实用性,难以真正反映政府部门真实的绩效情况。
(四)没有充分运用绩效考核结果
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