战略性人力资源管理产生于上个世纪八十年代中后期,该理念首先由美国人提出,首先实践于日本企业界。近些年来,由于全球化的步伐加快,各国对战略性人力资源管理的研究愈来愈重视。在中国,这一潮流也在加剧。那么,什么是战略性人力资源管理呢?[1]Devanna,Fombrum&Tichy认为,企业管理者为了实现组织目标,针对环境的变化而作出的对组织内部战略、组织结构及人力资源管理适度的调整,使之相互协调整合。舒勒(Schuler)认为如果忽视了人在组织管理中的决定性作用就无从谈起战略性人力资源管理了,他认为:影响员工实现组织战略行为的所有管理活动。这一定义显然正视了当代企业管理过程中“人”这一组织构成要素的重要作用。目前,学术界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定义,即组织能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。在这里笔者采用暨南大学的卢文刚教授对公共部门的战略性人力资源管理的理解,他认为公共部门的战略性人力资源管理就是系统地把公共部门人力资源管理同公共部门战略目标联系起来,最大限度地调动和发挥公共部门工作人员的积极性和创造性,从而帮助公共部门提高生产力,创造竞争优势,以达到公共部门有效地适应激烈的新的巨变的战略环境,从而更好地服务于人民。[2]在此,笔者公共部门理解是政府部门。与传统人力资源管理相比,战略性人力资源管理(strategic human resource management,SHRM)定位于在支持组织的战略中人力资源管理的作用和职能。通过对定义的理解,我们知道,战略性人力资源管理的核心在于:通过有计划的人力资源开发与管理活动(如招聘、选拔、培训、奖励、开发等),来增强政府部门目标的能力。具体地说,它有如下几个特征: