现代企业人本管理问题与对策研究

目 录

内 容 摘 要2

一、人本管理思想概述3

1、 人本管理的内涵3

2、人本管理的基本内容3

3、人本管理的基本特征4

二、我国现代企业人本管理的现状及存在问题5

1、对以人为本的认识不够到位5

2、激励机制不够合理5

3、企业领导与员工的关系不够和谐5

4、人力资源管理制度不够健全6

5、缺乏企业文化的构建6

三、加强现代企业人本管理的对策7

1、坚持以人为本，实行人性化的企业管理7

2、创建合理的激励机制7

3、努力创建企业领导与员工之间的和谐关系8

4、建立健全人力资源制度9

5、创建以团队精神为核心的企业文化9

四、总结11

参 考 文 献12

内 容 摘 要

党的十六届三中全会确立了以人为本的社会主义发展观，“坚持以人为本，就是要以实现人的发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需求，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”人本主义的思想在历经古希腊文明和文艺复兴的繁盛后，终于在中国这一有着悠久历史文化国度上成为一种社会主流思想，渗透进社会生活的方方面面。人本思想既是和谐社会的理论基石，又是现代社会发展的人性标尺。市场经济法则并非完全游离于人本思想之外，企业结合自身特征合理引入人本管理，是十分妥当而且必要的。

一、人本管理思想概述

人本管理，是一项多目标、多因素、多功能的系统工程，涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题：它们又受政治、经济、社会、文化、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又相互交织。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人本的管理工程何机制，是时代的要求。企业成功的关键。

人本管理的内涵

一般认为，人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称，它是与“以物为中心”的管理思想相对应的概念。

笔者认为，人本管理是一种把人作为管理活动核心的管理理论和方法，它的具体内容的发展又分为3个层次，每个层次的人本管理都包含思想理论、制度设计、管理方法3个方面的内容。人本管理的内涵还有狭义和广义之分。狭义上的人本管理主要考虑的是企业物质资本所有者(即传统意义上的所有者)和人力资本所有者(即企业内部员工)的利益，而广义上的人本管理还必须考虑到企业的社会责任，体现对企业外部主体的人文关怀。

3个层次的人本管理理论构成一个同心圆，位于圆心的是“人”，从圆心往外，依次是3个层次的人本管理内容，它们构成一个连续统一、不可分割的发展体。其中，第一和第二层次的人本管理理论主要是服务于企业的所有者和内部人，我们把它称之为狭义上的人本管理理论；包括第三层次的人本管理理论将管理活动的服务对象扩大到企业之外的利益相关者，关注到企业的社会责任，我们把它称之为广义上的人本管理理论。 

可见，人本管理理论是由众多相关理论组成的一个理论体系，该理论在实践中的应用就成为人本管理活动。企业的人本管理活动既可以是企业的内部的制度设计，也可以是具体的管理行为，只要这些制度设计和管理行为是把人作为管理活动的中心，都属于人本管理实践活动的范畴。 

综上所述，笔者尝试着对人本管理作如下定义：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。

2、人本管理的基本内容 

（1）人的管理第一：从管理对象上看，可以分为人、物及信息的管理，而人的管理是第一位的。

 （2）以激励为主要的方式：激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励成为人本管理的主要管理方式。

 （3）建立和谐的人际关系：人际关系会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为，人本管理致力于帮助学校建立和谐的人际关系。

 （4）积极开发人力资源：人本管理的重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。

 （5）发挥团队精神，包括：明确合理的办学目标；增强领导者自身的影响力；建立系统科学的管理制度；良好的沟通和协调；强化激励，建成利益共同体；引导全体员工参与管理；

其核心价值理念为：

尊重人。尊重人的尊严、人格，反对见物不见人。

信任人。“用人不凝凝人不用。”

依靠人。民主(参与）管理

理解人，包容人。

关心人，爱护人。

人本管理的重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。

3、人本管理的基本特征

上文简单的定义了一般意义上的人本管理，而针对企业这一特殊组织而言，人本管理的内容、目标、对象有其特定的内涵。我们所说的企业人本管理指的是:把“人”作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外部的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。从上述定义中，可以看出企业人本管理的几个特征:

一是人本管理的核心是——人。二是人本管理的主体是企业的全体员工。三是人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。四是人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者。五是人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。助员工制定职业生涯发展规划，以求得企业发展和员工个人发展的协调统一。六是人本管理是一种思想理论体系和管理实践活动的综合概念。

二、我国现代企业人本管理的现状及存在问题

1、对以人为本的认识不够到位

笔者认为,人们对“以人为本”存在的模糊认识主要有:一是以“以人为本”与人性化管理的矛盾，不少企业推行人性化管理，取得很好的效果。但是有一些企业陷入了误区。企业加强制度建设，严格考核，严格按制度执行，有些员工认为太死板，不近人情，违背人性化管理，一些不遵章守纪的员工以此作为挡箭牌，混淆是非 。二是认为“以人为本”就是“以我为本”,容易导致个人本位主义、唯我主义和利己主义,成为一切以“我”为中心,只讲个人利益, 不讲他人利益、 集体利益和社会利益的极端个人主义哲学;三是认为“以人为本” 的目的只是为了调动人的积极性,片面强调“以人为依靠”而忽视了发展的目的 是 “为了人” ,把手段当目的,最终只能停留在低层次的人本观念上;四认为 “以 人为本”只是“为了人”是“自我防卫”的借口，,容易导致享乐主义,只讲索取,不讲奉献,其实质是“以我为本”的变形。

2、激励机制不够合理

激励的机理是基于“人是需要的动物”这一本性, 通过满足人的需要来激发人的动机,引导人的行为,调动人的积极性。今天的有些公司只看到产业带来的巨大利润，而看不到公司员工努力工作对企业运营的重要性，采取的激励手段，已经不能再有效地激发员工的工作工作动机和热情，主要原因:一、过度偏重物质激励而忽视人的社会心理需要。二、物质激励很难实现合理性，有些企业采取“基本工资+奖金+提成”的方法，但是仍没有足够的弹性和灵活性，因此达不到很好的激励效果。三、激励制度缺乏灵活性，有些企业在制定激励制度和方案受企业内外因素的影响，而这些因素随时会变化，为保证激励制度和方案的科学合理性，对企业的激励制度必须做出相应的调整。

3、企业领导与员工的关系不够和谐

 一些私企雇主为了追求高利润,不惜牺牲员工的经济利益,如克扣工资、“打白条”等,甚至为了降低成本而故意不采取相应的安全措施,置员工人身安全于不顾,雇主与员工之间存在着利益对立关系，甚至使员工怀有敌对情绪。一些国企领导与员工之间普遍存在着关系不够和谐或根本不和谐的现象。一些企业领导的“官本位”思想在领导者与员工之间筑起了 一道然的隔离墙,阻碍了上下沟通,导致员工对领导不满;一些不顾员工情感、尊 严、幸福的简单粗暴的管理方法使员工反感;“一人多任”、“一把手说了算” 等管理作风使企业民主管理制度不能发挥应有的决策和监督作用;一些企业稳定 就业和人身安全、 健康安全得不到保障,使员工产生了极大的心理压力,影响了社会和谐。

4、人力资源管理制度不够健全

 许多企业虽然认识到了人才的重要性,也讲企业文化建设、学习型企业的构建等,但在培养人、发展人的问题上,还存在着许多问题。由于中小企业成长的特点，管理手段过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于家族命令式、随意性管理。特别是企业主的意见跟规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应。许多企业人力资源管理部门职能缺失，一方面是人力资源无法站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务部门或者其他管理部门。

5、缺乏企业文化的构建

企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分企业领

导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。

三、加强现代企业人本管理的对策

有一位企业家曾经说过，“作为赢得成功的企业哲学的实质是：价值为所有的员工提供了共同的方向，并指导他们的日常工作；成功的企业经营是因为他们的员工对组织价值的确认、信奉和实践。”站在企业整体的角度，组织价值的实践应落实到企业价值体系的确立中；而站在员工的角度，个人的活动则应落实到价值关的追求中。所以把企业整体的一系列相互关联的创造价值的集中活动与员工个人追求价值观的分散活动相结合，并寻求两者之间的最佳结合点便是落实“以人为本”的管理模式的出发点。同时，企业要在正确理解和把握企业文化内涵的基础上，把“以人为本”的企业文化建设上升到企业战略的高度，作为一项长期的目标任务来进行落实。

企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管理落到实处，笔者认为应做好以下工作：

1、坚持以人为本，实行人性化的企业管理

人本管理说到底是对人的管理。基于我国企业的现状，要想实现人本管理，必须首先从“管人”的部门——人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。传统的企业人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，在企业领导者的指挥下办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。

按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。提高人力资源管理部门在企业中的地位，就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的层次，它不再是与企业其它管理部门并列的业务工作部门，而是高于其他管理部门的决策部门。从其职能上看，一方面要强化原有的人力资源管理职能，尤其要强化人力资源规划、素质测评、激励、培训等开发性职能；另一方面要扩大人力资源管理部门的职能，即在人力资源管理的基础上扩大到企业管理，要参与企业重大经营活动的决策，要对企业其它部门和单位的活动进行指导和监督，这样，才能保证“以人为中心”。

2、创建合理的激励机制

善于根据不同群体特点选择适宜的激励方式。激励分为正激励（奖励性激励）和负激励（惩罚性激励）。由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，从而决定了只有选择不同的激励方式或手段才能更为有效。从需求层次看，对于以生理需要为优势需要的职工群体，激励的形式应侧重于满足其生活中的衣食住行等，并且采取硬性淘汰制等负激励的方式也常能取得明显的效果；而对于更加关心自我实现的职工群体，丰富的物质奖励往往不及为其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情，如采用负激励却很可能会减少他们的成就感和认同感。从职务层次来看，一般情况下，科技人员、管理干部、文化素质高的职工的精神需要往往比金钱需要更为迫切。而且，他们大多从事具有高度创新需要的脑力劳动，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应。与之相反，对于越是层次较低、素质相对较差的职工，物质激励的作用则越为明显，采用惩罚激励所带来的负面效应也越小。所以，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群体的不同特点，确定相应的激励方式。

 

3、努力创建企业领导与员工之间的和谐关系

构建和谐的关系，是一项复杂的系统工程，应坚持以人为本，注重实际，加强统筹协调。归纳起来有以下几个方面：

一是培育先进企业文化，关注职工精神需求。首先树立社会主义核心价值体系，做到义利兼顾、以义为先。尊重、关心职工，通过诚信经营、守法经营使企业持续健康地发展。其次关注职工的精神需求。提倡柔性管理。人文关怀。开展多种形式的精神文明活动．舍得投入各种文体活动的经费，丰富职工精神生活。三是注重塑造企业的外在形象。引导他们注重社会评价，讲求社会信誉，热心公益事业，以较好的形象感染职工，增强团队的凝聚力、创造力和竞争力。

二是公司跟每一位员工全部签订劳动合同，对拒签劳动合同的人员一律不予录用，公司人事部门和工会建立平等协商机制，对劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、保险等福利待遇做明确的规定，制定一系列内部管理制度，及时解决在执行过程中遇到的各种问题。在公司生产经济发展和效益提高的同时，尊重和维护员工的经济利益和合法权益，建立合理的薪酬福利和工资稳定增长机制，形成了企业关爱员工，员工关心企业的良好局面，实现了双赢，真正调动起员工的积极性和创造性，取得了企业生产的不断提高和经济的持续稳定发展。

4、建立健全人力资源制度

建立健全人力资源制度，主要是从以下几个方面进行。

一是完善本部门建制和岗位分工。首先把部门的工作目标定为：为公司建立科学的人才开发和人才管理机制，并保证人才满足公司各个方面的需求。根据部门员工的工作经历进行了岗位设计，将人力资源管理六大板块工作做了分工，人事专员重点进行人才的开发线工作，包括人员的招聘配置、职业素质测评及职业规划、薪酬及劳动保障体系建立等工作；人力资源部主管主要进行人力资源管理线工作，包括员工岗位设计及分析、绩效管理体系建立、人才潜能开发、公司文化建设等方面的工作；后期将行政前台和部分办公室行政工作与部门工作进行合并，成立人事行政部，最终做到事情对岗位，岗位对个人。

二是完善各部门工作职责及岗位说明书。“岗位”是人力资源部开展工作的基本单位，只有岗位明确、分工明确才能保证整个人力资源工作顺利有效开展。开始部门对以往的岗位说明书进行了重新修正，落实各个岗位的工作职责，做到每条职责可执行、可考量，职责围绕本职岗位价值，进行开展并且做到重点职责突出。后期对各个部门负责人和员工进行岗位说明书制作辅导，形成各部门自动完善岗位说明书的机制，随着公司组织结构和部门职能的变动，部门的负责人对部门岗位的岗位说明书进行及时的修改，使岗位说明书随时保持与现有岗位人员工作职责相匹配。同时根据公司组织结构，对相应的岗位进行价值评价和工作分析，形成新岗位的工作说明书，并随着具体的工作中进行修正和完善。

三是明确本部门工作方式。人事行政部是新员工组成的部门，在工作中各个岗位都可以向公司领导请示工作，防止因个人原因导致工作方向偏离公司发展战略。同时，在工作中要相互协作、取长补短。要求所有岗位按照有计划、快执行、深总结的做事方式开展工作，提高工作效率，而且有利于提高工作质量。在开展部门工作的同时，听取每个人的意见并进行讨论，做到对事对人分开，最终形成统一意见进行工作，提高了部门工作团队目标感

5、创建以团队精神为核心的企业文化

与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。这是因为，首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料；其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制；再次，从文化导向看，我国向来就有团结合作、积极向上的传统，完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。具体讲，营造平等氛围的途径包括：尊重组织内每位成员；共享对企业的远景愿望和信息；员工广泛参与企业的技术与管理创新；组织各种公开交流活动；制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类团体的相对独立性；培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干；建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制；建立上下共同发展、荣辱与共的精神。

四、总结

人本管理思想与企业文化有着密切的关系，企业文化是关于人的文化，是在员工中共同创造的结晶。只有被广大员工认同的企业文化才 能得到共同遵守。未来的企业文化最大限度体现人性化的企业文化。尤其是学习型组织被越来越多的企业所认同，开发人的价值、为人的全面发展创造条件逐渐成为多数企业的共识。所以实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只有认真落实人本管理思想，企业才能兴旺发达、长盛不衰。

参 考 文 献

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