浅析现代人力资源管理中对行政人员的绩效核

目 录

一、相关理论概述

二、行政人员绩效考核制度现状

三、我国行政人员绩效考核制度存在的问题

四、行政人员绩效考核的改进方式

内 容 摘 要

我国改革开放以来，经济社会飞速发展，政府部门原有的传统人事行政管理方式不足逐渐暴露出来，成为制约我国政府部门改革和促进经济社会进一步发展的重要因素。本文基于目前行政人员绩效考核现状，详细研究，分析得出行政人员的绩效考核制度存在的一些不足和考核问题，并提出了相应的对策。行政人员的绩效考核，决定着行政人员队伍内部的人才和行政人员内部的晋升以及奖惩，对于公平、公正的用人制度的建设有着重要的作用。所以，抓好行政人员绩效考核工作，完善行政人员绩效考核制度，这对于建设一支党性强、素质高、作风硬、结构合理、高效、廉洁的行政人员队伍，提高为人民服务的水平，构建社会主义和谐社会都具有很重要的现实意义。

关键词：人力资源管理；行政人员；绩效考核；问题

浅析现代人力资源管理中对行政人员的绩效考核

行政人员的绩效考核是我国行政人员队伍管理中的一个基本环节，是发现队伍里面优秀人才，进而提拔人才的重要途径，公平的绩效考核也是促进行政人员队伍人才素质全面提升的重要保障。相对来说，我国在行政人员制度的制定和建设方面起步较晚，对行政人员绩效考核制度的制定和相关研究工作也更为落后。 虽然在这二十几年的过程中,我国的行政人员相关的制度不断得到完善，在行政人员考核制度上也取得了不少的成绩，但从整体效果来看，还存在一些问题和不足，

为此，应该在充分了解行政人员考核现状的基础上，针对一些历史遗留问题和老大难的顽疾问题，采取一些相应的对策，通过借鉴国外一些先进的行政人员考核方法和制度的建设，结合我国的行政人员考核现抓的实际情况，提出一些创新想法，才能保障我国行政人员绩效考核制度的进一步完善，保证行政人员队伍建设的高效、廉洁和队伍整体综合素质水平的提升。

一、相关理论概述

（一）政府人力资源管理的定义

政府人力资源管理，指中国政府作为最大的管理机构，在国家经济社会建设与发展过程中为提升中国人的素质与能力所进行的各种人力资源管理的活动，包括人力资源开发政策的制定、相关法律法规的建立、行政体制的建构与世无争相关社会活动的组织与推进。

行政人员考核是指行政人员管理部门依照管理权限，依据行政人员考核的内容、标准、程序和方法，对行政人员进行考察和评价，以此作为对行政人员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。

（二）行政人员的绩效考核的含义

行政人员考核制度是我国在行政人员管理中一项重要的制度，通过考核可以发现优秀的人才，提高社会的公平性，通过人才的任用可以调动行政人员工作和学习上的积极性，行政人员的绩效考核成绩是行政人员进行奖惩和晋升的主要参考依据，也是激励行政人员日常工作和监督日常行为规范和提高行政人员廉政建设的重要手段[2]。所以行政人员考核制度中规定的绩效考核方法是否科学有效，考核的内容是否全面合理，考核的流程是否得当易施，考核的结果是否真实可靠，考核结果的运用是否结合实际，这都关系到公平用人和公正原则的相关事务的管理。所以说，绩效考核在行政人员队伍管理中起着举足轻重的作用，完善行政人员绩效考核制度的建设是培养廉洁、高效行政人员队伍的前提条件和法律依据。

二、行政人员绩效考核制度现状

（一）绩效考核制度的基本内容

行政人员的绩效考核试行定期和不定期的考核方法，考核可以有效的敦促和激励行政人员的日常行为和日常的工作，在促进行政人员勤政、廉洁、高效等方面起着重要的现实推动作用。通过对行政人员的绩效考核，可以充分了解行政人员队伍里面人员的综合素质，充分挖掘人才，将考核结果运用到工作实际中来，与行政人员的奖惩、工资的多少以及职务的升迁联系起来，可以有效的激发行政人员的潜力，培养爱岗敬业的精神和为人民服务的精神，消除行政人员原先存在的“干多干少一个样”、“整天混日子”“铁饭碗”等心理现象。通过二十几年的建设，我国行政人员绩效考核取得了长足的进步。大多数行政人员增强了自身的使命感和责任感，促进了行政人员队伍的廉政建设和党的先进性建设。通过绩效考核发现了一些业务能力强、政治觉悟高、工作业绩突出的行政人员优秀人才，为国家干部的后配队伍建设提供了良好的基础，在社会公众和媒体面前也取得了良好的反响。

（二）行政人员绩效考核制度现状

据统计，2011年全国各级行政机关700多万名行政人员中，有98%以上的各部门和各职称的公务人员都参加了定期和不定期的考核，以及我国历年的年度考核，其中评出优秀公务的员数量约占总数的15%，提高了行政人员的竞争意识。虽然有相当数量的优秀行政人员作为榜样值当我们去学习，但是近两年来，也有一小部分公务人员因考核不称职受到降职或者其他的惩罚结果，一方面说明我国行政人员中还存在一些不作为的人员，另一方面也表明了我国考核制度在奖罚分明上的明确措施，起到警钟长鸣的作用。通过行政人员的绩效考核，根据实际工作情况进行相应的奖罚措施，这就会使行政人员在工作上的积极性大大提高，政治觉悟更上新的层次，行政人员的队伍建设也就会取得了更好的成效。

三、行政人员绩效考核制度存在的问题

（一）考核内容空泛，难细化，不科学

不同的单位、部门或层级，其工作任务和性质自然有差别，甚至差别巨大，进而对行政人员在专业素养、知识结构、主导能力、技能工具等方面都提出了不同的要求。可是，现行的考核指标却忽视这些差别，笼统地以德、能、勤、绩、廉五项标准来考核所有的行政人员，过于空泛。即使有些二、三级指标进行了一定程度的细化，但仍很难体现差异性，即没有根据不同职位行政人员对各项指标的权重予以细分。结果是以相同的考核指标要求不同岗位的行政人员，忽视主客观因素，使考核产生了事实上的不公平，效果打折。

（二）绩效考核的标准一样，考核过程流于形式

目前我国行政人员的考核都是按照一个标准考核，针对不同的岗位没有特定的不同类别的考核方法和考核类别，虽然在一定程度上减少了工作的复杂度，但是同一标准考核不能体现不同岗位行政人员实际业绩的表现，对于技巧性业务强的岗位行政人员来说，缺乏公平性。

行政人员考核过程中，参加考核的人员中包括执法监督人员和舆论工作者，但是在我国行政人员绩效考核实际过程过程中，两者的参与度很低，有的考核过程甚至没有相关人员，只有上级部门的考核人员和被考核者。有的考核人员认为“考核工作虽然年年做，但是其实都一样，还浪费财力和物力”；有的考核人员人情观念重，怕得罪别人，或者由于别人给予一些好处就给别人高分；有的考核人员本身不具备绩效考核工作所需的专业技术知识，文化水平低，责任心不强，导致考核结果不符合实际情况。有些被考核者工作能力不强、素质不高，敷衍了事，紧靠考核工作是临时抱佛脚，制造一些假文件或者假情况来骗取考核者的信任，进而蒙混过关。一些单位和部门对考核工作的重要性认识不足，部门领导和单位人员缺乏主动参与意识，认为只是形式上的评优，大家应该轮流做，这样才是“公平”。这就会出现一些极端的现象：一是在考核过程中，虽然考核者表面上履行正规的考核程序，但在考核方法中完全不认真听取媒体以及其他外界群众意见，而是单方面的个人决断，凭借个人的喜好判断公务人员的工作情况，导致关系好的人为优秀，关系不好的人不称职现象的发生。二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众通过无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平甚至工作不到位的人员由于“人缘好”的原因却评为优秀，没有真正坚持领导与群众相结合的原则。 

（三）考核激励不健全

随着《中华人民共和国行政人员法》的颁布实施，结束了我国行政人员考核无法可依的历史，以德、能、勤、绩、廉为主要内容的行政人员绩效考核，正在全国范围内付诸运行。考核内容、标准、程序上的进一步细化与规范，一定程度上解决了在行政人员绩效考核实际工作中遇到的难题，增强了可操作性;将行政人员考核结果和行政人员奖惩、晋职有机结合起来，充分体现了对行政人员职业发展的重视和关心，对进一步调动广大行政人员的积极性、主动性和创造性也发挥了重要作用。然而在实际操作中，由于人们对政策的理解不够透彻，对考核的标准把握不严，致使目前的考核工作仍存在许多不尽完善的地方，具体表现为考核质量不高、准确度低，一些单位、一些部门的考核走过场、流于形式。

（四）考核结果的反馈和运用不足

考核结果的反馈和运用不足，作用发挥不明显。考核结果应有助于今后工作的改进，但是在实践中，由于许多单位只是在全年考核结束后简单地将最终考核结果以书面形式通知被考核者，使得被考核者对各方评价不甚了解，所以对工作的改进也就无从谈起。同时，《规定》所设定的五种奖励措施较少涉及职务、级别的晋升或能力的提升。 例如，根据济南所做的一次抽样调查显示，80.6%的被调查行政人员认为，职务晋升是对行政人员最有激励效果的因素；对江苏的一次类似调查也显示，36.09%的行政人员最看重的奖励是能否有机会获得提高自己的能力。 由此可见，现有的奖励并不是行政人员的核心需求，激励作用并不明显。此外，由于目前的行政人员考核最后的结果一般都是绝大多数人称职、极个别优秀，几乎没有基本称职和不称职， 所以无法客观公正地反映行政人员的实际情况，也难以发挥奖优惩劣的作用。

四、行政人员绩效考核的改进方式

目前我国在行政人员绩效考核制度上还存在诸多问题，可以采取以下措施进行改进和完善。

（一）制订科学有效、分类分级、具体到人的量化考核体系

在意识到现行考核机制的弊端后，有针对性地设计出一个既具有时代特征，能体现对行政人员的普遍要求，又具有个性考量，能反映不同单位、层级和岗位的行政人员工作实绩的分类分级考核体系，就成为亟需解决的首要问题。

1、建立考核机构。 在市级层面应设立非常设性的市行政人员绩效考核委员会（以下简称市考委会），由组织部、行政人员局牵头，纪委、监察局、效能办、党委办、政府办、统计局、调查队、财政局、审计局、文明办、信访局、综治办等部门组成，日常事务由行政人员局承担。

市考委会主要负责指导、协调、处理绩效考核工作中的重大问题；审核各单位制订的考核指标体系；监督全年考核完成后各单位的奖惩事项进展；组织较大规模的外部测评和资料收集等事宜。

科学分类分级。分类绩效考核制度，就是按照不同的人员类别和从事工作性质的不同以及岗位职责的区别进行不同的考核分类，细化标准，全面考核。分类考核一般包含两个方面：第一，对行政人员队伍中的领导干部和非领导成员应分别考核，各自有各自的考核成员规定和不同的考核方法和相应的考核内容；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政管理、行政执法及司法工作的行政人员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。

（二）创新绩效考核方法，完善激励机制

目前，我国在行政人员绩效考核手段上主要有：日常的出勤签到、定期的工作总结和工作汇报，方式比较单一，形式也比较单调。在世界其他国家中，行政人员绩效考核的方法相对较多，也比较灵活多样。例如：英国除了通过填写行政人员年度考察报告表外，还会进行职业未来发展的面谈谈话，以会话的实行进行实际的交流，对工作进行一种当面的报告和总结，增强考核者和被考核者的语言交流，避免了单纯层面上的文字材料的接触，更具有人性化，也方面考核者更全面的了解被考核者在工作和生活中的各种信息，了解他们日常的喜好、兴趣以及对工作的满意度和未来的建议，全面考察行政人员的德智等方面的综合素质。在美国，每个单位都有相应的主管领导负责日常的绩效考核，对每天公务人员上班出勤情况，工作时的工作效率情况以及工作结果的展现都做具体的记录，为年度考核打下了坚持的基础，提供了翔实可靠的参考资料。

（三） 重视考核结果的反馈和运用

把最终考核结果及时反馈给被考核者， 既可以给其一个申辩说明或补充的机会，也可以使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距，分析存在问题并进行改进。各单位特别是单位负责人可采取面谈的反馈方法， 通过 “一对一”的谈话，将考核意见反馈给被考核者，帮助被考核者分析成功或失败的原因，征求被考核者的意见和看法，并解释考核操作过程中的一些问题，从而消除双方由于信息不对称造成的理解障碍， 以利于绩效考核的改进和今后工作的开展。

长期以来，我们的行政人员制度多以正激励为主，而负激励不足，没有触及其核心利益，警示效果不佳。 同时，对行政人员的行政处分仅有六种方式，尺度不易掌握，难以对行政人员所有违纪行为予以适当的惩罚。针对此问题，笔者认为可增加对行政人员的处分方式，如调整岗位、停止晋升、扣薪停薪等，使行政人员犯任何错误都能得到恰当但有力的处罚。此外，被评定为基本称职或不称职等次的行政人员， 可由所在单位在考核等次公布后立即给予 2个月的告诫期，并对其进行诫勉谈话；告诫期内只发基本工资，考核年度不发年终奖金；由市考委会对其进行履职能力培训；告诫期满，被告诫人应作书面总结，由单位对其表现进行评估。 经评估合格者，可重新上岗，不合格者，可延长告诫期，一年内不得晋升职务，不得作为各种表彰奖励的推荐人选；在被确定为基本称职或不称职等次的次年， 仍然达不到称职以上等次的，直接确定为不称职。

（四）对绩效考核全过程进行有效监督

行政人员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，政府部门要坚强内部的考核监管，可以联合纪检监察部门、组织人事部门共同组成行政人员考核工作监督委员会，建立严格的考核监控体系，抓好考核工作事前、事中和事后三个环节，保证每个环节都做好充足的准备，做到依法办事，科学流程、准确的结果。在绩效考核工作过程中，注重加强对违规虚假行为的打击力度，全面实行行政人员绩效考核问责制，加强在绩效考核工作中考核者徇私舞弊和依据个人喜好主观臆断行为的管理，严重者追求相应的法律责任。

结论

 本文在搜集、查阅了大量与绩效考核相关的文献资料基础上、结合自己所学专业知识，经过认真分析、研究的基础上，对行政人员绩效考核现状做了深入研究，分析其存在的问题和导致这些问题产生的根本原因，并在此基础上充分运用绩效考核相关理论对其提出改进策略分析。

同时，行政人员的考核和绩效管理体系设计的科学、合理，不仅会成为管理过程中的一个有效工具，而且将是组织的众望所归。在实施绩效管理的过程中各个环节要紧密衔接，不能将其中的一个环节替代整个绩效管理体系。但是，相信随着行政人员绩效改革的不断深入和探求，绩效管理体系的构建也会日益趋于成熟。

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