论劳动关系的确立(二)

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陈某原系北京某工厂（下称甲厂）职工，1986年进厂工作。1989年6月，甲厂与外商共同出资设立具有独立法人资格的某中外合资公司（下称乙公司）。乙公司成立后遂从甲厂公开招工，1989年12月，甲厂与乙公司签订《劳务合同》，约定“乙公司从甲厂在职职工中招工时，甲厂在职职工凡符合条件的均可报名、考试，乙方通过考试择优录取。甲厂人员被乙公司录用后其人事关系、隶属关系、劳动工资等由甲厂转到乙公司。乙公司与该职工劳资关系通过劳动合同确定，劳动合同解除后该职工回甲厂劳务市场并由根据不同情况决定工资。若在劳动合同有效期内，职工被乙公司开除，甲厂不再接受该职工。本劳务合同与中国的有关法律、政策相抵触时按中国的有关法律政策及时修改。《中外合资经营企业劳动管理规定》、《中外合资经营企业劳动关系规定实施办法》和《北京市实施<中外合资经营企业劳动管理规定>的补充规定》作为本合同的附件。……”1992年12月陈某到乙公司工作，陈某被乙公司录用后，同年双方签订了为期三年劳动合同，1995年陈某与乙公司签订了长期劳动合同，2004年、2006年双方又签订了劳动合同，约定劳动合同于2008年4月期满。2008年4月劳动合同期满后，陈某仍继续在乙公司工作。陈某在乙公司工作期间，乙公司为其发放工资、交纳社会保险。
1996年北京市某集团公司决定撤销甲厂法人资格，其债权债务由北京某集团公司承担，名称变更为北京某集团公司甲厂（下称某集团公司甲厂）。2000年11月，某集团公司甲厂与乙公司签订《人力资源协议》，约定“自2000年12月起，某集团公司甲厂与乙公司实行人事脱钩管理，即某集团公司甲厂与乙公司原人事管理在甲厂的员工正式解除原有劳动关系，由乙公司与其正式确立劳动关系，甲厂不再负责接受乙公司清退的员工。此前乙公司已负责向本单位员工（原人事关系在甲厂）通告情况，共有三人愿意继续与甲厂保持原劳动关系。甲厂与乙公司实行人事脱钩管理后，甲厂与乙公司员工原有的劳动合同自行终止，由乙公司与其重新签订劳动合同或变更劳动合同，原由甲厂承担的权利义务由乙公司负责。自2000年12月1日起，乙公司从甲厂招录员工，甲厂需首先与其终止劳动关系，然后由乙公司与其正式确立劳动关系，方能成为乙公司正式员工，否则乙公司不能与其确立合法的劳动关系。如因工作需要，甲厂调迁乙公司员工时，乙方应首先与其终止劳动关系，转由甲厂与其正式确立劳动关系……”。庭审中，乙公司称该人力资源协议内容已通知原人事关系在甲厂的所有职工，其中有三人同意回甲厂工作。陈某称其不知道有该《人力资源协议》。2002年，经国资委、北京市政府批准，北京某集团公司与北京某资产管理公司、某石油化工集团公司、北京市政府等共同签订《债转股及资产重组协议》，对北京某集团公司下属的甲厂及其他四个工厂经进行了债转股及资产重组，北京某集团公司的部分资产经评估后进入新成立的公司——北京市某公司（一下简称丙公司），为此，债转股及资产重组协议各方签署《交接协议书》，之后北京某集团公司根据《交接协议书》的约定提供了划转进入丙公司的《划转人员花名册》，丙公司按花名册接收了人员并与接收的职工签订了劳动合同变更书。北京某集团公司下属原甲厂的部分资产及人员进入丙公司后作为丙公司下属不具有企业法人资格的某分厂。2008年4月陈某诉丙公司要求确认双方之间有劳动关系。
陈某与何单位存在劳动关系？陈某自1986年进入甲厂工作，1992年离开甲厂被录用到乙公司至今。期间十余年来，陈某一直以乙公司职工的身份与乙公司签订劳动合同，为乙公司提供劳动，乙公司数年来，也一直履行着用人单位的职责，为陈某提供工作岗位，支付陈某工资报酬，并依法为陈某缴纳社会保险。劳动关系是指劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。通常情况下，劳动合同能够直接证明劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系及双方之间的劳动权利、劳动义务的具体内容，劳动合同双方当事人应当按照劳动合同的约定履行合同义务，享有合同权利。本案陈某与乙公司之间所签劳动合同确定了双方之间是劳动关系，且陈某与乙公司不仅签订并切实履行了双方之间的劳动合同，而且完全具备确立劳动关系的三种情形。事实上，无论陈某与乙公司之间是否签订劳动合同，客观上双方之间确属劳动关系。因此，确认陈某与乙公司之间存在劳动关系是有事实根据及法律依据的。陈某没有在债转股及资产重组中进入丙公司，丙公司成立后，其既没有为丙公司提供有偿劳动，也没有签订劳动合同，陈某主张与丙公司之间存在劳动关系没有事实依据。故陈某与丙公司之间不存在劳动关系。
六、通过签订《劳务协议》的方式，排除劳动法律、法规的适用是否有效
2007年11月21日某大学（甲方）与姜某（乙方）签订了《外聘员工劳务关系协议书》，期限自2007年11月6日起至2008年6月30日止。协议中写明：乙方原工作单位为中泽集团，乙方在原工作单位缴纳社会保险，发放不为乙方办理社会保险事项；签订劳务协议前乙方应向甲方提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险的证明，甲乙双反为劳务关系不属于劳动合同关系；甲方担任“卫生”岗位，月工资标准为760元。2008年6月19日某大学口头通知姜某劳务协议期满后双方的劳务关系终止，2008年6月30日之后姜某未再到学校上班。因某大学未向姜某支付2008年6月的工资，故姜某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某大学向其支付2008年6月的工资760元及25%的经济补偿金190元。
姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系？本案中，如果根据《外聘员工劳务关系协议书》认定姜某与某大学建立的系劳务关系，那么双方的权利义务将按照劳务协议的约定确定，也就意味着将排除劳动法律、法规对劳动者的特殊保护。因此，姜某与某大学建立的劳动关系还是劳务关系这一问题的认定，将直接影响裁判的结果。
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。按照《外聘员工劳动关系协议书》的约定，签订上述协议前姜某约定双方建立的系劳务关系也是以姜某与中泽集团存在劳动关系为前提。现姜某明确表示其与中泽集团早已不存在任何关系，而某大学未向法院提交姜某原工作单位出具的证明以作证协议相关内容的真实性，在无法确认姜某与中泽集团仍存在劳动关系，并且劳动者对建立劳务关系存有异议的情况下，双方约定建立劳务关系缺乏事实基础。某大学按月向姜某支付工资，姜某为某大学提供劳动，实际上接受某大学的指挥、管理和监督，双方所形成的这种特定的社会关系符合劳动关系的认定标准，因此应确认某大学与姜某所签订的劳务协议的性质应为劳动合同，双方建立的系劳动关系。对于某大学提出的双方建立的系劳务关系，不应受劳动法律、法规调整的主张，应不予采纳。
七、现今问题
现今社会许多用人单位为了规避责任、逃脱法律惩罚，往往否认与劳动者存在劳动关系。而确认劳动关系的举证责任在于劳动者，劳动者作为弱势的一方，往往无法取得有效证据，因此承认不了劳动关系，无法维护自己的权利。所以这就要求劳动者要有防范和保护意识。虽然如今就业问题困难，但是劳动者在选择就业单位时一定要选择正规单位，该单位要有很好的管理体系，能够很好的保障自己的权利。如用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者最好不要选择该种单位从事劳动。如果到该种单位工作也要设法取得相关证据，以便保障自己的权利。另外在单位工作时，任何单位要求签字确认的材料均要看清内容、仔细考虑周详，是否侵害到了自己的权利，还要了解签字的目的，材料的用处。不要不看内容随便签字，以至于最后侵害到了自己的权利，给单位逃避法律责任提供证据。

参考文献
http://baike.baidu.com/view/15230.htm
劳社部发〔2005〕12号关于确立劳动关系的有关事项的通知。
左祥琦编著，《用人单位劳动法操作实务》，法律出版社，2002年版。
唐德华主编，《怎样打劳动争议官司》，人民法院出版社，2003年版。
李景森主编，《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。
左祥琦，《劳动合同与集体合同》，我国劳动社会保险出版社，2002年2月。
哈晓斯，《劳动合同权益维护》，我国劳动社会保险出版社，2000年10月。

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