权益保障的法律问题探讨

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劳动关系的双方当事人存在隶属关系，用人单位拥有对劳动者的管理权，加上我国劳动力供大于求，劳动者无论在建立劳动关系前还是在劳动关系运行过程中均处于弱者地位，因此国家颁布《劳动法》，以保障劳动者的合法权益。《劳动法》是劳动者享有合法权益的重要保障和主要途径。这在劳动法的立法目的中可见。劳动法的目的在于通过法律调整劳动关系以及与劳动关系相密切的关系，以保护劳动者的合法权益，确立，维护和发展用人单位与劳动者之间稳定，和谐的劳动关系，促进经济发展和社会进步。
劳动者权益的保障，在此，我们必须先明确劳动者的权利，在我国的《劳动法》第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”。当然劳动者在获得以上权利的同时也承担相应的义务（在此不一一细说，可阅《劳动法》中劳动者的义务相关内容）。劳动者权益在我国的《宪法》中得到了最高法律效力的确认。继而颁布《劳动法》对劳动者的权益保障进行了规范，详细的规定。劳动者的权益受到侵害时，当事人可以根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；当事人不愿调解或调解不成的，可以在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，当事人可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉；若当事人在规定的期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。在此同时，劳动法和社会保障法的监督检查是法律法规赋予劳动保障行政部门的一项职责，是劳动保障行政机关依法对用人单位进行监督检查，发现和纠正违法行为，并对违法行为依法进行行政处罚的行政执法行为。也是实践中保障劳动者权益具有重要作用和意义的一种方式。
从理论上说,当劳动者权益受到侵害时,法律应该为劳动者的合法权益提供有效的保护,但是我们所看到的现实是,在严重失衡的供求关系下,劳动者的权益是屡屡被损。很多劳动者即使在知道自己权益被损害时也只是忍受，不敢捍卫自己的合法权益。这不仅仅要提高人们的法治意识，还要从体制入手，加强《劳动法》的规范能力和完善《劳动法》的内容。在维护劳动者权益的过程中。《劳动法》是其中最重要的法律依据。即使如此也存在一定值得探讨的问题。
首先，劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系，可指导实际性操作的程度不强。还存在一定无法可依的现象。虽目前已建立了一系列的基础立法，但是对于细分的专门法律还是没有立法，如对劳动工资的立法，还没有专门的立法规定其详细的内容和操作方式，仅仅靠一些大的条文和《劳动法》中关于劳动合同的规定进行操作，这是存在很大的法律灰色地带，很容易引起争议，造成对劳动者的侵害。这就要求立法机关和有关部门加紧对各项专门“细法”的立法。使执法部门和人们做到有法可依，有据可从。从而杜绝法律上的空洞。
其次，劳动法的适用范围狭窄。如根据劳动部(1995)309号文件《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》精神，归纳为以下的企业、事业、社团和个体经济组织等：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的、以及按规定应该实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。劳服市场在不断的更新变化，不断出现新的雇佣形式，而《劳动法》本身就有不适用的法律范围如但公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员以及农村劳动者(其中乡镇企业职工、进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。这对于保障劳动者合法权益是很不利的，应该在合法合理的基础上，扩大劳动法的适用范围，使之成为保障劳动者合法权益的皈依。
再者，对劳动者保护力度不够，对侵权的事业单位监督和惩罚的力度是不够的，单单靠劳动保障行政机关依法对用人单位进行监督检查，其执法的力度不够。如在某些大企业中长期的存在恶性拖延工作时间，无故加班的现象，不仅仅是那些私人企业，就算是外资企业也存在这些侵权的现象，但这些违法都没有得到揭发和制止，这就是保护力度不够。在劳动争议的案件中，即使是劳动者向有关机关提出了申诉，也不一定能及时的得到公正的处理。在执行争议的处理过程中，往往是案件多，跟进的人手不足，执法人员不能及时的将案件处理完毕，延长了侦查和审理时间，即处理争议周期过长。不能在最短的时间内给予受害者补偿。本人觉得对于侵权的事业单位处罚力度还是不够的，虽然现行的法律规定了违反劳动和社会保障法的用人单位须负行政责任，民事责任和刑事责任等后果。但还是不足以对违法的企业起警戒左右，法律法规应对拖欠工人工资给予明确严厉的惩罚，提高行政，民事处罚力度，以使用人单位不敢拖欠或由于拖欠而承担严重对自己不利的后果，加大处罚程度，如对一般的克扣、拖欠给予严厉的罚款，对于拖欠数额比较大的或由于拖欠给劳动者造成严重损害的应给予刑事处罚。恶意拖欠劳动者工资，从表面上看是非法占有应付给劳动者的劳动或非法占有劳动者的劳动成果的一种行为。应对这种诈骗行为给予一种新的定罪考虑，因此，在劳动过程中最大限度地保护劳动者，让其劳有所获，对那些在劳动过程中故意侵犯劳动者合法权益的行为规定为犯罪。这才是解决拖欠工资现象的强有力的手段。
最后，劳动者本身的法律意识不强和传统的误解一些《劳动法》的条文，也是造成劳动者权益受侵害的原因。法律意识不强的问题是一直存在，在报纸新闻中不断的出现有被拖欠工资的工人以死来追讨“血汗钱”的现象，这很大程度是法律意识不强的原因造成，当然也不可排除那些顾主恶意拖欠工资。这需要我们不断的努力宣法，让大家知法，懂法，守法，用法。而对法律的条文的误解也对劳动者的权益造成不少的损失，如法定休假节日的工资计算方式就是一个典型的例子。在我国《劳动法》第四十四条中明确有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬（是在支付当日或计时工资的基础上再另支付三倍工资）。根据这条文用人单位在法定休假日只支付劳动者三倍工资，但是《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定＝中就明确规定：“安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资"。从立法技术角度来说，这里的"应"即为"必须"之意，而非"可以"，属于非选择性的条款，即用人单位如果安排在法定休假节日工作的，要"必须另外支付"给劳动都不低于合同规定的劳动者本人小时或日工资的三倍，那么加上原有的日工资，人们如果是在法定休假节日工作的，应当领取的就是平时日工资的四倍，而非三倍。但是在现实中，用人单位和大部分的人们都误以为安排在法定休假节日工作的，支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资就行了，这就是对劳动法条文的误解。这很需要有关权威进行正确的解释。便能更好的保障劳动者的合法权益。
为了更好的保障劳动者的合法权益，应该鼓励地方性的劳动立法，和实行劳动合同制度的地方性法规或规章，对于进一步推行和完善劳动合同制度起到了积极的促进作用。如上海，广州，杭州各个地方自己制订的地方性法规，都很好的完善了法律制度.
针对用人单位的拖薪，欠薪现象，我觉得应如香港等建立一种工资预存准备金制度或者保证金制度，用人单位在聘请劳动者时必须向劳动行政机关或相关部门交纳一定比例的保证金，以此保障劳动者能获得最基本的劳动报酬。而广东省去年10月1日起实行了“血汗工厂”公开谴责制度，不仅仅对这些工厂实行行政处罚，追讨回劳动者的欠薪，还吸收了建设、公安、监察、司法、工商、工会、人行、银监会和法院等9个部门加入，对欠薪严重的企业记入劳动保障守法诚信档案，从多个方面加大了“血汗工厂”的经营风险。这是一项有效的整治活动。很值得借鉴。