中小型企业核心员工流失问题研究(一)

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中小型企业核心员工流失问题研究

一、核心员工流失对中小型企业造成的影响

1、增加企业成本

美国管理学会(AMA)报告指出，更换一位员工的成本占其一年工资的30%，一些稀缺的岗位更换成本是其一年工资的1.5倍。这一数据结果还比较保守，因为它只是对更换成本进行的一个估算，并没有包含详细的成本在内。Fitz-enz1997的报告提出，如果计算一些详细的成本，那么员工的更换成本至少离职员工一年的工资收入和福利的两倍。如果加上核心员工在企业中得到的一系列的专题培训和深造，因核心员工离职而给企业种种成本来算，核心员工离职给企业造成的昂贵成本是不可置疑的。

2、削弱企业竞争实力

企业最为担心的莫过于核心员工的离职，因为核心员工的离职不仅仅是人走，同时企业的核心技术和重要的客户资源都会随之而走，更重要的是，核心员工的离职在一定层面上还会造成企业商业机密的泄漏，企业的竞争实力会因此受到无法想象的影响。

商业机密是企业出奇制胜的法宝，一旦这种法宝外泄，或者被竞争对手所利用，企业很就会面临被竞争对手打败的风险。核心员工掌握着企业某些重要信息和商业机密，一旦他们离职到竞争者中就职就有可能将这些机密透漏给企业的竞争者。商业机密掌握着一个企业的命运，所以很多竞争对手都在想法设法获取别的公司商业机密，无疑的是核心员工就是公司机密的最好“载体”，因此他们离职会给企业带来巨大的损失。

3、降低企业形象

在激烈的市场竞争中，树立和维护企业形象对企业的发展具有重要的意义。企业员工离职率是衡量一个企业经营状况的重要指标。员工离职率会让企业合作伙伴和客户对企业产生不信任。企业的核心员工突然辞职，与此同时别的员工也跟着离职的话，那这个企业就会被外界认为经营管理出现了较大的问题，这样的现象让企业再次招聘新员工也会比较困难，因为核心员工的离职会使其他人才考虑这个公司时更为谨慎。

二、中小型企业核心员工流失原因

1、企业不合理的薪酬制度

受企业规模的限制，中小企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，往往对薪酬加以控制，致使多数中小企业的薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。

核心员工的绩效与薪酬没有成正比，他们比一般员工更努力、效率更高、取得的业绩更好，根据20/80原则，他们为企业创造了大部分利润，但他们获得的薪酬和普通员工一样。例如，某外企规定每年员工加薪幅度为个人工资的2-3%，但最高加薪比例为5%，两者相差不远。另外，他们为了招到更优秀的人才，开出的薪酬比实发工资高10-20%，这就会让核心员工和老员工产生不公平心理，进而就会出现核心人员流失现象。

2、核心员工提升空间狭小

提升空间狭小表现有两种情况：一是企业提供培训少，核心员工上升机会小，即使工作非常出色晋升空间也不大。另一种就是企业有为核心员工制定培训计划，但是出于计划保密性的原因没有及时和员工很好的沟通，重要的人员上升接替计划也不会提前让员工知晓，这样一来员工就会觉得自己没有发展晋升机会，就会选择另谋出路。

3、忽视人才培养

急功近利是企业常见的企业管理误区，总是希望招进来的人一到岗就可以发挥大作用，忽视培养的重要性。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花销，而是一项投资，而这种投资可以产出更多的回报。摩托罗拉公司前培训主任曾讲过:培训产出的收益是指出的30倍。但是一些企业只看到短期回报率。很多员工只得到企业重用，没有得到培训，所以他们只是重复着过去的知识结构，因看不到自己未来的发展而选择离职寻找新的机遇。

4、企业文化的缺失

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