浅谈精品超市员工能力提升研究(二)

精品超市的运转要不断的通过员工完成各种各样的任务来实现。而员工需要去完成的任务，可以看成是给员工出各种需要去解决的问题，然后要求员工完成任务。把复杂的分析和预算达成从员工的工作中剥离，使员工能够以最快的速度完成工作。都暂时简称为“任务转化机制”。就依靠优秀的管理人员来进行任务转化来说，我觉的是要进行很多工作的。首先要做的，就是要选择具有解决问题能力的管理层。然后要做的，就是要对这些管理层进行培训，培训的要点，可以简单总结分成三个要点要素：第一是绝对不可以要求员工去做他完不成的事情，第二是由管理层负责去解决员工完不成的事情，第三是管理层应该向员工给出最简单和清晰的工作事项。依靠优秀管理层来进行“任务转化机制”的操作，是必不可少的一个部分。但是如果想完全依赖于优秀的管理层，也很有可能存在某些问题。其中三个问题就最为常见：1、管理层也不优秀2、管理层没有许多时间处理每一件事情3、管理层不会每次都坚持三个要素，他们也会判断错误或遗漏。所以，单纯的寄希望于依赖优秀的管理层去实现“任务转化机制”是不稳妥或者是不现实的。而且过于依赖优秀的管理层进行转化，也有可能造就出企业运营中，一个不可缺少的人或团队（对于企业的经营，和股东的利益产生眼前看不见，未来干扰的影响）。其实员工每日工作事项中，说到底无非是三个步骤：1、搞清楚企业运营中一共有多少事；2、搞清楚每件事，从产生到结束的过程是什么，具体到每个相关职位和每个节点的工作内容。3、按照上一项内容的结果，明确他该怎么做。

四、提升的对策与建议

（一）比较之下“擦出火花”

上面提到的”任务转化机制“，是一个短期快速的解决问题的办法。这个办法虽然着眼点在短期，但就企业长久经营来说，价值也非常大。企业里面，不能让员工失去思考的机会。员工失去思考的机会，就是在丧失思考的能力。员工丧失思考能力的最终结果，是让企业的人力资本贬值，并限制企业未来的发展潜力。

不是只有讲课才是培训。培训要随时随地随人随事，方式方法多样，比如搞内部竞聘搞好了也是做培训。尽一些可能，让员工之间有比较。比如培训，要评价要评分，要公示。比如做某商品周末销量比拼，也最好让两个及以上的人做，要公示要评价，要公示。管理成熟的企业中，总是有很多绩效之类的东西做评价。但是在培训这种关系到个人能力甚至智商、情商的问题上。简单的一个对比，往往能带来意向不到的效果。大家可以想象一下自己是怎么教育自己的孩子的。也可以想象一下一些学习不好的孩子，是怎么努力让自己在其他多个层面超出“好学生”的。

（二）如何提升员工能力

1、从管理者自身出发①、改善自己的管理方式：事无巨细的方式是不可取的，适当放权，很多时候管理者要求员工任何决定都要上报，你批准会损耗员工的斗志、工作的热情、自我认同感。首先要让员工能够意识到他在工作中产生的价值。让他自己有这份责任感。②、对员工建议和想法不要置若罔闻，请让员工确信自己对公司的决策能够产生作用，这让他们觉得自己是公司的一员，有荣誉感。③、管理者切记言而无信，这一是最最粗鲁的一条，可以快速摧毁员工积极性。作为经理你必须所到做到言而有信，建立员工存在感的关键就是树立公司和员工之间的信任。2、利用外部资源适当的培训，做为管理者有时很多的话，管理者是不适宜自己讲出来的，需要通过第三方去阐述，这样效果才更好。因为往往人们相信的是从第三方讲出来觉得这才是客观的，是站在公正公平的位置上说的，信服力才会更大。员工培训可以梳理整体员工的情况，以后再管理上可以对症下药，培训可以让员工意识到自己、团队、公司三者的联系，可以让员工更清楚自己的岗位职责。当然培训公司要谨慎的选择。3、信息分享，在信息泛滥的时代，管理者可以适当的转发些相对应的文章及视频跟员工一起学习分享，可以举办个提升员工素质的分享会，大家可以各抒己见。如何提升员工能力素质，不仅是管理者的职责同时也是公司的职责。所以成功的管理者，应该给员工提供一个舞台，并善于在工作过程中不断的锤炼员工，为员工撑起一片天地。在这个空间内，促使员工不仅把已经具有的能力发挥出来，而且可以不断地遇到新的挑战，激发新的潜力，这样个人能力才会不断提升，同时也使得整个部门能够不断地得到提升，从而公司也才能不断前进。

（三）积极方向与提升

积极的领头人是给员工树立榜样最好的典范，管理层带动员工一起积极工作，员工有目标，有信心，有榜样，有依靠。工作起来更会得心应手，效率更高。工作过程中对自己充满信心，对管理层充满信心，对企业充满信心。这应该是每个企业都要去做的一个重要基础政策。以上的培养员工自主开发消费群体，做精品超市是需要客户消费群体的，把控好消费群体，就把控好精品超市一大“命脉”。

根据各部门的商品特点，抓住消费群体，维护为忠实消费者。

（四）合理的绩效机制，引导员工自主提升能力

温习一下赫兹伯格先生的双因素理论：赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。所以激励要有侧重定，1、提成式激励，需要加一个K值，即系数进行约束。达成某K值，提成奖励更高。激发销售人员的积极性。指定sku销售量达企业定的指标则可额外奖励2、有该部门专业资格证书，可额外奖励，激励员工提高专业能力3、营运标准绩效考核：每季度检查企业的营运标准执行情况，按照相关详细的评分表格，对该精品超市打分，不合格、合格、优秀等三个标准都会影响该精品超市的年终奖情况。4、管控库存周转，解决“高、冻、零”不良库存，按照部门清理不良库存的进度，也考核进年终奖机制力。一个优秀的企业，会从内至外，从上至下，一一管控，员工能力的提升，和自身及企业都是息息相关、密不可分的。

（五）用人理念及企业文化衬托

1、用人理念的改变：在什么时期，需要什么样的人，招聘什么样的人，淘汰什么样的人等等这类思路，要非常的清晰。操作的决心，也要相对的坚决。毕竟企业的进一步发展，首先要依靠的和最离不开的都是“人”。2、企业文化的烘托：良好的企业文化，意味着与企业经营与发展配套的员工价值观。从传统的培训角色，变革为合作伙伴、家人，为企业创造价值。

参考文献：

1.解围.新零售.

2.时和咨询.企业如何提高员工的工作能力和素质？[J].知乎网.2017-06-30

3. yuzongjuan7818. 商业业态精品超市分析研究报告[J].道客巴巴.2011-7

4. 赫兹伯格. 双因素理论[J].360百科.1959

5. jeanniezyz.大型超市与精品超市面积[J].百度文库.2013-5-23