怎样得到员工的反馈

中文摘要

 交流信息是人类相处的重要源泉。对于一个公司来说，员工的反馈意见对促进公司发展，和谐文化，活跃氛围都起着至关重要的作用。怎样得到员工的反馈意见，也应该纳入公司文化的一个关键项。获取员工意见的方法也有很多，像是设立“意见箱”放在醒目位置，在公司网站上建一个“反馈意见”版块，或是管理层不定时的与员工面对面的交流，都能让员工可以随时说出自己的困难，态度与建议。当然，管理层对员工的态度，公司对员工的关心度都直接关系着员工是否会给出自己的真实意见。每个人的思想都不同，所以公司老板也不能一味的只听管理层的报告，可能的情况下多与员工一对一的交流，更能得到基层员工心里最真实的想法。

关键词：中英文对照
员工             employees    
反馈意见         feedback    
管理             management

中文译文

怎样得到员工的反馈
 
（1）什么是建议箱？现在就工作中所关心的话题来展开它。
（2）没有一个员工愿意当一个无名小卒。无论你的公司大小，员工们都不喜欢他们有一个会挡住自己前途的其他员工，降低生产力，甚至提高营业额。员工的无声可能是因为办公室周边的日常环境所影响的。
（3）就像一个好的座谈会，让各级员工都有机会表达对公司发展趋势的相反意见：告诉你的员工们，你对他们的观点很有兴趣，他们将会把自己溶入到公司里面。他们感觉到自己越来越像一个团队一个不可缺少的部分。
（4）“我们不从事招聘员工。员工是创造就业的。” 丽莎说，客户端与名誉研究公司的客户经理。“这是我们第一天招聘员工时的工作。
（5）以前，要想从员工那里得到反馈就意味着要放一个标有“建设箱”的箱子放在醒目的地方。现在，聪明的公司意识到，像他们有一定经济知识基础的，需要开始关注员工的生活细节。
（6）争论话题
（7）收集员工的反馈意见的方法取决于每一个公司的说法。值得关注的是：你的员工是增加了还是减少了？你是准备扩大阵容还是维持原状？
（8）研究员工的专业人士说提出，总结性的反馈意见的场合很重要－开放政策或有管理层的会议－特别的意见可以帮助指导你的公司度过困难期。
（9）一般的问题看上去都包括：怎样留住员工？员工对公司工作的满意度？和公司管理人员的沟通怎样？他们有自己对工作的合适工具吗？他们对工作的可信度？
（10）你可以通过调查去找出有关工作影响力的人口统计，像是年龄和性别，去找出员工离职的原因。
（11）“没有员工就没有公司”，霍华德 说，匡特软件公司的总裁，在新泽西州门罗镇的一家咨询公司。高效或有利的占有将使他们的工作更好。
（12）格里麦克唐纳的执行总裁，夏洛特，洛斯 卡罗莱纳州，世界APP资料收集的合伙人，他们提供调查计划和约见员工，问一些关于团队文化的重要问题。这个文化是员工的满足和约定的“上游”，意思就是回应一些关于他们同事和办公室环境对他的工作满意度的直接影响。
（13）文化的培养也可以影响你陈述的核心任务：是否有让你的员工支持的价值？
（14）开展员工调查
（15）进行全面的员工调查仍然是获得员工的反馈最值得推荐的可操作的方法。专家建议定期作调查，但是你不用任何时候都这样做，如果强迫的反馈意见太频繁就会让员工失去兴趣。
（16）虽然它的建议定制公司当前的一些具体问题，但是一个普通的调查员企图去发现怎样把员工的感觉跟公司联系起来。大多数调查员将员工是否有一个良好的工作和生活作为比较，是否为他们的团体而骄傲和他们对工作有多努力。问题可以通过去找出员工计划在公司呆多久或者他们在健康与安全问题各方面进行调整。
（17）“我们有非常多的员工，每个人的需求都不同”，丽莎说。
（18）专家说混合的定量问题，如，要求员工以5分表示满意－应该是开放式的问题混合，以获得统计资料的传闻和混合。
（19）专家说，一个关于35到55是一个理想的长度的调查报告，它应该不会比15到20分钟有效。
（20）“你要去确保你有足够的信息，这样你才可以在良好的数据基础上做好的判断” 丽莎说。
（21）如果你想去完成一个一年一次的员工调查，她建议你去尝试为期半年的“脉搏”调查，一个短短4－10个问题的调查，在较多员工的调查中通常围绕测量变化的影响作出反馈。
（22）公司应该留出时间让员工完成调查。它也可以帮助员工清晰的知道一些日期：避免假期或者开始工作的时间，帮助他们把反馈当作一种兴趣。
（23）运用其他方法收集资料
（24）一个意见箱是最原始的让员工反馈信息的方法，并不意味着对你的公司一定有帮助。虽然感觉有些冷酷，坦白说，很古老，丽莎说保持着有一个建议箱这个简易方法，让员工们认为对他们每年的意见调查有兴趣。全体员工大会和有管理层在内的团体会议在公司内越来越受欢迎。或者，有一个在线可以让员工投匿名信或邮寄的途径，员工可能会在第一时间内反馈意见。丽莎说成功的组织要加上员工选择反馈意见选项，并加上开放式通讯的培训计划。
（25）“如果你想留住最优秀的员工，你就真的要把他们运用到最能发挥他们长处的地方。”她说。
（26）确保分享
（27）有代表性的员工调查达到70％到90％回应率，专家建议了几个有力的参与方式。
（28）匿名。如果可以让员工放心，他们的反馈不会受到报复，他们就会给出真实的声音，霍华德说。
（29）获取方式。网络调查是最有效的，但是你必须确保公司里每个员工对计算机都有使用权。这个可以用设立在办公室人力资源的专用电脑网站或通过安排一定的时间让员工使用的电脑终端。
（30）管理层的鼓励。员工的信任度推动着管理层的成功。这也是为什么专家说，如果你真的想听员工的意见，就应该把你的顶头上司的鼓励信息发出。“真正的回应率取决于管理层背后的获得依赖的项目，”乔希说，一家在科罗拉多州博尔德市的研究公司总裁，以前在小吃和加拿大红十字会工作过。
（31）奖励。虽然专家不提倡为个别机会的反馈提供直接的奖励，但可用其它方法。格林伯格说一些公司提供类似的苹果系列的东西抽奖活动。如果他们的调查达到一定的回应率，其他人则表示愿意捐钱给慈善事业。
（32）怎样与你的员工交流
（33）良好的员工沟通是企业成功的关键。在基层员工里，他们不知道怎样让自己发挥出自己的潜力。“你可以归纳出每个员工的问题－可以从出勤率，斗志，成就和生产率去交流。” 弗雷德说，一个在梅德福, 俄勒冈州的人事专员。据华信惠悦顾问公司（现塔沃森），一个公司能有效的与员工交流比只听一个管理层对“现有员工”情况的汇报，还有较低的员工流动率相差很远。这个底线是有效的沟通，通过调查：市场率占20％。
（34）可是，现在的人们认为工作场所交流很难满足－通常可以做得更好些。好消息是你不必是一个性格外向，甚至特殊的培训，以促进贵公司的良好沟通。你只需要简单的去改进它。大多数时候你需要对你的员工诚实，对他们尊重，建立信任，没有一个员工刻意去提供消息和在意你说的话。
（35）该指南后面介绍的习惯和做法，产生良好的沟通，并提供了有效的传达你的信息提示。
（36）更好的交流
（37）创造文化（38）首要的是可接受的程度，关于你挑战公司甚至你公司的财政，达到一种显而易见和简单效果。像培养信任度和理解力。“你的员工知道你挣得钱比他们多，布卢明顿, 伊利诺斯州,里克加尔布里思
的人力资源顾问说。“他们不知道你同时也承担着更大的风险。他们将无法理解的风险直到他们了解业务。”
（39）非正式的沟通。最简单的方法就是将你和你的管理层的想法相交流，加尔布里思说。把它放进你的日程表。除了预定的日程活动以外，他推荐每天花15分钟时间或是更多的在和你的下属进行非事务性的交流。非事务，他的意思是不要有明显的企图，像是要求去做一件事情。
（40）一对一见面。非正式的会议报告至少两周举行一次，作为一个检查他们的进步以及发现问题的场合，所以也是一个强有力的工具。加尔布雷思也建议偶然(一年一次到两次)举行两个或多个跨级别的会议。确保老板不是一个被孤立的级别，跨级别会议是一个情绪助推器。“人们比较接受一个老板两种级别的与他们交谈，”加尔布雷思说。“这些就变成了面谈。”
（41）会见团体。一个简短团队每天都在开始用好的方法去讨论目标，挑战，或执行计划。一个紧密的团队在一个开放空间，不需要超过10或15分钟。(传递备忘录，保存一个网络文件夹，习惯性的报告一下事情。)然后，每季度，在一个大团体或全公司的会议中可以作为排名先进的团体，加尔布雷思说。
（42）会议应持续约一小时，包括提问和回答问题。如果公司文化不鼓励寻找问题，他们可以提前提交匿名，加尔布里思说。最后，偶尔“午餐和学习”的聚会是一个正规的公司在较少的讨论提前下的一个好的战略，或为了大多数其它你想提出问题的附属主题。（这不是讨论必要的主题或培训的核心的地方。）
（43）确保你的信息很有用（44）你沟通的介质也是很重要的。我们可以将其分为“口头或书面”下面有几个其他种类的要点。
（45）评估自己的能力。单靠意识你可以发挥扬长避短。有时一件事有两面性，伊莱恩特威迪说，斯克兰顿大学小企业发展中心的主任。一个自信的有优势的人，例如，可以运行一个良好会议，并提出自己的观点。另一方面，有人太突出，可能会妨碍他人的创意，如迈尔斯，布里格斯类型的指标和光盘的评价，可以帮助他们掌握优、缺点。这些评价最好是产生在团队中，以更有效的工作。
（46）锐化您的信息。据人力资源管理学会研究，人通常只记得沟通的三到五分。所以要保持简短有力。如果你的信息是由电子邮件或备忘录送达。你的结论或要点一定必须在开头。一个精心设置肯定会适得其反，加尔布雷思说。读者辨别拐弯抹角的某消息时，一个人介绍易懂的消息，他们肯定会停止辨别之前的消息。保持语言的简短和仅仅一页的文件。“如果录制了一张20美元的议案在美国的每个备忘录的第二页，没有一个人会找到它的。”加尔布雷思说。
（47）如果一个会议确实需要较长的时间，加尔布里思试图每隔几分钟给听众一个耳目一新的时刻。“我要给他们一个傻笑，或是‘啊哈’或者让听众更深层次的参与而不是一味的听。”他说。
（48）对良好工作的认可。如果你的消息总是负面的，它不会被听到。平衡的批评与赞美。这样做有两种方式：亲自感谢员工的努力，认可他们的表现。
（49）准备会议。无论您的会议是一对一或一组，计划你所要说的话，你将如何说。重要的是要怎样传达给你的听众，特威迪说。 “如果我带给了一个员工他喜欢的方向和形式，我提出了这个事，他们肯定认为我们作了有效的沟通，这不是惯有的。”
（50）理解潜信号。例如，身体语言，可以理解一种语言的信息。适用于懒散的管教工作人员，例如，你的举止可能会被视为不确定性－或者由于在需要解决的问题上缺乏兴趣。即使你可以直呼你的下属到你的办公室，强调你的等级优势，可能会影响到你们的谈话;在员工的办公室进行谈话的另一方面是强调合议，并可能有更加开放的讨论。
（51）跟进。消息需要加固，在备忘录或日记上记下之前概括的谈话。
（52）聆听员工
（53）成功的沟通是双向的。如果管理层一味地说，员工就会毫无兴趣。另外，真正在工作岗们上的人经常会有自己更好的建议去完善它和第一时间发现它的危险性。
（54）创造正式的反馈机制。建立一个自动输入的机械装置，像建议箱或热线。如果有必要的话确保匿名。
（55）全心投入。否则，员工会弄虚作假。“一个人给你建议不是让你去执行它，但是你不执行，就应该有其他不同的解释。” 帕特里夏说，一个堪萨斯州小企业中心的区域总经理。
（56）检查管理的态度。如果员工意识到公司文化和管理者已经气馁，他们将保持沉默，甚至微小的，有些危险的，或者展现出敌对的状态。通过近来的一项研究，如果员工不认同公司的管理人而且也认为他们的政策不公平，所有的员工的将不会创造出一个好的雇主和雇员的关系。
（57）奖励反馈。根据哈佛商业评论的研究人员分析，员工说出反对的意见承担着严重的风险，对贡献的回报产生不确定性。管理者认为，可以“调整奖励制度，让员工分享更多的直接的利益或收入来源，帮助他们建立自愿的想法。”
（58）面对面或书信
（59）选择信息媒介的方式取决于你的办公室文化。电子邮件越来越多的被接受，甚至用来传递很重要的信息。但是也有例外。一般来说，任何员工的请求都要用面对面的交流。这个包括首次教学，辅导，咨询，重要任命或委派，解决冲突，而且，特别是提供坏的消息。
（60）处理紧急的事情，也是最好训练人的时候。书面信息经常会在阅读时被其他事情所分神，甚至有时被忽略，以充分确保当前的工作重点，最好是口头传递信息。
（61）最后，书面的表达或表面的语境，语气和非语言的暗示都缺少帮助理解一个人的真正意思。当有疑问时，最好是面对面的交流。
（62）运用反馈
（63）对一个公司来说最坏的事情就是竭尽全力去得到员工的反馈，却不对它做出任何反应。
（64）“如果你打算收集这些反馈的资料却又不给员工做出反馈，这种调查是行不通的，让他们知道他们所想听到的非常重要。”格林伯格说。
（65）这样分享结果可以改进设置的基准。很多公司将成立一个监控系统在线的或是白板来跟踪提醒员工的进步。
（66）格里麦克多诺，第一个提出了把公司的反馈分成两种：广泛的问题需要公司的高层管理员来解决，还有比较琐碎的问题就由一个部门级的管理者来解决。
（67）一个较短的“脉搏”调查也可以测量公司的全年进度。丽莎说，把结果和你公司的领导层联系起来很重要，在爱荷华州与肯塔基州的一间办公室区分管理层与员工。
（68）不要用同一种眼光去看待所有的人。她说。