中小企业薪酬管理管理问题研究_答辩问题

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答辩问题

问题1、中小企业与大型企业在薪酬管理方面有什么区别？

答：中小企业与大型企业在薪酬管理方面有如下几点区别：一、薪酬设计差异。中小企业薪酬一般设计不够合理，未与企业发展相结合，易受到外界因素的影响。大型企业一般都经过严谨的薪酬管理设计，从调查内外部薪资水平到落实薪酬管理制度，能最大化的发挥薪酬体系的作用。

二、薪酬制度弹性差异。中小企业绩效考核流于形式，与薪酬管理脱节，激励性不强，不足以激发员工的积极性。在企业的发展中，大型企业能尽早明确企业的发展方向，在开展结构前企业会对各个岗位相应的价值进行评价，将各岗位分级，薪酬发放与薪酬等级挂钩。

三、非经济性报酬在企业薪酬管理中的运用差异。中小企业薪酬管理人性化不足，忽视员工应该有的各项福利，导致员工没有归属感。大型企业在人才需求方面更大，会更注重对于员工精神思想程度的影响，员工对于非物质方面的需求也更多，增加员工的企业归属感和责任感。

四、薪酬水平差异。中小企业薪酬缺乏外部竞争性，薪酬水平低，当员工对自身薪酬水平不满意时，就会不认真对待自身工作，出现懈怠心理，长期以往企业也会出现人才流失的现象。大型企业综合评估内外薪酬水平，制定合理的薪酬管理制度，企业的管理人员的薪资制定领先于市场水平，这样有利于留住人才，有利于企业的发展。

五、薪酬结构的激励性差异。中小企业薪酬结构具有一定缺陷。大型企业会充分考虑员工对薪酬结构的满意度，对不同岗位开展薪酬结构改革，促使其实现薪酬结构作用的最大化。

问题2、对于90后新时代员工而言，薪酬管理有什么特点？

答：1.薪酬水平具有竞争力

一般来说，工资水平较高时，90后新时代人才也会被相应的吸引，企业在市场竞争中处于有利地位，企业员工的平均水平较高，当然了有竞争力不等于最高，因为一个企业的人工成本不可能一味地提高。太高的薪酬对企业和企业的核心竞争力会造成影响。过高的薪资成本甚至会让企业丧失竞争力；当然太低也不行，企业又招不到需要的人。所以人力资源部门关于薪酬的制定必须看市场。首先要看劳动力市场，其次看竞争对手，再次要看本公司的效益水平。

2.根据企业情况保持薪酬结构的适度弹性

一般企业中，为了提高员工的工作效率，企业可以根据员工的工作量和工作价值进行工资发放，与合理的绩效考核相结合，工资没有明确的上限，提高员工积极性。并且可以将各岗位分级，企业的管理人员的薪资制定领先于市场水平，薪酬发放直接跟薪酬等级相关。

3．合理化、科学化的薪酬管理制度

比如出纳岗位，一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生，如果工资拿得一样，就等于轰大本毕业生走人。同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才公平。薪酬做到公开，透明。当然作为领导者自身需要具备合理的,现代科学的薪酬管理的思想观念、方法或者技术。

4.注重运用非经济性报酬

员工的个人需求内容广泛，既包括工资上的需求，也有非物质上的奖励。非物质奖励的内容包括上司对其工作的肯定、企业的嘉奖等，精神上的奖励对于企业管理人员更加重要，对其工作的影响程度也更大。当今社会对人才的需求量较大，同时也存在着人才资源需求与供给的矛盾，许多有能力的人。企业文化浓厚，企业考虑各项员工的福利，能增强员工的归属感，使薪酬管理发挥更大的作用。

5．不同类别员工运用不同的薪酬管理模式

例如中高层管理人员采用绩效薪酬模式，职能型人员采用岗位薪酬模式，销售人员采用绩效薪酬模式。不同的薪酬模式才会让90后新时代员工觉得能得到提升和发展。

以上这些便是90后新时代员工而言，好的薪酬管理应该具备的特点，也只有具备以上特点的薪酬管理才能帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，为企业的发展起到积极的作用。