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薪酬制度与员工激励问题初探(二)
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查看 综上分析,尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同,但其支付的方式不同,会取得不同的激励效果。所以,如何实现薪酬效能的最大化,是一门值得探讨的管理方法。
7、薪酬制度与员工激励问题现状及存在的问题
在长期的管理实践中,由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短,随着市场环境的不断变化以及产业结构的不断调整,企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。
(一)薪酬功能的错误定位
目前我国企业薪酬管理实践中,有相当一部分企业把薪酬简单看成是水平,然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理者来说越来越重要。在现实的薪酬管理中,这一点往往被忽视。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称,使部分员工在比较中,有失公平感,造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平;
(1)是要做好企业内部的岗位评价。必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值,针对岗位本身,从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估。
(2)建立完善的绩效考核制度。绩效考核是对业绩的评价,考核可分为若干层次:对企业整体的考核,对业务单元的考核,对部门的考核。对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬,对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额,对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套,再好的薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此,能否细致、完整地搞好内部岗位评价,能否公平有效地进行全员绩效考核,这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
8、薪酬制度与员工应用效果
(1)管理者对薪酬管理重要性的认识不到位
许多企业的管理者对人力资源管理没有予以足解释。想要合理地分配薪水,管理者就需要对员工的行为和绩效进行评估,而大多数企业对工作绩效评价标准不明确,导致工作绩效评价工具失效;领导者以主观方式进行评价,这就造成了评估的失真,从而导致薪酬分配不合理。
(2)薪酬激励作用不足
通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而且目前企业采用相同的工资制度、工资结构,工资制度与岗位性质的结合度也不够,没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小,激励手段单一,不能满足各种层次员工的需要。
有时候,人们关心工资差别甚于关心工资水平,然而个人能力及其工作职务的区别必然带来薪酬的差别,如何使这种差别做到既鼓励先进又被大部分接受?这就要求薪酬体系必须遵循公平、公正的基本原则。不同部门之间或者同一部门不同个人之间,薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小,也就是工资差别合理。同一部门或级层的人员执行同等的薪酬水平固然不会激起太多的矛盾,而同一级层不同岗位的人员,如果岗位职责和强度有差别,再执行同等的薪酬水平就无法发挥薪酬的激励和推动作用。
(3)薪酬设计不科学,人才流失严重
首先,薪酬缺乏竞争力。在市场经济和新经济条件及环境下,薪酬是对人才价值认定的表征,体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。而高付出低回报则抹杀人才价值,人才不可能聚集而只会流失。其次,没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中,管理者主观设定职级职位等。第三,企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。一些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档。人力资源专家在研究中发现,人们不仅关心工资水平,而且还关心工资差别。企业内部薪资标准的不规范,使员工产生不公平感,极大地挫伤了员工的积极性。
(4)升职加薪标准混乱
在某些企业中,由于缺少科学、客观的评价标准,职位界定不清晰,岗位说明流于形式,导致升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握,裙带关系盛行,出现诸如同一个人连升三级,但从事同样工作;从事相同工作的职员有几个不同级别,且薪酬相差较大;主管与助理主管权限倒置;管理人员占全部员工比例过高等不合理现象。岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使内部的薪酬严重失去平衡,加剧薪酬矛盾,使得企业的核心员工久久得不到公平的对待,从而对企业失去信心,离企业而去。
结论:
薪酬激励作为人力资源乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。薪酬结构设计的目标是让员工所获得的薪酬额与其贡献成正比,企业通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作绩效上来。作者单位:天津工业大学工商管理学院参考文献:[1]汪慧玲,金晋哲.业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度,科技管理研究,2006.12.30[2]冯伟浓,激励型整体薪酬制度设计——宁波波导股份有限公司薪酬方案,科技信息(科学教研),2008.07.01[3]王茜,企业绩效奖惩制度与薪酬制度,北方经济,2005.01.15
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