企业文化的研究

目 录

内 容 摘 要2

一、企业文化的内涵3

二、企业文化的生成和变革5

（一）企业文化的生成5

（二）企业文化的变革5

三、构建学习型企业文化6

（一）当前的环境特点6

（二）学习导向6

（三）学习型企业文化建设的关键7

四、结语7

参考文献9

内 容 摘 要

企业文化反映了一个企业的主流价值观，良好的企业文化对于一个企业的发展是不可缺少的，只有建设出一套优秀的企业文化，使企业和企业文化互相协调，互相补充、互相促进，才能使企业长远、持续的发展。企业有无自己特有的先进文化，直接关系到企业能否持续健康发展，永葆生命力。加强企业文化建设，必须结合自身实际，科学地把握企业文化建设的作用和意义。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。所以我们一定要注重企业文化的研究。用先进文化全面提升企业核心竞争力，引领企业在新型工业化道路上持续发展，这是新时期企业文化建设方向。通过对企业文化的内容与特点的研究，是我们加深了对一夜文化的了解，为企业文化的研究与应用奠定了基础。企业文化与企业发展息息相关，企业文化对企业战略的实施、在人力资源管理中的应用以及在企业核心竞争力的应用中都起着至关重要的作用。

关键词：企业文化；控制规范；黏合凝聚；决策导向

企业文化的研究

新近召开的中国共产党第十七届中央委员会第六次全体会议通过了《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》，该决定指出“文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素、越来越成为经济社会发展的重要支撑”。可见，文化对国家和社会的发展起着不可替代的作用，同样文化对企业的发展也至关重要。文化已被诸多专家和企业家当成是企业持续发展的动力，是企业绩效提升的重要源泉。尽管有学者早在80年代就从不同的研究角度证明了企业文化与企业绩效有某种密不可分的关联，但是学术界和实业界还是对企业文化与企业绩效之间的关系存在不同意见和看法，无法就企业文化与绩效之间的本质关系的认识上达成一致，因此企业文化与企业绩效之间的直接因果关系并没有得到普遍认同。例如，Deni—Son在表明企业文化和绩效之间的关系时就非常谨慎，他们加入了一系列的附加条件来说明只有适组织环境的企业文化才能提高企业绩效。Jesper也认为早期的研究对于企业文化和企业绩效的关系并没有明确。显然如果不弄清楚二者之间的关系，企业在构建企业文化时就缺乏有力的支撑。既然如此，企业应在党和国家深化社会主义文化体制改革的契机下，进一步认识文化在企业中的地位，发挥文化的核心作用．深入研究企业文化与企业绩效之间的关系，为构建企业文化、促进企业发展和社会发展提供一定的依据。基于此。本研究聚焦于企业文化和企业绩效。试图通过中国企业文化和企业绩效的问卷调查、分析和研究，找到企业文化对企业绩效的影响机制和途径，从而为解释企业文化和企业绩效之间的关系提供一定的支撑。从而丰富相关理论和研究的内容。

一、企业文化的内涵

企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的,被组织员认为有效而共享,并共同遵循的基本信念和认知。埃德加•沙因提出,企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同的,并用来教育新成员的一套价值体系。企业文化产生于企业成员发现了对解决企业与环境互动过程中出现问题的相当有效的某种协作方式,于是当他们以后在处理类似问题时,就会不断重复先前的问题解决方法,这种协作方式也内化为人们无意识的习惯,形成了企业文化。

可见,企业文化就是在企业与环境的互动过程中逐步形成的核心价值体系和集体意识,是具有延续性和共享性的共同认知、态度和行为方式,是企业在长期经营实践中所凝结起来的文化氛围、企业精神、经营理念,并体现在企业全体员工所共有的价值观念、道德规范和行为方式。因此,企业文化必须回答企业与环境互动过程中必须面临的几个核心问题,包括:如何看待顾客;如何看待员工;如何看待竞争对手;如何考虑合作;如何考虑对社会和环境的责任;如何考虑成本和利润等。对这些问题具有系统性的明确回答有利于企业员工间的协作和工作协调。

企业文化在广义上可以从三个层面加以理解,其核心层面是企业精神文化,包括企业的经营、经营战略、价值取向,以及由此体现的企业员工的共同追求、共同意志、共同情感等,这是企业精神层面。企业的精神进一步外化为企业的制度文化,包括企业的规章、规范,以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等。企业文化的最外层和表层是企业的物质文化,包括企业的产品风格、技术特色等等。在本文中企业文化是从狭义加以理解的,即企业文化是由企业共享的核心价值观念。

二、企业文化的生成和变革

（一）企业文化的生成

企业文化是在一定的社会、文化环境影响下，经过企业的长期倡导和员工的积极认同、实践与创造所形成的价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格等的综合。企业文化作为价值体系和行为方式渗透在企业的所有经营管理中，是企业的精神支柱，形成企业的管理传统。对于企业来说，企业文化的生成动力源于企业降低内部交易成本、扩大企业边界、提高盈利能力的需要，归根到底是企业生存发展的需要。一方面，优秀的企业文化对企业生存发展将产生积极的推动作用，而另一方面，如果企业文化没有随着外部环境的变化而进行创新发展，不合时宜的企业文化对企业的生存发展将产生消极作用，甚至可能成为制约企业发展的瓶颈。

（二）企业文化的变革

前文已经指出，企业文化是在一定环境条件下形成的，因此环境的特点，以及环境的变化要求企业文化的变革。环境本质上具有变化或不确定性的特征。在稳定环境下，企业可以依赖已有的文化基于已有知识和经验做出决策，而在环境变化的条件下，这样知识、经验甚至文化就可能失灵。Tushman和O’Reilly将企业环境不确定性的直接来源可归结为两个，一是企业的成长本身所带来的周期性变化，企业最初围绕单一产品通过横向和纵向维度的规模扩张，形成基于本地的输入输出系统;随着企业的成长，市场规模的变大,企业不可避免要进入新的市场，从单一产品生产扩大到多产品生产，必然需要战略、结构、文化等方面的相应调整，采用新的结构和文化。

第二个是更为基础的产业技术背景的周期性变化，随着新产品或新服务被市场所接受引发的产品或服务的大量创新，此时企业面对的新产品和新服务创新的竞争；在某一时间点，一种技术、产品、市场组合发展为“主流设计”，成为客户的选择标准，相关的产业和分配渠道则紧随其后，企业必须容纳主流设计进行专业化和标准化的生产以降低成本，获取竞争优势。此外，行业管制政策、经济政治环境都可能直接、间接地影响企业战略、结构和文化。在环境的变化面前，企业要开辟新的技术轨道，开发新的产品和服务以进入新市场，这就需要更为根本的企业文化的变革。

三、构建学习型企业文化

（一）当前的环境特点

由上述分析可知，环境特点是企业文化建设的重要控制变量，环境特点影响着企业文化的构建。随着科学技术的快速发展,特别是计算机和网络技术的广泛应用，以及国际政治格局的变化，全球经济一体化程度不断加深，技术变化速度日益加快，市场竞争日趋激烈。面对日益富于变化的当前环境特点，企业必须加快知识更新速度，推动持续的创新，以在新的竞争环境中生存。企业中的管理实践变革，必然带来对传统生活方式的变革挑战，在此背景下，企业文化的变革势在必行，只有企业的价值观和行为方式改变了，企业才能实现真正的变革创新。在全球化竞争的时代，鼓励学习的文化已经成为日渐重要的课题。

（二）学习导向

不同于个体学习，组织学习不仅是知识和信息的搜索和新方法的尝试，而且是组织中的知识、信息处理和共享的集体学习过程和机制，组织学习与环境变化高度相关，其目的就是要解决企业与环境互动过程中所出现的技术、产品、市场和服务等问题，以适应环境变化的挑战。自20世纪50年代提出组织学习的概念至今，对组织学习的研究已从心理、政治、经济、社会和文化等多方面进行了研究和探讨。组织学习被认为是形成未来公司核心竞争力的重要因素。这种不同于个体学习的机制要求组织通过学习持续地提高产品、技术和管理的创新能力，并提升企业的绩效，促进企业的生存和发展。

事实上，富于变化的环境必然导致核心能力的不断正，Leonard-Barton(1992)指出，在富于变化的新环境条件下，如在新产品开发领域,包括企业文化在内的核心能力很可能转变为“核心僵化”，阻碍企业在变化的环境中生存和发展。据此，Teece等(1997)提出,企业应发展“动态能力”，以适应富于变化的环境。学习导向有助于动态能力的培养。学习导向本质上是一种学习的倾向，这一的倾向形成的背景是环境持续变化的压力，同时要求在企业内，员工需要持续地把以往开展活动所依循的思维方式放到一边，对组织工作保持审视的态度，通过彼此开放式地集体学习和知识分享，寻求更为优化的问题解决方法，以适应环境变化的要求。可见，学习导向有助于提升组织对外界环境变化的动态适应能力，确保战略的适用性与即时性。在环境富于变化的条件下，学习型企业文化通过动态能力、企业行为的中介作用提升企业持续生存和发展的能力。

（三）学习型企业文化建设的关键

彼得·圣吉提出构建学习型组织的五项“修炼”方法，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考，五项修炼的本质就是要培育学习型的组织文化。每一项修炼都以前一项修炼为基础，需要精心加以组织，以形成组织持续发展的合力，尤其是需要领导者的大力推进，如果组织领导者的态度消极，那么企业成员将可能退回到彼此以及对组织的不信任的“自我防卫”的状态，不能真正把自己与组织的命运联系到一起。

构建学习型企业文化对于传统的科层制为特点的企业来说是一项重大调整，传统等级制的企业文化向学习型企业文化的转变过程是一种根本性的脱胎换骨式的改造，不仅会由于要求个人转变而遭遇心理上的防卫和抵抗，而且更为重要的是会触犯许多人的既得利益。因此，构建学习型企业文化，首先要求领导者自身进行真正转变，并让渡利益和权力，领导者的转变是学习型企业文化能否获得成功的关键，相反，如果通过建立在威权基础上的行政命令来强制推行，必然引发企业成员广泛的反抗，尤其是形成心理上的“自我防卫”，使得自我超越、改善心智模式、共享愿景、团队学习和系统思考都不可能实现。

四、结语

本文讨论了企业文化的内涵，明确了核心能力和企业行为作为中介变量的作用，在此基础上研究了作为控制变量的环境特点对企业文化建设的影响，提出在当前新的环境条件下企业文化建设的任务是要建设学习型企业文化。强调了建设学习型企业文化的重要性，并提出当前学习型文化建设的关键点，不仅具有一定的理论意义,而且对企业管理者具有重要的参考价值。

参考文献

1、D．R．Denison，Corporate Culture Organizational Effectiveness，New York，JohanWiley＆Sons。1990。PP．51—78．

2、张旭、武春友：《组织文化与公司绩效关系的实证研究》，《南开管理评论》2006年第3期。

3、曹建申：企业文化生成与企业生存发展相辅成[J].管理科学研究，2009，（9）：25-26

4、孙健、王秀丽:组织文化的新向度: 学习型文化[J]. 西北师大学报(社会科学版), 2006,43(3):52-56

5、Tushman, M., & O’Reilly, C. Ambidextrous Organizations: Managing Evolutionary and Revolutionary Change [J]. California Management Review, 1996, 38 (4): 8-30

6、Leonard-Barton., D. Core Capabilities and Core Rigidities: A Paradox in Managing New Product Development [J]. Strategic Management Journal, Special Issue: Strategy Process: Managing Corporate Self-Renewal, 1992, 13:111-125

7、Teece, D, Pisano, G. and Shuen, A. Dynamic Capabilities and Strategic Management [J]. Strategic Management Journal, 1997, 18 (7):509-533