转型背景下企业绩效核目的研究

目 录

内 容 摘 要2

一、研究背景4

二、 研究意义5

三、研究目标7

四、绩效考核理论概述7

五、绩效考核目的8

六、结论10

致 谢11

参 考 文 献12

内 容 摘 要

改革开放政策的实施使我国步入了一个全面转型的时代。在此转型背景下，企业的管理方式和手段也在不断地调整与变化。在诸多的管理变革中，最引人瞩目的莫过于对组织或员工绩效考核的调整。为了应对与日俱增的市场压力，各类企业纷纷打破了原有的“大锅饭”分配体制，而采用了强制性的、硬性兑现的评估型考核方式，该考核方式对组织绩效起到了一定的促进作用。但是，随着评估强度的不断增加，这种考核方式也暴露出不少问题，甚至于影响到了企业的正常运作，这导致新的绩效考核变革又处于酝酿之中。那么，在转型时期的中国，究竟哪种管理（考核）方式最有效呢？本文尝试从绩效考核目的入手，对该问题做出初步的回答。

关键词：绩效考核目的；评估型绩效考核；发展型绩效考核；绩效考核反应；组织公民行为；社会交换感 

转型背景下企业绩效考核目的研究

一、目的研究的现状 

自1978年实行经济改革和对外开放政策以来，我国的现代化进程逐步加快，致使我国的社会、经济、政治、文化等多方面都无时无刻不发生着令人惊讶的变化（赵曙明，2009）。例如，在经济体制上，从原先单纯的国有制经济转变为多种所有制形式，从单一的计划经济转变为计划与市场并重、且逐步增加市场调节的社会主义市场经济；在社会结构中，经济分层取代了过去的政治分层，“允许一部分人先富起来”的政策成为了改革的主要动力之一，它在造就一部分富人的同时，也在不断扩大社会的贫富差距（李强，2008）。 

转型期宏观层面的变化也引发了组织管理的变革。特别是随着我国加入WTO，经济全球化和一体化也将我国企业纳入到全球的激烈竞争中，这种竞争伴随着不断革新的技术而与日俱增。这些外部的因素迫使企业不断改变其内部的治理结构和管理机制，进而使得多数企业采取更加苛刻的、刚性的管理方式（Tsui & Wu, 2005 ）。例如，从1878年到1993 年，我国企事业单位员工的绩效工资占总工资的比例就由过去的3.1%上升到23.3% （Chiu et al., 2002 ），这暗示着组织内的绩效考核强度在不断增强。同时，无论是国有企业，还是民营企业、外资企业，它们都在摒弃终身雇佣、“铁饭碗”的思想，而采取高度市场化的雇佣关系( Wanget al，2003) 。 

不可否认，上述刚性的管理方式在改革初期取得了较大的积极作用。但是，随着改革的不断深入，这些被视为改革的万能钥匙的措施似乎引发了越来越多的争议与负面影响。例如，2009年7月24日，吉林省通化钢铁集团爆发了集体骚乱事件，最终负责企业购并的新任总经理陈国军被群殴致死。理由似乎很简单：作为收购方派出的负责人，他曾在收购前放言，一旦收购成功他将会让原有企业的半数职工下岗。于是，深感职业危机的职工愤怒了……。此外，在今年年初，富士康集团发生了灵异般的“十三连跳”，从记者的采访中可以看出，该集团一直实施的是准军事化的管理，工作时不准讲话，谁违反了规定就罚款……这种带有极强控制性和惩罚性的管理方式似乎在不断侵蚀着80后、90 后员工的自尊心和优越感，致使少数人无法容忍这种生存状态而选择结束了自己的生命。 

除了上述这两个例子以外，在企业中更为常见的情景是：当企业为了提高自身的活力和绩效而采用末位淘汰或强制分布的考核方法时，员工往往表现出较强的抵触情绪，并且在这种考核方式的影响下只关心自己的业绩而对集体的绩效变得越来越淡漠（廖建桥等，2010）。但遗憾的是，从我国企业的绩效考核现状来看，实施如上评估型绩效考核的企业仍然占大多数，且评估型绩效考核仍然受到诸多管理者的追捧和认可（廖建桥，张光进，2009）。 

那么，针对上述的诸多现象，我们不禁要问：在改革开放已实施三十年后的今天，究竟哪类管理方式最能促进企业未来的绩效呢？是要继续实施强制性、刚性的管理方式，还是遵循麦格雷戈的建议采取Y 理论假设去管理员工，抑或干脆采取放任自流型的管理方式？显然，对于每一个管理理论工作者和实践者而言，要回答这些问题都是一种挑战，本文试图通过对绩效考核目的的研究来迎接这个挑战，并尝试对上述这些问题做出初步的回答。 

根据Cleveland等（1989）的定义，绩效考核目的是指对绩效考核信息的使用方式和途径。根据以往学者的研究表明，企业中一般存在两种绩效考核目的，一种是评估型的，这种目的将考核信息主要用于奖金、晋升等人事决策中；另一种是发展型的，它主要将考核的信息用于指导员工的工作改进、提供培训需求的依据、识别优劣等（Boswell & Boudreau，2000)。评估型考核与绩效工资（pay for performance）等概念类似，是一种典型的强制性管理方式；发展型考核则与高承诺人力资源管理实践等类似，它更多地被视为对员工的一种投入和关怀。绩效考核是人力资源管理实践中最重要的内容之一，它在中国企业中已得到广泛的运用（Wen & Liao, 2010），并且，不同的绩效考核目的在我国企业中均普遍存在（廖建桥，张光进，2009）。但从现有文献来看，较少有理论研究去关注绩效考核目的与企业组织的特征以及不同绩效考核目的究竟会带来哪些影响，这将会影响绩效考核目的理论研究的进展，并进而影响我国企业对绩效考核的成功实施。正是在这样的现实和理论背景下，拟对转型背景下的绩效考核目的开展深入的研究。 

二、目的研究影响因素 

本文将采取实证研究的方法，来探讨中国转型背景下企业绩效目的的影响因素和结果变量，具体而言，本研究的目标主要包括以下三点： 

第一，通过收集企业样本，检验不同企业特征（所有制性质、企业生命周期、行业、所面临的外部竞争环境和规模）与绩效考核目的的关系。此目标主要是研究绩效考核目的的影响因素。 

第二，构建绩效考核目的与员工态度、行为和绩效的关系，并通过（两个）实证研究予以检验。此目标主要关注绩效考核目的的结果变量，分为两个实证研究，第一个实证研究将探讨绩效考核目的对员工考核反应的差异性影响，重点在于考察考核目的与结果变量的直接关系；第二个实证研究将探讨绩效考核目的与组织公民行为的关系，重点则在于研究绩效考核目的的影响机制（中介机制和调节机制）。 

第三，为企业有效实施绩效考核目的提供指导和启示。这是管理实践方面的目标，本文将根据研究的结果以及中国的实际情况，为我国企业建立有效的绩效考核体系提供有益的管理启示。 

三、如何提高绩效考核 

随着企业管理的需求与发展，绩效考核的目的已扩展到较广阔的领域，上到确保企业战略的实现，下到保障具体员工的业务实现。

（一）达成目标达成目标

达成目标达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

（二）挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

（三）分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

（四）促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用

（五）通过绩效管理改善公司整体运营管理

对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

（六）通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划

对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。

（1）考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段。

（2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。

（3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。

（七）不同企业特征下的绩效考核目的 

本章旨在探讨企业特征变量与绩效考核目的的关系。从基于战略观的人力资源管理出发，不同企业的人力资源管理呈现不同的特征（阿姆斯特朗，2004）。鉴于绩效考核在人力资源管理中的核心地位，不同企业的绩效考核也会存在差异。这种差异性保证了我们在分析绩效考核目的时，以单个企业为研究样本是具有独立性的。然而，我们不禁会问，为什么有的企业会采用较高的发展型绩效考核，而有的企业却一味追求评估型考核呢？其中的原因可能很多，本章将主要从企业特征变量出发，试图发现企业所有企业性质、成长生命周期、所处行业、所面临的外部竞争和企业规模与企业实施的绩效考核目的之间存在的关联性，以进一步丰富绩效考核目的影响因素的理论研究，并对企业选择绩效考核目的提供一定的参考依据。本研究也是响应了Cleveland等（1989）所提出的呼吁，即“今后研究需要进一步探讨组织变量与绩效考核体系的关系。” 

四、结论 

通过对武汉市208家企业的调查分析，本研究的结论主要如下： 

第一，与国有企业和民营企业相比，外资企业无论是在实施评估型绩效考核，还是在实施发展型绩效考核时，其力度均要大一些； 

第二，与非高科技行业（传统行业）的企业相比，高科技行业的企业在实施发展型绩效考核时的力度要更大一些； 

第三，企业所面临的外部竞争环境与其实施评估型绩效考核的力度正相关。

在写论文过程中，我不仅要掌握相关的理论知识，重要的是把它运用到实践中，每个公司发展周期、经营规模、人员构成、竞争对手绩效状况等情况不同，在制定绩效考核体系时一定要结合本公司的实际情况才能使设计的考核付诸实施，否则会出现相反的结果。绩效考核体系的设计，在当今更多地体现在它柔性的一面，员工是企业的主力，只有制定公平合理的绩效考核体系，才能提高员工的积极性，提高企业的核心竞争力和综合实力。

致 谢

虽然论文已完成一周有余，但我却不敢在这一栏写下一字一句，唯恐因为才疏学浅，致使自己无法用语言去准确刻画心中的缕缕谢意。此刻的自己，临窗而立，秋风拂面，回忆起往昔的岁月，感激之情涌上心头…… 

我要感谢尊敬的恩师翁智刚老师。人们常说，“千里马常在，而伯乐难寻。”纵然目前我还难以冠以千里马之名号，但翁老师无疑是我此生的伯乐。在翁老师的帮助下，成功地由一个恃才傲物的文学青年变成了如今深思熟虑的管理学者。在本文的选题、撰写等过程中，翁老师倾注了大量的心血，几次我都几欲放弃，而每次又是翁老师将我拉回到正确的航道上来，最终使我顺利地完成了该论文。回望这些点点滴滴，即便此生我涌泉相报，也难以报答翁老师曾今赋予我的深情厚意。

参 考 文 献

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