目录

目录----------------------------------------------------------------2

摘要----------------------------------------------------------------3

引言----------------------------------------------------------------4

1．我国企业存在的薪酬问题-------------------------------------------5

1．1企业薪酬不公引发的内忧------------------------------------------5

1．2企业薪酬不公引发的外患------------------------------------------6

2.竞争性的绩效薪酬体系设计------------------------------------------6

2.1薪酬水平设计---------------------------------------------------- 6

2.2薪酬结构设计----------------------------------------------------7

2.3薪酬流程设计----------------------------------------------------7

3.中小企业薪酬管理研究----------------------------------------------7

3.1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题--------------------------------7

3.2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨----------------------------------8

结束语--------------------------------------------------------------9

参考文献-----------------------------------------------------------10

 

摘要

完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。

 

 

 关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理

引 言

 据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用

1.我国企业薪酬管理存在的问题

 1.1企业薪酬不公引发的内忧外患 

 薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容,其激励作用不可忽视,但如果薪酬的“公平性”问题解决不好,将引发企业不同程度的内忧外患,在企业健康发展过程中所带来的负面影响不容小觑。 

 2010年2月,某中日合资公司上百工人罢工,抗议公司的薪酬不公。工人称,事情起因该厂用人关系存在多种渠道,导致同工不同酬。“加班不说,最恨的就是同工不同酬!”该厂一位员工如此愤慨地说，该位员工说的不无道理,同时从这句话中也不难解读出薪酬的公平性在员工心中所占有的地位何其重要,“加班”都可以不在乎,但是“同工不同酬”是不能接受的。因此,如果薪酬的公平性解决不好势必给企业造成不同程度的内忧外患，企业薪酬的公与不公，企业应该什么时候给员工发薪酬?应该给每个员工发多少薪酬?应该以怎样的形式给员工发薪酬?这些看似简单的问题,却都是摆在企业人力资源经理甚至企业老总面前很实际的问题尽管如今的薪酬形式日趋多样化。也始终应该遵守一个基本的概念,薪酬就是企业付给员工劳务或服务的报酬。不管企业是以哪种形式支付工资及奖金、福利、期权或其他。即使是支付某些薪酬的目的是为了换取员工将来的忠诚度或者更大的贡献。从本质上来说均应是一种等量的价值交换。员工为企业提供了劳动或者服务,企业就理所当然的应该给员工以对等的报酬做交换。这里还有一层意思,就是企业付出的薪酬应该与员工提供的劳务或服务之间是公平等价的关系。那么所谓的薪酬公平或者不公,也就很容易理解,即员工提供的劳动或服务的价值是否与企业提供的报酬之间是同等价值。从劳动市场价值的角度来说,如果员工的付出与所得到的报酬之间出现了不对等的情况,那么企业也就出现了薪酬不公的问题。企业薪酬不公的三个表现 ：自我不公每一位员工都会对自己的工作表现有一个自我评价,评价的标准一方面来源于企业的各种考核指标、任务完成情况等。另一方面就来自于对所做工作的价值的衡量。同时,企业也会对员工的工作表现有一个评价,并据此作为支付薪酬的根据。因此,当员工认为自己的工作价值高于企业对其的评价时,心中自然会产生一种“企业待我不公”的主观感受。 

 内部不公对于同一职位或职级的员工,企业的岗位工作要求,工作责任等一般是相同的。考核标准也是相同的,然后再根据各位员工的考核结果决定薪酬的多少。然而,也有一种情况,就是企业认为即使是同一工种,员工所产生的相对价值也是不同的,于是相应的薪酬也是不同的。因此，同工种员工的相对价值评价如果不能得到员工的认可,就会产生薪酬内部不公问题。 

外部不公在人力资源供给,需求以及薪酬水平日趋市场化的今天。同行业不同企业的员工自然而然的会根据市场行情来对自己的工作价值和行业平均薪酬做一个对比。如果在对比中发现,自己所做的工作在人力资源市场上的价值高于在本企业中的价值,那么,员工就会觉得企业在薪酬上“亏待”了自己,在这家企业中不能完全体现出自己的价值。近年来日益频繁的员工跳槽事件也证明了薪酬外部公平的重要性,很多企业也已经开始做一些外部薪酬市场调查之类的工作。 员工积极性不高员工的工作积极性来源很多,竞争性的薪酬,职业发展通道、职业满足感、工作环境等等。其中,竞争性的薪酬是员工工作积极性的最基本的刺激因素,也是对员工工作绩效直接的激励手段。干多干少一个样,“上班打瞌睡,月底发工资”的现象,是任何企业都不能容忍的。因此,薪酬分配中如果不能体现出企业中真正的价值或创造者的价值,员工的工作积极性又从何而来?工作“挑肥拣瘦”经济学一个最基本的假设，“理性人”这个假设也是现代管理理论的基本出发点。同样,企业管理者在企业经营管理实践中,也应假设员工是“理性”的,其劳动付出是“工作成本”,而薪酬待遇是“工作收益”。成本小而收益大的“肥差”。人人都会抢着去做;而成本大收益小的“苦差”,人人都躲之不及，这也就是企业中经常发生的员工工作总是“挑肥拣瘦”问题。 

 绩效管理形同虚设企业薪酬制度的制定很大程度上取决于企业的绩效管理制度,同时也通过薪酬来体现对绩效的激励,这就是所谓的绩效薪酬。如果企业的薪酬没有和绩效挂钩,不能体现出经营成果分配上的公平性,形成工作绩效与薪酬待遇两张皮的现象,薪酬就不可能达到对绩效的激励和引导作用,成为一种单纯的为了“发工资”而发工资的现象,绩效管理也就成了一项“填表”工作而已。 

 人力资源管理压力增大薪酬问题是企业人力资源管理中的难点之一,牵扯到方方面面的关系,也直接关系到每位员工的切身利益。高管薪酬如何制定,不同部门的薪酬方案如何平衡,技术,生产、管理等不同职种序列的薪酬标准如何确立,岗位价值如何评估,绩效奖金如何计算,这一系列的薪酬难点都需要慎重处理。只要是其中的一个环节没有处理妥当,当月发工资的那一天也必将成为人力资源部最忙的一天。 

1.2企业薪酬不公引发的外患 

员工思想不稳定在众多招聘网站的头条,出现频率最高的就是“高薪诚聘”。“待遇丰厚”等等字样的招聘广告。在人力资源市场日益信息化的今天,薪酬水平已经不再是秘密,同等条件下的薪酬待遇也就成为了员工择业的重要筹码。如果企业的薪酬已经位于行业薪酬水平的底端,无法实现薪酬外部公平性,而又没有其他形式的补偿,员工自然很容易就会产生“这山望那山高”的念头。企业核心员工流失员工对于自己的能力很清楚,而企业却往往很难对员工的工作能力进行评价,因此在做薪酬预算的时候,为了控制薪酬支付风险,很容易采取保守的“从低原则”。这种做法其实伤害的恰恰是企业的核心员工,因为一般的员工对于薪酬的期望也是一般的水平,更容易获得满足;而核心员工对于自己的工作表现较为自信,薪酬期望也要高于一般员工。当核心员工的薪酬期望没有获得相应的满足,要么就是也逐渐趋于平庸,要么就是另谋高就。

于是就产生了人力资源管理中的“柠檬市场”,平庸的员工替代了核心员工。企业凝聚力涣散薪酬对于员工来说,意义远远不只是工资卡上的数字。更多的是体现出企业对自己劳动的肯定和认可。企业能够给员工的回报有很多种形式,但薪酬是唯一让定期员工感受到归属感和责任感的一种激励方式。员工只有在企业中感受到了公平的待遇,才能投桃报李,为企业的发展贡献力量。如果在薪酬上都实现不了公平对待,首先企业内部就不可能出现同心协力的积极状态,更不用说在市场竞争中的凝聚力了。

2.竞争性的绩效薪酬体系设计

2.1薪酬水平设计 

企业的薪酬水平究竟在行业中应该处于怎样的水平是合理的?怎样才能以最合理的成本来取得对员工最大的激励效果?这是薪酬水平设计的两个基本问题,需要根据企业的发展阶段来“量体裁衣”。 

对于行业领先企业。留住核心人才的关键手段就是薪酬的竞争力。比如全球领先的互联网解决方案供应商思科(CISCO),每年至少做两次市场薪酬调查,以保持企业薪酬在行业内的领先地位。让员工在企业发展的同时也得到相应的回报。这是一种领先型的薪酬策略。而对于一般的企业。更多的是采用跟随型的薪酬策略。这些企业往往是在行业内选择一到两家标杆企业,薪酬水平向标杆企业看齐。这两种策略,在企业的不同发展阶段都是有效的,至于具体采用哪种策略。需要根据企业的实际情况来判定。

2.2薪酬结构设计

企业的薪酬结构设计可以有多种方式,但薪酬结构中包含的两个基本内容就是固定薪酬(包括固定工资、福利和补贴等)和浮动薪酬(包括各种形式的奖金和激励手段)。固定薪酬更多的是体现稳定性的特点,而浮动薪酬则更多的是体现激励性的特点。 针对不同类型和行业的企业,可以根据企业发展战略的导向来设计薪酬结构。比如,以业绩为导向的企业,就可以选择高激励性的薪酬结构设计,突出浮动工资的激励作用;而以管理为导向的企业。可以选择高稳定性的薪酬结构设计,突出固定工资的稳定收入。当然,也可以选择一种折中的方式,在稳定性与激励性之间寻找一个平衡点。 

2.3薪酬流程设计 

表面看来薪酬是一个结果,其公平性也体现在结果的公平上。但是,薪酬结果的公平关键在薪酬流程设计的公平,没有一个公平的薪酬流程,也不会产生公平的薪酬结果。 

薪酬流程的设计,首先是以企业的发展战略为导向,在战略的指引下根据企业组织架构模式,岗位工作分析,来进行岗位价值的评估,划分薪酬等级序列。然后再进行薪酬策略来制定企业的薪酬政策和制度。在这个过程中,应提倡员工充分参与的理念,让员工理解企业薪酬流程的设计思路。因为。员工的充分参与既保证了决策的科学性,也保证了薪酬方案后期的宣讲和导入工作顺利开展。 

3.中小企业薪酬管理研究

 薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。 

3.1中小企业薪酬管理中存在的主要问题 

 薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。 

 目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理方法与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。 

 薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。 

一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。 

3.2中小企业薪酬管理问题的对策探讨 

 根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。 

 任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。 

 其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 

 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。 

另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。 

最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。 

结束语

薪酬管理研究不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现在企业的重要组成部分，企业酬薪设计的成功于否，直接影响企业日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现，本文通过分析和研究我国企业薪酬管理存在的问题，提出现代企业应建立科学的酬薪制度，以实现企业可持续发展。

参考文献

[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心.2007.(11). 

[2]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8). 

[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9) 

[4]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4). 

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