试述上海虹翔汽运公司员工的激励机制

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上海虹翔汽运公司简介 ……………………………………………………4

虹翔公司激励机制的运行状况及存在的问题………………………………4

(一）虹翔公司现行的激励机制 …………………………………………………5

(二）虹翔公司激励机制存在的问题 ……………………………………………5

三、完善虹翔公司激励机制的对策………………………………………………7

(一）采用不同的薪酬模式运用多种激励方式……………………………………7

(二）加强针对性培训坚持缺什么补什么原则……………………………………8

(三）物质化激励机制和多元化激励机制…………………………………………8

四、总结 ……………………………………………………………………………9

参考文献 ……………………………………………………………………………10

内容摘要

激励是现代企业管理的核心,更是人力资源管理的核心。激励的作用可以归纳为吸引人、留住人和提高人们的工作绩效三大方面。本文通过对上海虹翔汽车修理有限公司激励机制的探究,找出合适的激励方式是提高员工工作积极性,帮助企业赢得更多市场份额的有效手段。因此,对虹翔汽运公司而言,一支稳定、高效的维修员工队伍至关重要。我国汽车维修企业的人力资源管理水平顺势迫切需要适应国内外的市场竞争形势,尤其是要加强激励管理、加强员工的综合素质,为该企业形成一支稳定的人才队伍。

关键词：激励机制薪资待遇完善

试述上海虹翔汽运公司员工的激励机制

一、上海虹翔汽运公司简介

上海虹翔汽运公司创建于1996年，座落于上海市静安区普善路636号，公司现有职工100多人，其中维修高级工程师2人，工程师4人，高级技师3人，技师10人，高级维理工18人；主修技工工作经验都在10年以上。公司已通过ISO—9001:2000国际质量认证，是上海市汽车维修行业规范服务达标单位，是上海市物价、计量信得过企业。公司已通过ISO9001（2000）质量管理体系的国际认证。荣获上海市汽车维修全行业规范服务达标单位。

公司业务范围集汽配销售、车辆维护、装饰美容、旧车置换、服务管理、于一体，公司的服务目标；“舒适的维修环境，精良的维修设备，一流的维修人员”是虹翔公司的治理方针。

汽车随着科学技术的迅猛发展，汽车技术发展也一日千里，汽车已成为高新技术的结晶体，作为支撑汽车发展的汽车维修企业也进入了高科技时代，汽车维修方式已逐渐转变为“维修对象高科技化、维修设备现代化、维修管理电脑化、故障诊断专业化。近几年来，汽车的更新一直保持着较高的速度，ABS防抱死系统、电涡流缓速技术、国Ⅲ发动机柴油电喷共轨技术、大扭矩变速器等高新技术产品大量装配到车辆中，这给公司维修技术人员提出了更高的技术要求。修理厂必须建立一支思想素质高、技术能力强、服务态度好的维修技能队伍才能适应公司发展的需要，同时才能促进修理厂自身的发展。现就修理厂的维修技能队伍的激励机制的现状及发展思路作简要分析。

二、虹翔公司激励机制的运行状况及存在的问题

激励机制是运用科学的手段调动人的积极性激励机制的完善对中小企业的发展尤为重要。首先它能够调动员工的工作积极性提高企业效益。其次它能够营造良性的竞争环境吸引利用人才。再次能够开发员工的潜能提高人力资源质量。因此中小企业要重视激励机制的建立把目标与激励方式结合起来建立起符合自身企业文化和员工切身需求的激励机制。只有这样才能最大限度的调动员工积极性才能激励各岗位人员各尽其才为企业发展大显其能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

虹翔公司根据企业自身特点制定了相应的激励制度。激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、人际关系、报酬福利和工作环境等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。以下是公司现行的部分激励机制。

（一）虹翔公司现行的激励机制

1、实施分配制度

公司现行的分配制度：

（1）一线维修人员工资考核修理厂一线维修人员实行保底工时工资制度，当月未完成保底工时的按照 100 元/工时进行倒扣。

保底工时标准：初级人员保底400个工时/月，中级人员保底350个工时/月，高级人员保底250个工时/月。

（2）工时提成制度：对于当月完成超出保底工时的人员，超出部分按照100元/工时进行提成，所提成的部分每月计算，每月发放应提成金额的百分之五十，剩余的百分之五十在年底进行发放。

（3）年终激励：根据财务年终核算，公司有利润产生的，纯利润50万元以内（含50万元）公司将拿出纯利润的30对修理厂全体员工进行奖励；超过 50万元的，公司将对超出部分再拿出5%的比例进行奖励。奖金总额按照 40%作为管理人员（含内勤）奖金（分配原则，40%作为其他人员的奖金进行分配，剩余20作为调节基金由公司领导平衡。如无利润产生则无本项激励。

（4）对于一线服务人员、内勤主动为中达公司提供维修业务的，按照实际收到工时费的10%作为奖励。修理厂的人员按当月发放50%，年底发放50%的方式进行发放。

虹翔公司实施的分配制度是一种最普遍的分配方式，同工不同酬，多劳者获得更多的鼓励，提高公司员工的工作积极性，提高了工作效率。

2、保险代为理赔计件制

虹翔公司的汽车维修业务主要来源是肇事车，车主为了方便，省时，省事，发生事故后不与保险公司直接联系，而是将理赔事宜委托给修理厂内勤人员处理。而保险公司为了提高结案率，减少结案周期，与修理厂达成协议，可由修理厂帮肇事车客户办理委托事宜，故公司与中国人寿财产保险股份有限公司达成协议，由公司内勤人员代为收取客户材料，交至保险公司进行理赔事宜。

客户向虹翔公司出具向保险公司代为索赔的委托书后，虹翔公司内勤人员将收集理赔时所需要的材料交至中国人寿财产保险股份有限公司，保险公司收到材料，索赔材料无误，进行理算结案后中国人寿财产保险股份有限公司将支付给虹翔公司每个案件为15元的酬劳，每个人伤事故结案后按3元结算，中达公司在保险公司支付的每案年15元中取50%做为公司成本和利润，另外50%做为中达公司内勤人员的提成，每一个人伤案件的3元中取50%做为公司成本和利润，另外50%做为中达公司内勤人员的提成。

客户修理完肇事车后可以直接提车，这样方便了客户，也为促进虹翔公司和保险公司双方的共同发展，实现资源共享、优势互补，同时为共同的客户提供最优质的服务，实现三方共赢，双方人员方在合作过程中，均维护对方的信誉、品牌和利益，双方利用自身的经营特点，对双方企业形象、维修及服务质量、特色服务项目等事项协助又做好了宣传、介绍工作。

3、销售利润提成工资制

配件销售也是中达公司产生利润的形式之一，故虹翔公司制定了销售利润提成工资制。

配件销售收入核算方式为：当月通过修理厂销售出去的配件总额净利润的 90%作为修理厂的配件收入。10%作为销售人员的提成。但由公司负责的配件欠款销售在财务核算期未回款的不计入配件销售，在欠款承诺期内收回的记入当月配件销售金额，逾期未回款的不计入配件销售金额并按公司相关制度进行处理中达公司的销售利润提成工资制，提高工员工的工作热情度，使员工发自内心的真正的热爱自己的工作，投入工作。

（二）虹翔公司激励机制所存在的问题

随着经济体制改革的不断深入，汽车维修业迅猛发展，它正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,中小企业激励机制的落后、不健全以及运作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。

1、薪酬福利没有竞争力

薪酬和福利对竞争优势的影响表现为两方面:第一,当劳动力成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本，在竞争中取得成本领先的优势。第二,要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源，合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。

虹翔公司的目前情况是，薪酬福利较本市同行业来讲，各个岗位普遍偏低，极不具有竞争力，这就造成人员流失严重，招聘工作难以开展。建立一套具有企业竞争力的薪酬体系，可以在不增加成本的前提下，增加薪酬水平的竞争力，构建一支稳定的员工队伍，为员工提供清晰的职业生涯途径。

2、缺乏针对性的培训

培训是对职工的有效激励措施之一,培训分为岗前培训和在岗培训。岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质。在岗培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率，培养稀缺性人力资源，当企业员工的技巧、知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。

虹翔公司的培训现状是这样，不论是岗前培训还是岗后培训基本上都是点点滴滴的，没有形成系统，也没有人专门负责培训效果的检验，培训了就培训，没培训就没培训，完全没有人对结果负责，也没有人制定一系列的培训计划。

3、缺乏精神激励

在虹翔汽公司,管理层对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。

虹翔公司管理者与员工缺乏情感交流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。

三、完善虹翔公司激励机制的对策

（一）采用不同的薪酬模式，运用多种激励方式

虹翔公司可采用：以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

1、本公司所有正式员工。薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。实行技术人才特殊津贴制

2、管理类员工。可以试行年薪制,按照管理类员工以往的表现,以年为单位支付固定的薪水,提供比较稳定的环境和保障以有利于他们的工作。技术类员工。根据专业技术人员的工作性质和特点,可以选择以岗位和技能为基础的薪酬模式为主,以绩效为基础的薪酬模式为辅的薪酬模式,前者是指在这类员工的固定工资部分,以员工的行政级别及专业技术等级来进行确定;后者是指专业技术人员经过企业绩效考核,评出不同的等级,各等级按专业技术人员的不同比例,将与公司效益直接挂钩部分的奖金进行分配,实行利润分享。

（二）加强针对性培训，坚持缺什么补什么原则

根据虹翔公司现有的维修队伍现状，公司可根据不同类型的员工进行针对性的培训，如：

1、检验人员大多是原来保养厂的老师父，经验丰富，技术比较成熟稳定，对企业感情深，对企业的依存度也高，工作能尽心尽责，但年龄相对偏高，技术相对比较单一，机电一体化能力及技术更新的能力有待提高。

2、现有的维修骨干主要是以公司2003 年从社会招进的和从汽校等学校招进的修理工为主，这部分员工在公司也有10以上年的工龄，维修经验和技术相对成熟，对企业有较高的依存度，承担着公司车辆维修的主要工作，是公司维修队伍的中坚力量；但由于多年的计划体制模式和内部保障修理工作机制，使得部分员工的市场意识、服务意识不强，攻坚克难的能力有待进一步提高。

3、是近几年招进的劳务工，这部分员工肯吃苦，比较虚心好学，对自身的定位比较合理，但技术能力参差不齐，维修技术普遍比较低，需要企业进行较大的技能培训投入。虹翔公司可以为员工搭建成才的舞台，可以让他们走出去，到主机厂家进行学习培训；也可以请主机厂家的工程技术人员上门进行培训；可以内部培训，通过组织员工对典型维修案例、疑难杂症的分析、探讨和经验交流，提高员工的技能水平，为员工的岗位成才创造条件；也可以通过举办员工技术业务考试和竞赛活动，激发员工学习技术、钻研业务的热情。

（三）物质化激励机制和多元化激励机制

物质激励和精神激励紧密联系，互为补充，相辅相成，是调动人们积极性的两种方法。只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。物质激励与精神激励相结合的研究物质与精神激励对员工的满足。物质激励是利用物质奖励手段使员工积极工作达到提高组织绩效的目的是企业常规激励方式。随着企业的发展企业效益稳步增长不少二级单位发现使用现金激励效果不佳这是因为没有结合精神奖励影响了组织发展增加了企业管理成本。

福利待遇方面：1.慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的,带薪路途假另计,路费自理。2.有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。3.健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。4.春节期间给留厂员工免费提供年夜饭，董事长亲自发红包员工生日发生日贺卡和蛋糕券等等。

精神激励方面：1.要增加员工参与企业管理的机会，一线员工最清楚客户的要求和不满，员工参与企业管理能为企业带来好的思路，也能体现出员工对企业的关心，使个人的想法得到释放，让他们有成就感，满足自己被社会和他人尊重的需要。2.对于上进心较强，素质较好的员工要赋予他们更多的责任和权利，提供给他们更多的发展空间，让他们把更多的精力投入到工作中去，激发他们的潜能，实现自我的价值，为企业作贡献。3.要重视企业文化建设企业文化的核心是员工队伍的价值观，它是企业生存和发展的基础，有些员工的收入和待遇都不错，却还是要跳槽，其中原因之一就是企业缺乏一种凝聚力，员工缺乏集体意识和整体利益观念。修理厂作为总公司的机务保障部门，应根据自身的特点积极参与到公司的企业文化建设中去，形成一个融洽和谐的工作环境，以此来提高员工的集体意识，增强企业凝聚力，确保中达公司技能队伍的稳定和发展。

只重视物质激励而忽视精神激励忽视对员工深层次的激励在激励机制中以金钱激励为主要手段的物质激励占有非常重要的地位特别在中小企业中金钱激励更能满足大多数人的需求但金钱只是一个短期手段和辅助手段绝不是长期策略试图以金钱激励解决所有问题是不现实的也是不可能的。而且过度重视物质激励而忽视对员工的内在驱动会导致企业花钱不少却远远没有达到激励预期的目的反倒贻误了企业发展的良机。

四、总结

企业的发展离不开员工的努力，因此，企业必须重视员工的存在价值。对员工的激励就是要激发员工创造价值的热情，体现共在企业发展中的价值和重要性。企业只有对员工实行有效的激励，才能保持企业旺盛的活力和竞争力，实现企业健康快速的持续发展，因此，完善的企业激励机制，对于企业的长远发展而言，至关重要。

人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，关系着企业成败与否的关键。没有满意的员工就没有满意的产品理不会有满意的顾客。从企业发展的角度看提高员工的满意度，有效激励和约束员工的行为已成为现代企业管理中的重头戏。由此可见，要有计划、有步骤地设计出一套符合中达公司的激励机制，运用最科学的手段，更灵活的制度调动员工的情感和积极性，运用各种激励手段，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应虹翔公司企业特色，时代特点和员工需求的激励体系，才能“吸引人，激励人，留住人，发展人”，唯如此，虹翔公司才能不断走向有效激励的至高境界，才能在激烈的市场竞争中立于不败。

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