浅谈中小型企业管理的激励机制

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一、摘要、引言-----------------------------------------------------1-2

二、中小型企业管理中的激励机制准确定义-----------------------------3

三、中小型企业管理中的激励机制容易出现的误区-----------------------3-6

（一）、中小型企业管理中的激励机制常常只考虑正向奖励--------------3-4

（二）、中小型企业管理中的激励机制常常一刀切----------------------4

（三）、中小型企业管理中的激励机制常常不公平----------------------4

（四）、中小型企业管理中的激励机制常常忽略了精神激励--------------5

（五）、中小型企业管理中的负激励常常过重--------------------------5-6

（六）、中小型企业管理中的激励机制常常一成不变--------------------6

四、中小型企业在管理过程中到底应该如何建立正确的激励机制-----------6-8

（一）、中小型企业管理中的激励机制需遵循有奖有惩原则---------------7

（二）、中小型企业管理中的激励机制需针对不同阶层员工单独考虑------7

（三）、中小型企业管理中的激励机制是一套完整的体系----------------7

（四）、中小型企业管理中的激励机制应当符合赫兹伯格理论------------7

（五）、中小型企业管理中的激励机制应该保证公平但不搞平均----------7

（六）、中小型企业管理中的激励机制应该奖惩适度--------------------7-8

（七）、中小型企业管理中的激励机制应该手段多样化------------------8

五、结束语---------------------------------------------------------9

七、参考文献-------------------------------------------------------10

六、后记-----------------------------------------------------------11

内容摘要

摘要：

虽然熟话所说的小型企业靠人情管理，中型企业靠制度管理，大型企业靠企业文化管理不一定完全正确，但是其中还是揭露了一些企业在发展的不同阶段管理手段相对来说更加侧重的部分是有所区别的。中小企业相对于成熟的大型企业来说，怎样调动员工的积极性更为重要，而当前中国的中小企业在这方面明显滞后。结合笔者的工作经验及学习心得，特借拟写论文之际，浅谈一下中小企业管理的激励机制，以表拙见。

[关键词]：激励机制激励误区薪酬激励激励机制制定

引言：

此论文是针对中小型企业来拟写的，所以首先在此明确一下中小型企业的范畴。一般来讲，我国的中小型企业主要是指固定资产不过千万，员工少于80人企业。如今这部分企业在国民经济发展中起到不可忽视的重要作用，也是我国解决就业问题的主力军，而中小型企业管理的重中之重---激励却是很多企业主为之头痛的一个部分，在此本文将浅谈一下中小型企业管理的激励机制。

本文将首先就激励机制做一个定性，告诉大家到底激励机制的核心点在什么地方。

然后本文将就中小型企业在管理过程中的激励体制方面经常走入的重大误区进行解读。

最后本文将浅谈中小型企业在管理过程中到底应该如何建立正确的激励机制。

浅谈中小型企业管理的激励机制

中小型企业是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业，发挥着重要的不可替代的作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。但是，我们也应该清醒地看到，总体而言，中小型企业存在着很多的问题，如何向管理要效益，如何提高自身的利润，这是摆在中小型企业面前最重要的课题。因此，提高中小型企业管理水平，充分利用管理中最能调动员工积极性的激励机制来帮助中小型企业顺利成长是一项十分重要的任务。

一、中小型企业管理中的激励机制准确定义：

“激励机制”的书面定义：在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

按照赫兹伯格双因素理论来讲，通常情况下激励机制针对员工来说主要运用在两个方面。第一方面是运用在员工对物质需求的满足上；第二方面是运用在员工对精神需求的满足上。而当今社会中很多中小企业针对员工的激励机制主要停留在对员工的物质需求层面上，这就导致了在企业发展初期可能公司运营一帆风顺，但是当企业规模逐渐变大，企业主总是觉得员工的积极性还不如公司的初创阶段，长此以往公司就将失去活力。如果企业主能将这个问题研究透彻，也许可以帮助许多正处在困境的中小型企业走出一条真正属于自己的可持续发展的道路。

所以这就要求中小型企业对自身管理中的激励机制有一个非常清楚的认识，要想一直保持员工的高积极性，那么企业在运用激励机制的同时，必须充分将激励机制本身的作用及适用范围研究透彻，不能只是单纯的认为激励机制只是针对员工的物质奖惩而设定。

二、中小型企业管理中的激励机制容易出现的误区：

中小型企业管理中的激励机制最容易出现的误区包括以下几个方面：

（一）、中小型企业常常将激励机制误认为激励主要是指针对员工的正向奖励。其实不然，正确的激励机制应该不只是正向的奖励，还应该包括许多负激励措施，诸如罚款、降薪、淘汰等激励措施。许多中小型企业也许已经认识到了这个问题，不过在运用负激励的时候，虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但是碍于各种原因，没有坚决的执行而流于形式，结果也难以达到预期的目的。

（二）、许多中小型企业在管理过程中认为激励机制制定以后适用于公司的每一位员工。其实在现实中，同样的激励不一定真正适用于公司内部的所有员工，因为每个被激励的个体重视的激励因素并不相同。例如公司的基层员工可能最为重视的是物质方面的奖惩，但是公司的中高层管理人员可能更为重视的职位的升迁、未来职业道路的发展情况等方面，所以只有找准员工到底需求什么，弄清员工哪些需求还没有得到满足，然后有针对性的制定激励机制才能真正的达到调动员工积极性的最终目的。

（三）、许多中小型企业在执行自己制定的激励机制时没有做到最基本的公平原则。企业在管理过程中制定自己的激励体系最为主要的目的在于充分的调动员工的积极性，而有些时候企业虽然制定了非常丰厚的奖励政策，不过当政策的公平性受到员工质疑的时候，这就会出现企业对员工采取激励手段后面临最为尴尬的结果：花了钱，反而换来人心涣散。

举例说明：九十年代在全国风光一时的小霸王公司，该公司在1992-1995年出产的小霸王学习机、游戏机风靡全国，但是进入九十年代后期公司面临大量的技术骨干流失，公司创新能力严重不足、市场占有率严重下降的困境。这是因为该公司在发展初期业务量迅速增长的同时，为了保持公司技术领先市场，采取了特殊的员工编制。当时该公司拥有三种不同身份的员工，包括正规渠道雇佣的普通工人、公司正式签订劳动合同的在编职工，还有一部分是面向社会特招的高级人才。

在1994年年终发放奖金的时候，普通工人及公司的在编人员奖金是以正式的奖金表形式公开发放的，并且当时所发奖金数额相对当年我国社会的平均工资水平已经非常可观了，但是公司针对面向社会特招的高级人才，却以红包的形式不公开发放，其奖金额度也高于了普通员工及在编人员的2-5倍。这就造成普通员工及正式在编人员的积极性受到了极大的挫折。他们中的一部人认为公司并没有将自己看做“自己人”，自己的辛苦工作没有得到公司高层的广泛认可。公司虽然花费了不菲的成本，换来的却是人心离散，技术骨干的大量流失，公司的创新能力滞后于市场需求，最终名扬全国的行业龙头日薄西山。

这个事例充分的说明了并不是公司制定了高额的奖励措施，就一定会换来员工的同心同德，尽管企业人才流失的原因是多方面的，但中小企业管理中的激励机制如果存在问题必然是造成人才流失的重要原因之一。

（四）、中小型企业在管理过程中常常忽视激励机制中的精神激励。随着我国国民经济总量的迅速攀升，人均工资水平逐步提高，普通员工早已脱离了单单靠工资满足温饱的问题。所以有的时候要想保证员工一直保持较高的主观能动性，并不能只靠单纯的物质奖惩，有时员工一个月多拿一千元奖励可能不如直接领导将其树立为榜样，口头奖励来得实际。

以笔者亲身经历为例，笔者以前从事过多年的销售工作，曾今我所在部门有一位非常有能力且有雄心的主管，她总是充满兴致的努力工作，常常早到晚走，从不计较工作是否有额外的报酬，唯一渴求的是自己的工作能力受到领导的称赞，有朝一日获得升迁。

记得有一次公司的一位外地大客户在合同到期以后将合同业务量削减了一大半，公司派她出差去拜访这位顾客，希望在新合同签订的同时能够保持合同业务量不变。这是一项非常艰难的任务，但是我的这位主管通过自身努力以及适当的公关，最后甚至将新合同业务量比以前提高了接近一倍，她自己非常的满足，觉得自己创造了一个不可思议的神话。

当她回到公司向她的直接领导汇报这个消息的时候，得到的答复却是“我知道了，不过也没什么值得骄傲的，你的职位本来就是增加销售量的，公司会把你这次带来的业务增长计入你的绩效工资”。

从此之后我的这位主管本来充满激情工作的态度犹如被浇了一盆冷水，再也无法复燃。慢慢的她的工作态度改变了，再也不会主动加班，一到下班时间永远是公司第一个离开的，她完全失去了以前的工作干劲。

通过这个简单的事例可以看出物质的激励并一定能够满足所有员工的需求，中小型企业的管理者不仅需要告诉员工应该干什么和怎么样干，还要想尽一切办法激发员工的主管能动性，任何能够调动员工积极性的激励方法都是好办法。

（五）、部分中小型企业将负激励设置过重或者没有将负激励作为改变员工工作方式的手段，仅仅将其视为单纯的惩罚措施。

前文提到中小企业管理中的激励机制不应该只包括正向激励，还应该包括负激励。但是在实际管理中，有些中小型企业的管理者将负激励设置得过于严苛，或者设置负激励的目的只是单纯出于有人犯了错企业有相应的规程对其进行处罚，并没有意识到处罚不是目的，处罚应该只是要求员工尽量避免出现类似错误的预防性手段而已。

管理学中有一个所谓的X理论和Y理论，这个理论主要是讲到底中小型企业在管理过程中应该以激励为主还是以惩罚为主，通俗来讲，即人之初到底是性本善还是性本恶的问题。该理论认为如果性本善就应该以激励为主，通过激励来激发员工的主观能动性。如果性本恶就应该以惩罚为主，通过惩罚来约束员工不要触犯公司的各种章程，照章办事。事实上，在具体的管理过程中，应该二者并用，做到赏罚分明。

这就要求中小型企业管理者在制定激励机制或执行激励规章制度的时候要辩证的、综合的考虑问题，如果在管理过程中有足够的领导艺术性、管理艺术性，甚至可以做到变惩罚为激励，而不仅仅是制约和管控。

（六）、由于中小型企业很多都处于从业务量迅速增长到业务量逐渐成熟的阶段，在这个过程中很多中小型企业管理者会发现管理起来越来越力不从心，这是因为这些企业可能没有意识到一成不变的激励体制会成为阻碍企业成长的绊脚石。

中小型企业管理过程中制定的激励机制应该是符合企业现状的配套体系，当企业自身定位或者在市场中的形式发生大的变化之时，原来的激励机制可能会出现滞后甚至反效果的情况。好的激励机制不仅仅取决于激励机制本身，还取决于激励的时间。同一个有效的激励机制如果能够得到最为灵活的运用，取得的效果也会不一样。

以笔者所在四川航空公司为例，我公司与一般中小型企业相比，在激励时间上的把控运用得就相对成功。例如我公司近5年来根据公司的发展战略目标已经做过两次较大的激励体系调整，从5年前的业务大发展时期到如今的企业在社会中的形象树立时期，公司出台了一系列配套的符合当前时宜的激励机制。五年前公司更注重的是考核每个人工作内容及工作量的大小，如今公司进入的相对成熟的发展阶段，公司更注重的是考核员工的工作质量及服务态度，这就直接导致了我公司在社会上的普遍认知度逐步提升，客户满意率逐年上升。

除了对激励时间上的把控之外，激励体制的灵活运用也直接决定了激励效果的大小。例如员工通过自身能力及时解决了一项非常艰难的工作难题，但是公司是以季度或年终奖励的形式兑现激励政策还是以实时兑现激励政策所取得的激励效果可能完全不一样。

三、中小型企业在管理过程中到底应该如何建立正确的激励机制：

首先中小型企业管理者在制定激励机制之前应该明白激励的过程就是激发员工动机的心理过程，这个过程是动态的、周而复始的，只有及时的把控这个过程，才能制定出最为有效的激励体制。

在制定符合自己企业激励体制之前，应该从两个大的方面的入手。第一，分析清楚当前企业的定位、发展状况、未来规划等大的环境。第二，分析清楚各阶层员工的需要，把握他们的动机，给他们制定良好的目标导向，通过激励使他们的需求得到满足，当随着环境的变化、时间的变化，员工产生了新的需求之后，及时调整已有的激励体制。

中小型企业在管理过程中制定正确的激励体制总体上遵循以下几点原则，再结合企业发展的实际情况及时作出调整，应该来说就能制定一套科学有效的激励体制了。

（一）、遵循激励体制应该包括奖励及惩罚、约束两个方面的大原则。做到制定出来的激励体制奖惩得体，赏罚分明。而且在奖励和惩罚的时候必须做到监督有序，执行得体。不能让激励体系制定出来以后流于形式，只存在于纸面之上。

（二）、制定激励体制的时候切记采取“一刀切”的模式。一定要注意同样的激励不一定适用于公司所有阶层的员工。必须对员工的需求进行认真分析，否则可能适得其反。

（三）、切记认为制定了一套相对科学的激励体系之后就万事大吉了。一套科学严谨的激励体系不只是激励的制度而已，它还应该包括企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中正确的评估体系、监督体系、执行体系也需要及时的完善，甚至需要单独设置专门的部门或者岗位来完善整个激励体系。而且在此过程中还需注意这些单独的部门或岗位应该独立存在，要避免同一个部门“既当裁判员又当运动员”情况发生。

（四）、中小型企业在制定绩效体系时应该将员工精神激励充分考虑在内。这一点其实是中小型企业在管理过程中常常忽略的一个问题。一套完善的激励体系应该包括员工的远景规划、晋升空间、甚至包括没有列入激励体系文中的口头奖励、树立榜样等形式。这对管理者的管理水平也有较高的要求。

（五）、制定绩效体系应该遵循公平原则，只有员工在工作过程中受到公平的待遇，他才会有“主人翁”的意识。但是又不能搞平均分配，在某种意义上讲，平均分配等于无激励，平均分配会造成员工产生人浮于事，得过且过的消极心理。

（六）、中小型企业管理很多时候处于较为随性的状态，有时一套激励体系的制定可能只是中小型企业的管理者“拍脑袋”得出的结论，这就造成了制定出来的激励体制奖惩不当，所以中小型企业在制定激励体系时应当注意奖惩一定要适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提升的欲望；奖励过轻起不到预期的激励效果。惩罚过重会使员工感到不公，失去安全感，最后对企业没有归属感；惩罚过轻不能引起员工的重视，起不到通过惩罚规范并且预防员工下次再犯相同错误的目的。

（七）、中小型企业管理者在制定激励机制时手段经常过于单一。其实在管理过程中，充分运用激励机制的多样性和灵活性能达到事半功倍的效果。

除了传统的激励手段之外，中小型企业管理者可以考虑将目标激励，尊重激励，参与激励，工作激励，培训和发展机会激励，荣誉和提升激励等等加入其中。

目标激励是指企业帮助员工树立自己的目标，其实有时候只是一个简单的目标就具有足够大的激励效果。当一个人有了明确目标之后，平时不用别人监督就能自觉的将工作干好。最怕的是有些员工只是机械化的工作，没有任何目标和激情，这会导致企业的创新能力及活力大大减弱。

尊重激励其实是一种最为简单高效的激励方法，给予员工足够的尊重是提高其自信的最好途径。如果忽视了这一条就可能导致员工的积极性下降，其他的配套激励政策作用也会随之受到影响。

参与激励是指多给员工参与管理的机会和途径，俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。一位优秀的员工肯定是有参与到公司管理中去的意愿，多给员工这种机会，能够极大的提高员工的主人翁意识，这也是实现员工自我满足及其自尊的较好方法。

工作激励是指工作本身其实就已经具有一定的激励作用，当一个员工在晋升空间较小的时候，也许只是简单的提供另一个同级别的工作内容不同的岗位就能充分调动他的积极性。工作激励还包括了对员工工作环境的改善，有时候只是简单的将员工的工作或办公条件提高就能使其充满幸福感。

培训和发展机会激励是满足员工自我实现自我升值的有效办法，中小型企业在这个方面相对来说较为薄弱，主要原因在于很多中小型企业主骨子里认为花成本为员工提供培训可能在将来是一件为他人作嫁衣的行为。其实不然，作为有责任的、有志向的企业来说，应该从长远来考虑这个问题，一个员工如果连最起码的上进心都在自己的企业中被磨灭的话，应该说这才是一个企业最大的悲剧。

荣誉和提升激励其实是从满足人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要出发来考虑的，这也是对表现好、能力强的员工的一种肯定，中小型企业在管理过程中应该将其纳入“能上能下”的动态管理制度当中去。

结束语：

通常情况下中小型企业在管理中可以将员工的绩效视为主要由员工的能力及激励组成。在员工能力一定的情况下，管理体系中的激励水平高低直接决定了员工的工作积极性及工作成绩的大小。

激励发展到今天，已经成为了企业管理领域中的战略性课题，其实只要中小型企业在制定自己的激励体系时把握好以上几点原则，再加上有充分领导艺术及领导能力，灵活的运用好激励体系，一般来说在公司自身业务本体上不存在问题的话，充分调动员工的积极性也不是一件不可实现的目标。

总之企业应该结合自身的当前情况，分析本企业的实际问题，把物质激励和精神激励有机结合使用，同时又有良好的约束机制辅助，通过合理的途径激发员工的积极性，充分发挥他们的自身能力，企业就能具有充沛旺盛的活力，就能在日益激烈的市场竞争中取得优势，最终由中小型企业逐步发展为大型企业甚至于行业龙头。

参考文献

熊亚君《企业管理概论》西南财经大学 1994年

此书是企业管理的基础教材，此书对我编写这篇论文中起到的作用是为我理清思路，从概念上给我解释了到底企业管理包括哪些内容，我再从这些内容中选取了企业管理中的激励机制作为了论文的切入点。

周三多《管理学--原理与方法》复旦大学 1999年

此书是国内经典教材辅导系列，是我老公考研的标准管理学教材之一。此书撰写人周三多教授为此书甚至出版了视频教学内容。通过此书及配套的视频我才算真正将管理的概念明确了下来，知道了什么是管理的准确定义，也了解了管理学作为一门学问具体包括了哪些内容。为我编写此论文提供了理论上的依据。

骆守俭《管理学基础教程》立信会计 2001年

此书对我起到的作用类似于周三多教授撰写的《管理学--原理与方法》，只是为我提供了另一面的佐证作用。

徐国华《管理学》清华大学 1998年

此书对我起到的作用类似于周三多教授撰写的《管理学--原理与方法》，只是为我提供了另一面的佐证作用。

5.黄维德《人力资源管理》上海社会科学院 2001年

6.周锡冰《中小企业28种激励》中国经济 2008年

黄维德撰写的《人力资源管理》及周锡冰撰写的《中小企业28种激励》这两本书才是我本篇论文真正的着眼之处，在这两本书中，两位教授从人力管理及激励方面提出他们个人认为的激励机制的重要性，并且也列举了改革开放以来，我国中小型企业在这方面到底走入了哪些误区，又该如何避免这些误区的。结合这两本书全文，加上我个人的理解，才有了本片论文的诞生。

后记：

经过将近半年的努力，我终于顺利的完成了论文。在这期间，我本着边学习边研究、认认真真、实事求是的态度去收集并整理资料，以我最诚实和负责的状态组织资料，撰写论文。虽然这篇论文在学术性上稍弱，但是它却像我的孩子一样是我一字一句编写完成的。这里面包含导师的指导，还有我的心血，在这里我非常感谢学校和老师给我这个自学充电的机会，望导师多多指正文中不足之处，万分感谢。