试论我国中小企业的人才招聘

目 录

一、相关理论概述

（一）中小企业的定义

（二）中小企业的人才招聘特点

二、目前我国中小企业人才招聘存在的问题及原因分析

（一）人力资源管理层人员工作不到位

（二）招聘渠道太过单一 

（三）招聘缺乏计划性

（四）招聘组织机构不健全

三、我国中小企业人才招聘的对策建议

（一）提高招聘人员职业素养

（二）多渠道招聘人才

（三）明确人力资源战略规划

（四）建立有效的人力资源录用反馈和培训体系

四、结论

参考文献

内 容 摘 要

当今企业竞争的核心已聚焦于人才竞争，招聘是人力资源管理的第一步。而我国中小企业招聘工作现状存在着人力资源管理层人员工作不到位、招聘渠道太过单一、招聘缺乏计划性、招聘组织机构不健全等问题，本文结合中小企业在招聘中遇到的实际困难，提出提高招聘人员职业素养、多渠道招聘人才、建立正确的人才观念、企业应提高自身竞争力等策略。

中小企业招聘策略分析

一、相关理论概述

(一)中小企业的定义

中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都相对比较小的经济单位。不同国家、不同行业、不同经济发展的阶段对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。

界定中小企业的标准，有利于中小企业的发展，被界定为中小企业的企业可以从国家获得更多的优惠政策和待遇。不同国家、不同行业、不同经济发展的阶段对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。一般而言，各国对中小企业的界定有定量界定和定性界定两种方法。定量界定试图通过一定的数量标准来准确划分中小企业，主要包括从企业雇员人数、资产额以及销售收入三方面进行界定。定性界定一般从企业质量和地位两方面进行界定，试图从本质上判断其在竞争中是否具有先天的弱势地位。一般定性界定标准包括三个特征，要看是否是独立所有、自主经营、较小市场份额。

（二）中小企业的人才招聘特点

1、规模小、稳定性差

无论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，无论内部变化还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小企业分布在各行各业中，从加工业到高科技技术产业，中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

2、企业发展更多地依靠个人的能动性

中小型企业往往缺乏良好的和系统的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感和归属感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，且在中小型企业中往往是一个萝卜一个坑，可替代性很差，没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

二、目前我国中小企业人才招聘存在的问题及原因分析

（一）人力资源管理层人员工作不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作。企业在招聘时往往临时确定招聘标准，用人部门提出的标准比较空泛，没有明确的岗位说明。这样在招聘时，招聘人员没有统一的标准，难以把握评判结果。更多的依赖于招聘人员的主观性，各种甄别测评工具的效用被忽视。对招聘人员最终地评判，也往往取决于对应聘人员的感觉，甚至是招聘人员的个别喜好。

另外，由于企业缺乏人力资源机构设置，很难做出人力资源的中长期规划，使得招聘工作没有先见性，现缺现招的状况经常发生，更谈不上人才的培养及后备人才的储备等。很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。他们认为花钱招聘就可以坐等人才上门。优秀人才能够最终到公司，不仅需要对于岗位的足够宣传，还需要以诚恳的态度和重视的态度对待每一位应聘者。

（二）招聘渠道太过单一 

大部分的中小企业目前的招聘渠道目前还是集中于招聘会，或者劳动力市场。这些市场里技术工人和一般办事人员会比较多，但如果是中高级管理人员或者专业技术人员，这样的招聘方式相对就比较困难了。

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

市场经济条件下，人才的价值得到了最大体现，人员流动和企业用人都有了自主权，十分有利于企业通过有效的招聘获取发展所需的人才。而相当一部分中小企业招聘理念陈旧。选拔方法单一，严重影响招聘效果，由于人员招聘本身具有很明显的科学性、计划性、和程序性，所以要求招聘活动必须有规范科学的流程，但实际上很多企业没有周密的招聘计划，重眼前而轻长远，现用现招不仅费时费力成本高，还只能使企业用人处于不利的状态。

（三）招聘缺乏计划性

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

如今大学生的数量每年都在增加，而公司能提供的岗位远小于毕业生人数，以至于人才市场上求职者供大于求。因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，而不去做长远的规划，只以当前公司的需要去招聘，忽视了招聘对企业未来发展的重要性。人员招聘缺乏人力资源规划做指导，缺乏科学和系统的准备工作，这样的招聘往往会以失败而告终。

由于没有人力资源的岗位设置，招聘工作缺少计划性，相当多的中小企业对人员的招聘较为随意。在企业出现人员流失造成人员不足，或者由于生产扩大出现人手紧缺的情况下才进行招聘，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要，对人才的储备及后备人才的培养更是无暇顾及。

（四）招聘组织机构不健全

现代企业架构中，人力资源部门同财务部门、运营部门一样是重要组成部分，是企业有序发展的必要支持。但是长期以来，人力资源部门在企业中一直地位尴尬，事实上，人们也一度质疑是否应该撤销这个部门。可以预见经济危机中人力资源管理的处境将更加尴尬。目前大部分中小企业往往更看重短期的经济效益，对招聘管理工作甚至人力资源管理工作重视性不够，在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，更别说配备专门的招聘管理人员，即使有也缺乏必要的组织和培训、职业化水平普遍较低，不能根据企业总体发展战略对人力资源需求进行适当的预测、企业的招聘活动组织不严密，难以为企业的发展提供及时高效的招聘服务。

在中小企业里，人力资本意识极为淡薄，只顾眼前利益，不愿意对人力资本进行投入，在招聘成本、薪酬设计，培训经费方面能省则省，更谈不上对员工职业生涯的设计。对员工而言，薪酬不仅仅是劳动所得，它在一定程度上也代表着自身的价值，代表企业对自己工作的认同，甚至还代表了自己的个人能力和发展前景等。没有薪酬优势是中小企业招不到、留不住人的重要原因。

三、我国中小企业人才招聘的对策建议

（一）提高招聘人员职业素养

招聘者作为为企业发现、招募并甄选人才的面试官，无疑是影响企业招聘的一个重要因素，而招聘者的水平也决定了能否为企业招来合适的人才。作为企业的招聘者应该具备良好的个人品格和修养，应该为人正直、客观、公正。在面试过程中，主考官代表着企业的形象，是连接企业和应聘者的桥梁。他应使每位应聘者在与他们的接触中感受到企业的文化及价值观。

作为招聘人员，至少需要具备两方面的知识和经验;一方面是人力资源部的招聘人员要具备人力资源专业的相关知识与技能，不能将工作直觉限于人事工作的水平，而是要明白，人力资源担负着一个企业最重要的资源的选、育、用、留的责任;而另一方面用人部门招聘人员应该要明确所本部门的职能、招聘岗位所需要具备的专业知识，这样才能真正的实现有标准可依据。招聘者面对各类应聘者，要能够熟练运用各种面试技巧以控制面试的进程，还要能够公正、客观地评价应聘者，不受应聘者的外表、性格或背景等各项主观感受的影响。另外，招聘者要掌握相关的人员测评技术，对人员的录用与否能够做出果断的决定。

（二）多渠道招聘人才

人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业做较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。

通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便、信息传播快捷、反馈迅速、一个交费时间内不限使用次数等优点。随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显。虽然现在互联网非常的发达，但是报纸的受众仍然是非常广的，尤其是现在招聘报纸一方面与发行量非常大的市民报纸合作进行招聘信息的发行，另一方面与各类现场招聘会合作免费发放专刊，使通过报纸发布的招聘信心能在非常短的时间内接触到巨大的潜在应聘者。所以，报纸通常比较适合紧急人才的招聘工作。互联网作为招聘活动的媒介的作用己经迅速发展起来，它为企业和求职者都带来了非常明显的好处。互联网的两大优势在于速度和覆盖范围。

在招聘信息发布的媒介选择上也要根据不同的职位选择。不同的媒体受众不同，所达到的效果也不尽相同，并不是最贵的、影响最大的媒体就是最适合的。现场招聘是最为原始的方法，除了有针对性的专场招聘会，通常现场招聘都是面向应届毕业生、失业人员，即那些寻找低工资、低技能工作的求职者。

（三）明确人力资源战略规划

人力资源战略是中小企业整体战略的关键，只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上，才能对企业人力资源管理做出战略规划。在制定人力资源战略规划前，中小企业应该清楚地知道自身的使命、发展目标及当前的任务等一系列问题。既要看到当前的需求，也应该着眼于企业的战略目标、长远利益。为使中小企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，求人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相匹配，就应把人力资源规划看作是一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以求做得更加适合自身企业的发展。

人才是中小企业得以发展壮大的一个重要保证。但是现在许多中小企业选拔任用人员时还是任人为亲，关键岗位和管理岗位上的人员都是近亲繁殖，使中小企业的发展受到人情的限制。一个企业的发展壮大需要各种类型的人才，而正确认识人才，树立良好的人才利用观念才是用好企业中各种人才的必要前提。

对中小企业发展有重要价值和具有特殊技能的人员都是企业的人才，真正的管理者及中小企业的人力资源部门应该认真分析中小企业面临的市场机遇和挑战，从制度上完善相关的人才招聘和培养体系，有目的性的招揽符合中小企业要求，并能够为中小企业发展带来动力的人才。

（四）建立有效的人力资源录用反馈和培训体系

有效的人力资源录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘工作的后备保障，也是招聘工作的总结。通过建立有效的反馈和评估体系使招聘工作更加有针对性、效率性，更加有利于节省企业人力资源招聘成本，更有利于企业招聘到更加优秀的适合中小企业自身发展需要的人员。虽然，这个措施没有那么快地出现效果，但是，其后期的功效却十分大。有效的人力资源录用反馈和评估系统对促进中小企业高效完成招聘工作，有着非常重要的作用。并且其作用也慢慢地被现代企业所认识。

一个中小企业不可能总招聘没有经验的员工，由于某些工作的需要，还是要招一些有经验的人，人才在当今这个开放社会的流动性是相当大的，随着职业化意识的加强，很多员工特别是知识型和有一技之长的这部分人更忠诚于自己的专业，而不是一个公司。这时中小企业要做的不是挖空心思盯着手心里的一点利益，因为害怕员工流失，就不给他们提供培训的机会。特别是对大学毕业生，要投入更多的心思和精力，因为他们思想活跃、精力充沛，有着强烈的自我实现需要，但由于涉世不深，应该有引路人给他们鼓励和帮助，只有这样，中小企业在市场中才会更具有竞争性。

四、结论

一个大企业与一个小企业的区别在于制度是否规范，流程是否清晰，但这并不是一个优秀的企业与一般企业的区别，一个优秀的企业与一般企业的最大的区别在于文化与品牌的区别，而文化与品牌差别背后则是人力资源素质的差别，尤其是员工素质的差别。员工招聘要看综合能力，有些应聘者知识具备，但是其个性限制在岗位上发展，所以不仅要考察他的专业技能和经验，还要看人品、价值观、团队精神等。一般情况下，第一候选人是企业认为最适合岗位的最佳人选。但是，由于工资、工作地点、候选人本身等各种因素的制约，有些时候企业选择的并不是第一候选人，而是最适合的候选人。中小企业应确立以企业文化为导向的招聘原则，将科学的人才观纳入企业文化，将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准，做好以企业文化为指导的人力资源战略规划，重视塑造积极、协调的招聘环境和氛围，提高对人才的吸引力。

参 考 文 献

[1] 陈乃醒主编《中国中小企业发展报告》，北京，中国经济出版社，2007。

[2] 杜学莹，叶龙,兰哲：《当前人才招聘的问题和趋势》，载《企业经济》2000年第7期。

[3] 全清华，杨晓华，王波：《当前中小企业人员流失的原因及其应对策略》，载《经济师》，2013年第1期。

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[6] 杨硕,杨雪梅：《组织生命周期各阶段的中小企业招聘策略研究》，载《科学与财富》2012年第5期。

[7] 王志强：《中小企业招聘活动中的问题与对策研究》，载《经济论坛》，2011年第7期。

[8]蒋丽静：《中小企业招聘中存在的误区》，载《城市建设理论研究（电子版）》,2012年第3期。