谈论激励理论在中小企业的应用

目 录

内 容 摘 要……………………………………… 1

中小企业的概念……………………………………3

2.激励的概念…………………………………………3

国内外激励理论的研究与应用的现状……………3-5

我国中小企业激励机制存在的问题………………5-9

完善我国中小企业激励机制的对策………………9-13

6.结语…………………………………………………14

参 考 文 献 ………………………………………14

1.中小企业的概念

 中小企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。中小企业为我国经济的健康协调发展和社会稳定做出巨大贡献，但是，我国中小企业在发展过程中也存在着如企业发展寿命不长、人才缺失严重、抗风险能力弱等一些问题，从之前的金融海啸导致我国中小企业倒闭便可证明是缺乏优秀的人才和核心竞争力是导致这些问题的根源。对于中小企业家来说，人力资源已成为企业经营的首要资源，激励成为现代企业管理的核心职能之一。因此，建立起一套适合中小企业需求的激励机制，使人力资源的功能得到最大限度的发挥就成为我国中小企业谋求生存与发展的必然选择。

2.激励的概念

所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为:科学发现成果》一书中所指出的那样:“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

3.国内外激励理论的研究与应用的现状

国外激励理论的研究

 国外已有的激励主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励的过程可以简单地归纳为：需要引启动机，动机导致行为，满足需要后会产生新的需要和动机。基于这一过程模型，激励理论可以分为内容型激励、过程型激励和强化性能激励、综合型激励理论。

 内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。这些理论着重于对激励内容进行研究，通过满足员工的需要从而达到激励效果，马斯洛的需要层次理论这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论就被提出分为五个层次，当面低层次的需要得到满足就会上升到更高层次的需求，需求的心理强度是由低向高逐渐推进的，这对中小企业家在根据员工不同层次决定激励内容时有很大帮助。 

 过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有期望理论、归因理论、公平理论等。弗隆的期待理论提出要获得满足的激励效果就必须提高效价和期望的水平，选择适当的行为目标。海德的归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称，归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。亚当斯的公平理论则侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其职工生产积极性的影响。

 强化型激励理论主要研究如何通过激励对人的行为产生影响，从而获得企业家所需要的员工行为。斯金纳是强化理论的代表，他提出当行为结果有利于个体时这种行为就会反复出现，于是对中小企业家所希望的行为进行正强化就能获得这种行为较高的出现频率。除此之外，还有洛克的目标理论、波特和劳勒的综合激励理论以及经济学上的委托代理理论、声誉激励理论、团队激励理论等，但是这些理论更多的是从人性的共性或只针对管理层进行分析，并没有区别员工由于知识结构、职位层次等所带来的差异。

最早期的综合型激励理论是心理学家勒温提出的动力理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。

（2）激励理论的应用现状

 国内有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论方法的初步应用阶段，缺乏一定的深度和广度，所提出的委托代理理论、团队激励理论等与国外的研究成果差距甚远。而我国中小企业有自己的实际情况和比较优势，我国员工所适应的柔性管理与国外的制度管理也有很大的不同，所以不能一味照搬国外的理论成果，要形成自己简单且行之有效的激励体系。笔者认为应该把握物质激励与精神激励相结合这一简单的原则。 从激励的方式上说，所有的激励模式都可以笼统地归为物质激励和精神激励两方面。目前中小民营企业家过分注重物质对提高员工积极性的意义，采取多频率、高强度的经济激励措施，在提高劳动者积极性的同时释放出人们追求经济利益的强烈动机，致使人们对物质待遇的关心远远超过了对工作本身的关注强度。而对精神激励关注程度不足，普遍认为精神激励是计划经济时代的产物，脱离物质精神是不存在的，但是却未看到员工也是“社会人”，有社交、自尊和自我现实需要，有参与管理、获得尊重的需求，这在高层次员工身上体现得尤为明显。

4.我国中小企业激励机制存在的问题

激励机制形式比较单一，缺乏系统性

 在我国中小企业中普遍存在这样的问题，很多企业把激励看成是简单的加薪和升职，这是一种片面的看法，也是企业管理上的一个欠缺。激励机制是覆盖面较广的一个体系，应该综合考虑各个方面，既要从企业整体出发，也要考虑各员工的个性化发展。

 从中小企业现有激励机制可以看出，它们所实行的都是传统的激励模式，这些激励方法几乎普遍存在于每个企业之中，是一种粗略的运行模式，没有形成有自己特色的一套体系。因此对于员工没有独特的吸引力，这样中小企业就出现了招不到员工或留不住人才这一烦恼。其次，我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性，使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的激励。从调查来看，中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行，但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求一定差距,易引起员工的不满，同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励，并未能形成一个系统全面的激励机制。

（2）缺乏有效的个体激励机制

 企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，其中人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。所以，人力资本的特性就决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。

 同时，生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在我国中小企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数中小企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高。另一方面，在激励手段的运用上，常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。激励机制不具备明显的针对性中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析为基础，结合公司自身额特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。激励时机和激励措施的不当，便成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。

过于注重产量和效益，使员工缺乏归属感和幸福感

 现代企业由于市场竞争激烈、企业淘汰率增加等因素导致企业管理者一味追求企业产值，漠视了企业员工在生产活动中的情感需要。没有使管理者和员工之间建立良好、有效的沟通，没有及时了解员工的思想动态信息，使得基层员工逐步与管理层脱离，只依靠单纯的制度来约束员工，激发不了员工的自主热情，慢慢使员工失去了归属感和工作幸福感。其次，以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，注重产量和效益，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义。同时，它只重视产量和效益，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足中小企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的中小企业员工慢慢失去员工的归属感和工作幸福感，最终离开了队伍。

奖惩激励方式不平衡，产生消极情绪

 奖励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，惩罚就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。奖励能使人产生积极的情绪；而惩罚具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以奖励为主，惩罚为辅。我国中小企业在奖惩激励的应用中，虽然也运用奖励的手段，但更加注重惩罚。如企业管理者依据法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的惩罚还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。虽然，企业对员工违规行为的惩罚一直是以规范员工行为为目的，但在目前的惩罚中却存在着标准不一致，操作不规范的问题。以至于企业在实施奖惩激励机制时，不能合理的掌握奖惩力度，从而导致奖惩激励机制的失衡。

缺乏健全优秀的企业文化

 企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国中小企业中，员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业员工人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。其次，很多工作不是站在企业整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。

5.完善我国中小企业激励机制的对策

有效实施激励政策的关键是“三位一体”

 众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想：“我为企业做出了如此的成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。定位：是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望）、观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后）。到位：是根据员工的岗位奉献，确实并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给以员工的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准，或因为上级判断员工的需求层次不准而偏低等，造成激励没有到位，这时要辅助以说到位，尤其是对员工存有不合理的需求时，一定解释到位，补充到位，而不能一味的迁就。

有效建立公司的激励和考核制度

 绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多中小企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆”，中小企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于是否将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。 

 在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和中小企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，我国中小企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将中小企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对中小企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对中小企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励员工发表意见，使决策计划透明化、民主化，扩大决策计划的参与群体，调动其积极性。

注重情感激励增强员工的归属感和幸福感

 情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力，让员工产生幸福感。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现企业的激励机制。

坚持以奖惩为主惩罚为辅的激励原则

 奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，适当采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以奖励机制为主，惩罚机制为辅，以此增强员工的工作积极性与主动性。

加强企业文化激励

 企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系也比较融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定和赞赏，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，我国中小企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。

结语

 作为竞争关键环节的人力资源本是中小企业的首要问题，面对选人、育人、用人、留人等一系列人力资源问题，企业应看到自己的优势，对不同的群体采用不同的激励方式及激励机制，达到吸引人才、留住人才的目的，从而提升组织的竞争力，促进中小企业持续、稳定、协调、健康发展。

参考文献

马斯洛《动机与人格》

刁在亮《论激励理论在企业管理中的应用》黑龙江科技信息，2008年

黄其坤《浅淡企业管理中的激励原则和激励措施》时代经贸，2008年

唐和平《中小企业如何引进和留住人才》人才开发，2007年

袁令起《企业人才资源管理中激励问题的探究》现代经济信息期刊，2010年