试论当前我国国有企业面临的困境及其改革措施

目 录

第一章绪论1

1.1国有企业概论1

1.2国有企业改革的现状1

第二章国有企业改革面临的困难1

2.1国有企业改革的困难所在1

2.2国有企业改革面临困境的原因2

第三章实现国有企业改革的理论基础2

3.1明确国有企业的分配制度2

3.2提高对社会主义市场经济变化的适应力3

第四章有效实施改革方案，提高企业竞争力4

4.1自下而上治理公司结构4

4.2重视人才培养，充分调动工作积极性4

结束语6

参考文献7

致辞8

内容摘要

 随着改革开放的深入，“十二五”计划进一步实施，我国的经济飞速发展并且取得了质的飞越，国企的改制也取得了一定的成效。自党的“十八大”召开以来，反腐倡廉又重新成为了社会热议的焦点，其中也不乏诸多国企制度改革的呼声。为何要对国企进行制度改革呢？首先国企制度改革是符合社会主义市场经济发展方向的，其次要在经济全球化的大环境下，企业要生存，必须通过改革来增强企业竞争力。那么如何增强国有企业的竞争力呢？首先必须先从提高国有企业的效率，完善分配制度，规范办事流程。其次要向国际上的一流企业学习，着眼于人才培养、人才引进以及贯彻落实以人为本的基础理念。在社会生产要素中，劳动力是基础要素。因此我们要清楚知道国有企业目前面临的弱势并且积极的增强自身竞争力，让我国国有企业立足于世界之林。

 关键词：国有企业 改革 竞争力

试论当前我国国有企业面临的困境及其改革措施

一、绪论

1.1国有企业的概述

国有企业是指国家独资或国家控股的企业，国有企业一般具有以下特征：

1. 国有资本占控制地位；

2. 政府对国有企业能够直接或间接地施加支配性影响；

3. 国有企业一般具有法人地位；

4. 国有企业收入主要是通过从事工商经营活动获得的；

5. 国有企业一般具有双重经营目标，即盈利目标和社会目标；

非国有企业包括集体企业、乡镇企业、私有企业和个体企业、混合所有制企业(国家非控股)，与国有企业是相对应的。

国有企业在我国的国民经济中起主导地位，国有企业是公有制经济的重要组成部分和实现形式。巩固公有制经济，主要是加强国有经济对国家重要行业和关键领域的控制力；发展公有制经济，主要是发挥国有经济的主导作用。改革开放以来，国有企业实行的转换机制、抓大放小、改组改制、主辅分离、兼并重组、政策性破产以及政企分开、政资分开、建立现代企业制度等改革，都是坚持和完善基本经济制度的具体实践。

 1.2国有企业改革的现状

 新中国成立50年来，我国工业化取得了巨大成就，我国从一个贫穷落后的农业国，发展为具有独立完整的工业体系和国民经济体系的社会主义国家，以国内生产总值为标志的经济总量跃居世界第四位，实现了中华民族历史上的大跨跃。在这一过程中，国有企业从无到有，从小到大，取得了令人瞩目的发展成就。但是国有企业改革问题，一直是我国经济发展和经济改革中一个十分重要的问题。目前，我国大量的非国有企业，己经基本上可以按照市场经济原则运行，改革滞后的主要是国有企业。大部分的国有企业仍然同社会化大生产和市场经济的发展不相适应，这一改革难点如果突不破，不仅社会主义市场经济体制建立不起来，而且整个经济也不可能实现持续、快速、健康的高速发展。一方面，一些不能起主导作用又不能自我生存和发展的国有企业占用了大量国有资本，摊子铺得过大，战线拉得过长，行业涵盖面过宽；另一方面，那些亟待投入和发展的重点部门，又严重缺乏资金，国有企业对国民经济的应有职能并没有得到重要发挥。这种局面客观上造成资源和资金利用的低效率，而国有企业一旦出现经营亏损，可能形成恶性循环的局面。

二、国有企业改革面临的困难

2.1国有企业改革的困难所在

中国经济改革开放20年，取得的经济成绩是令人瞩目的，国有经济也有一定程度的发展 ①(斯蒂格利兹,1994)。不过，中国改革开放以来，作为中国经济改革重中之重的国有企业改革，尽管经过千改万改，但实际结果却不尽人意，国有企业不仅没有摆脱困境，反而成了中国经济改革与经济发展的主要障碍。

国有企业的改革困难重重，主要表现无以下几点：一、国有企业没有摆脱计划经济体制的影响，管理机制、经营机制和思想观念都不适应发展市场经济的要求，企业生产经营、劳动人事、收入分配、技术进步等没有形成有效机制，缺乏活力；二、国有经济战线过长、布局分散、整体素质不高以及资源配置不尽合理的矛盾日益突出，随着市场需求的变化；那么究竟是什么原因造成了这一困难局面呢？

2.2国有企业改革面临困境的原因

1、激励机制和约束机制不到位，风险控制和管理有缺陷。首先表现在对企业奖罚制度上没有具体、清晰、规范的要求。现有的一些制度由于缺乏标准，在实际中难以操作和执行。其次，政府的决策和企业的决策在一些问题上被混淆，造成一些职责无法区分。再次，企业自我约束和风险控制的意识不到位，制度建设上有漏洞。怎样建设科学的管理体系、风险防范机制，真正体现谁决策、谁负责的考核管理，是企业目前遇到的实际问题。

2、管理体制落后，创新能力不强，组织结构模式化，国企在市场竞争中处于劣势。国有企业在管理思想、管理体制和管理模式等方面还存在着一系列突出的矛盾和问题。主要是：在思想上存在着将管理务虚化、庸俗化、条件化和理想化的误区；在管理体制上存在着经济组织行政化、管理制度不规范的现象；在管理模式上存在着靠感觉行事、靠经验管理的粗放型色彩。这些深层次的矛盾和问题，直接影响着国有企业的经济效益和市场竞争能力。只有切实解决这些矛盾和问题，改变目前思想认识模糊、管理体制不合理、管理模式粗放的现状，才能够将国有企业的巨大潜能激发出来，进而实现国有企业管理水平和市场竞争能力的真正提高。

三、 实现国有企业改革的理论基

3.1明确国有企业的分配制度

目前我国的国有企业工资分配制度存在着理念不够明确，国有企业工资分配制度改革的系统性不足，改革分类设计不足；对所属企业的薪酬管控尚不到位等问题②，改革往往不明确改什么、如何改、改到什么程度、达到什么效果；另外改革往往“一刀切”，存在着“头痛医头，脚痛医脚”的武断做法，最后阻碍国有企业工资改革的最重要的一点就是国内大多数国有企业职工职业生涯发展通道仍然是单一的“官本位”，即行政发展通道。员工晋升的唯一途径只能是“升官”，体现在薪酬中的就是行政级别是薪酬水平的主导因素，员工能力、职称、学历、绩效等多种因素虽然也有所体现，但因为都与级别挂钩，所以作用不大，这极大程度上影响到了员工的工作积极性，阻碍了企业的发展。那么如何进一步深化和推进国有企业分配制度改革呢？

一是树立企业和员工共同发展的理念，员工共享企业发展成果。企业和员工的目标不是对立的，企业发展离不开员工，员工发展离不开企业，我国企业尤其是国有企业要树立企业与员工共同发展的理念，正确处理好公平与效率的关系，着力建立健全职工工资正常增长机制。比如高管薪酬增长要与企业效益、劳动力市场价位、职工平均工资水平、当地职工平均工资、物价指数等因素挂钩；普通职工工资水平要与企业效益、劳动力市场价位、个人业绩、物价指数等因素挂钩，有条件的企业还可以探索构建市场化的工资协商增长机制。

二是做好工资分配制度改革的系统性工作。国有企业工资分配改革不是简单地就分配论分配，改革是个系统工程。国有企业在工资分配制度改革前，一定要做好整体规划和设计，明确改革的思路和方向，明确改革的主要内容及基本要求；在工资分配制度改革过程中，一定要做好配套体系的建设，加强系统集成，形成合力；在工资分配制度改革结束后，还要加强培训和灌输，保证方案的有效执行和落地。一个以工资分配制度为中心的配套的、系统的人力资源系统，才能有效支撑企业人力资源目标和发展战略目标的实现。

三是构建“多通道”发展通道逐步消除等级观念。所谓“多通道”职业生涯发展通道实际就是贯彻“长家匠”分离的原则，在行政通道外再另设专业管理、工程技术、操作服务、市场营销等多条通道。为了有效消除企业内部的等级观念，一是可以采用行政级别保留制，组织管理部门核定每位员工的行政级别，对内不再使用，仅在对上级单位或外部交流时使用；二是更改行政级别名称，比如局长改为总裁、副局长改为副总裁、处长改为总经理、副处长改为副总经理、科长改为经理、副科长改为副经理等等。

改革就是要理顺收入分配关系，因此要有一定的力度，要向理想的目标努力；发展就是工资分配制度改革要有利于企业员工积极性提升；稳定是改革必须要保持企业正常的生产经营秩序，要服务服从于公司生产经营发展的大局。为此，国有企业改革一般要采用“增量改革、存量不动”或“慎动存量、增量改革”的原则，而且工资增量要控制在企业可承受范围之内。此外，在改革实施过程中，已确定的改革目标和方向不动摇，同时，要注重和加强对员工的培训和宣传，逐步转变员工的思想观念，使全体员工理解、支持改革，确保改革在稳定的基础上推进，以改革促进公司生产经营任务的完成，形成改革、发展、稳定三者良性互动关系。

3.2提高对社会主义市场经济变化的适应力

针对国有企业存在的弊端，除了需要明确职能定位和国有企业各方面的作用外，我国还需要进一步深化国有经济的改革，“从根本上来说，就是要继续探索公有制与市场经济结合的有效途径，既体现市场经济的一般规律，又体现社会主义制度的要求”③。1、国有企业改革必须继续坚持和完善以公有制为主体、多种所有制经济的基本经济制度。深化国有企业公司制股份制改革，健全现代企业制度，优化国有经济布局和结构，提高国有经济的控制力、影响力和带动力，努力做大做强国有企业，防止私有化思潮的误导，国有企业改革一定要在坚持公有制的前提下对国有经济的管理体制进行改革。2、国有经济的地位和作用要与社会主义市场经济的要求相符合。在社会主义市场经济中，国有经济是特殊的商品生产者。在公共产品中，国有企业基本上非竞争性的；在垄断性企业中，国有企业是不完全竞争的；在一般性部门和企业中，国有企业是竞争的。因此，要把体制改革与结构调整结合起来，实现微观效率与宏观效率的共同提高。3、从总体上看，可以把国有经济的分布领域分为两种情况：即有控制的领域和一般性的领域。在涉及国民经济命脉和国家安全的关键部门，国有经济要保持控制力，以实现社会利益和宏观调控的目标为主要导向，兼顾市场竞争的要求；在其他一般性的领域，国有经济的存在范围、制度体制和行为规范则主要以市场竞争为导向。国有企业的比重会有所降低，数量会明显减少，但这并不意味着国有企业不能参与竞争，更不能人为地让国有企业完全退出竞争领域，而是要集中力量，加强重点，着力提高企业的活力、效率和集中度与竞争力。

四、有效实施改革方案，提高企业竞争力

 4.1自下而上治理公司结构

 自下至上管理(bottom-up management) 是指在自下而上的组织中，大部分决策权下放给中下层，最高层只负责组织的长远战略和与组织长远利益有关的重大事情，当部门之间发生争执时，主要由他们自己协调解决。

 为什么要自下而上？传统的组织结构主要是直线制组织结构，这是自上而下的组织，它较好地适应了工业社会组织大批量生产的需要。但是，随着经济的迅速发展，市场竞争日益激烈，组织处于快速变化、难以预料的市场环境中。这种趋势要求组织作出变革，以提高组织的反应能力和应变能力。

 在自下而上的组织中，管理观念也需要改变。在管理学中有一个观点，领导就是服务。这种观念在知识经济时代是最合适的了。原来，领导是指挥者，发号施令，现在，领导是服务者，是为员工的工作提供服务的人。例如，当一个员工有了创新的想法，领导者就应该调查这一想法的可行性，然后为他提供资源和条件，并赋予他一定的权力，帮助他实现这一想法。

 如何自下而上？首先把责任落实到底；有活力的组织一定是把权力和责任落实到各个岗位的每个人手上，特别是最底层的员工，而不是浮在上面，更不是集中在某个人的手中。把责任从领导的手中分出来，连同权力和信任一起，回归员工。其次打开思想通道比尔·波拉德在《企业的灵魂》一书中写道：“员工不仅仅是‘一双手’，而是有思想有创造力的集体，他们能够主动改变企业的各个方面。”毋庸置疑，真正能够推动生产力发展的创新大都来自于第一线的头脑；一个组织的萎缩，也都从员工思想的僵化开始。因此，现代组织的任务之一，就是要激活员工的思维活力，打开言路，建立起一个充满想象空间的事业平台，使员工成为有思想的实践者。在杰克·韦尔奇的倡导下，GE提出了自下而上的管理模式，其基本做法如下：1、鼓励员工在一个协作型的公司文化中分享他们的见解；2、赋予一线员工更多的职责和更大的权利；3、根除程序上的浪费、不合理和重复的环节；4、打破阻碍思想和成果进行自由交流的禁区。“你必须给他们自由，使每个人都成为参与者。”韦尔奇这样总结。

4.2重视人才培养，充分调动工作积极性

人才培养主要分为以下几方面：

一、事业留人——规划资源为优秀人才脱颖而出创造条件

 盘活现有人才，为优秀人才脱颖而出创造条件，为其有效发挥潜能营造环境、搭设舞台，鼓励他们尽快在岗位上施展才华，做出成绩。定期做调查研究，做好人才储备。分析国企外部环境、机遇和内部人才状况，了解预测现有人力资源数量、质量、结构、工作变化和预期可能出现的岗位空缺，在此基础上制定分阶段、分部门的配置方案，从现有人才中事先物色合适人员进行相应培训以弥补空缺，做好人才储备，确保未来用人需求。

 推行轮岗交流，实现最佳配置。把企业级领导干部岗位交流政策拓宽到中层一级，有意识通过组织协调拿出部分岗位供优秀人才轮岗锻炼，丰富工作经验，激发主动探索解决问题的积极性，实现人和岗位的优化配置。

 设置助理岗位，增加实践机会。在分公司设置经理助理、党支部书记助理、科长助理等职位，分不同层次为青年人创造机遇，使他们有机会在实践中学习和成长，增强领导和管理能力，让他们充分感受到企业管理层对人才的重视，在公司里能得到培养和发展并将大有作为，也有机会脱颖而出被提拔到公司的领导职位或关键岗位上。

 由此，企业在不断壮大实现整体目标的同时，也为优秀人才提供更多发展平台，职工个人发展意愿更有可能融入国有企业整体发展大局，职工在为企业辛勤工作中，自身也得到持续发展和提升。

 二、发展留人——通过培训培养发掘潜力

 根据岗位目标，对比职工现有管理和技能水平，了解其存在的能力差距并想方设法进行相应培训和提高，使职工整体知识结构得到及时更新和补充，最终减少或消除这些差距以适应岗位要求。

 灵活多样改进培训方式。坚持个人自学与集中学习相结合、“送出去”与“请进来”相结合、在职培训与继续教育相结合、理论学习与技能培训相结合、学习培训与实践锻炼相结合，根据企业特点大力推行岗前、岗位、短期脱产、专项培训和交流轮岗等灵活多样、行之有效的培训方式，广泛开展岗位练兵、技能比武和学习观摩交流活动，使培训工作更加贴近职工、贴近实际，增强实效性。

选拔培养年轻后备干部。完善后备干部选拔制度，坚持组织考评与群众民主推荐相结合，建立并完善后备干部信息档案；加强对分公司领导岗位后备人才和其他关键、紧缺岗位的人才培养，有意识安排后备人才交流轮岗锻炼和承担重要任务，加强教育培养和实践锻炼，促进后备人才尽快成长；大胆提拔使用政治素质好、工作实绩明显、富有创新敬业精神、群众公认好的年轻干部在相应岗位上施展才华。对青年后备干部的考评应和一般职工的考评有所区别，从适应、执行、合作、创新、业绩等方面进行全面考察，并动态跟踪、随时了解其日常工作表现。 

三、机制留人——完善人才选用和激励约束机制

美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，在缺乏激励的环境中，员工只能发挥其潜力的20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的员工却能发挥其潜力的80%-90%，其中50-60%的差距是激励的作用所致。国有企业要想吸引并留住人才，就必须转变观念，树立“是人才，做出成绩就要多拿，收入就应当高”的意识，逐步建立健全有效的人才选用、考评、激励和约束机制，做到岗位能上能下，职务能升能降，待遇能高能低，优化人才成长环境，增强队伍活力。

建立以业绩和能力为导向的考核评价机制。规范岗位分类和标准，建立一套以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的良好的绩效考核体系，通过实践检验人才，做到以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣。探索对企业各级各类人才的相应评价主体、准确的评价指标、有效的评价方法，不断提高国企人才评价的科学性和合理性。强化各级各类人才所持各种资格证书的统一管理，确保证书既真实有效，又能得到充分应用。

建立有效的激励和约束机制。建立重实绩、重贡献、灵活多样的分配激励机制，理性、量化、科学地设定国企内部各类人才标准和相应工资水平，公开、公平、公正地运用上述考核评价结果承认职工的付出：一是调整收入分配结构，加大岗位工资比重，突出核心岗位、复杂劳动岗位、技术含量高的专业技术岗位和高技能岗位类别，强化对核心职工队伍的建设和管理，对关键人才给予充分激励，使其劳动贡献能获得合理回报，使人才愿意来，留得住；二是实行“以岗定薪”法，各级各类人才只要表现出色就会被安排在收入较高的岗位上，这一收入水平与社会上相比虽有差距，竞争力不强，但在国企内部的人才价值上得到倾斜，可以产生一种相对满意度。同时要把激励机制与培训、沟通、考核、轮岗等手段相互联系、相互促进，并建立与之相对应的约束机制。

四、感情留人——培育优秀企业文化提高满意度

职工积极性和忠诚感是企业最宝贵的资产。企业要把人才留住，通过各种方式使他们增加收入只是一个方面，同时还要积极推进企业文化建设，通过理念、文化、行为规范等各种方式和渠道营造相互尊重、相互理解、相互帮助、富有人情味的工作环境和职工与企业共同成长的良好组织氛围。 

一要建立企业领导与职工双向沟通的渠道。通过座谈会、交流论坛、满意度调查、合理化建议等方式，经常性开展企业各级领导与职工的交流沟通活动，倾听他们的心声，让他们了解企业发展目标并参与管理，同时也要积极为职工特别是优秀人才提供展现才华的机会，让他们在精神和人格方面得到尊重，感受到从上到下每一个人的投入都是有价值的。 

二要精神鼓励要及时跟进。除了对有重大创新、突出贡献的优秀人才实行重奖之外，对在一定时期内工作出色的职工要及时给予精神上的重视、认可和赏识，激发他们进一步积极工作的热情和愿望，加深领导和职工之间的理解和信任，以真挚感情留住人才。

总之，企业要真正树立“以人为本”的管理理念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，倡导“只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多”的人才观，把尊重人才、尊重能力的意识化为优化企业管理和促进企业发展的实际行动，为企业各级各类优秀人才提供施展才能的广阔空间和舞台，努力完善和营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的机制和环境，进一步促进企业稳步健康可持续发展。

结束语

 随着我国经济的快速发展，企业之间的竞争的不断加剧，我国国有企业只有重视人才培养和发展，重视将制度改革落到实处，不断提升企业对市场变化的适应力，只有这样才能不断提升企业的竞争力，在未来更为激烈的竞争中拥有一席之地。本文主要分析了我国国有企业改革面临的困难及解决措施等问题，希望能看到我国国有企业在未来国际市场竞争的大环境下有蓬勃的发展。

参 考 文 献

（1）Stiglitz.J.,1994,Whither Socialism?Cambridge:MIT Press

（2）2011年05月30日08:21 来源：学习时报 

（3）马健行 社会主义经济思想史[M]. 北京：中共中央党校出版社，2003

（4）程迎春.从企业人才流失看企业人才培养[J].江西建材,2010,(1)

（5）张振虎.浅论企业高素质人才队伍的培养[J].经营管理者,2011,(1)

谢辞

衷心感谢我的导师。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我，这些都将使我终生受益。在我毕业论文的写作过程中，我的老师始终给予我精心的指导和不懈的支持。他循循善诱的教导给予我无尽的启迪。在此谨向我的导师致以诚挚的谢意和祟高的敬意。

同时，我也要向身边的同学表示感谢，因为论文中某些观点提出和他们的讨论是分不开的。我愿在未来的学习和研究过程中，以更加丰厚的成果来答谢曾经关心、帮助和支持过我的老师和同学。