试论我国中小企业的人力资源管理与开发

内 容 摘 要

在我国国民经济中占有举足轻重地位的中小企业长期以来，由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理机制不够完善，导致相当一部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上，对市场的适应性严重不足从而导致竞争力不足，如何改善和改变这种情形，人力管理工作就显得尤为重要了……

人力资源管理，除了是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要外，更是为保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动。同时，21世纪的今天，如何重新诠释人力资源管理模块的核心思想，帮助中小企业管理者掌握员工管理及人力资源管理的本质，如何吸引人才留住人才也同时做为人力资源管理的一项重要事项……

文章从通过对中小企业人力资源管理与开发的现实问题阐述和分析，进而提出了相应的现实选择策略。

关键词：中小企业 人力资源 开发 管理

目 录

 

一、相关理论概述

1、中小企业的涵义 

2、中小企业在经济发展中的作用 

3、人力资源管理与开发的概念 

4、人力资源管理与开发在中小企业管理中的地位

二、我国中小企业人力资源管理与开发面临的主要问题 

1、中小企业人力资源开发与管理的资金、规模约束

2、中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系

3、中小企业的人力资源匮乏

4、人力资源开发与管理的创新实施困局

5、中小企业科学、高效激励机制的缺失

三、加强我国中小企业人力资源管理与开发的对策探讨

1、重视人力资源管理与开发，做到资金使用专项对口

2、加强绩效考核，实行绩效管理

3、加强职位分析，实行“人－岗”匹配

4、规范工资分配，创造和谐氛围

5、完善激励机制，发挥员工潜能

结束语 ...................................... 

参考文献 .................................... 

试论我国中小企业的人力资源管理与开发

一、相关理论概述

1、中小企业的涵义 

中小企业(Small and Medium Enterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。

2、中小企业在经济发展中的作用 

1) 中小型企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军；

中小企业数量多,分布广,有利于分散改革风险,降低改革成本。同时,中小企业还是我国进行经济体制改革,建立市场经济体制的“实验室”。许多的改革措施都是在中小企业进行改革试点并取得一定经验后才逐步推开,以避免不必要的损失。对于发展中国家而言,众多中小企业的存在,防止了垄断行为的发生,刺激了有效需求的增长,从而使经济充满了活力,并成为经济高速增长的主要来源。

2) 在农村经济中处于主体地位；

中小企业尤其是乡镇企业的发展,能够为农村剩余劳动力提供就业机会,提高农民的收入水平,为农业发展积累资金,从而有利于改善城乡关系,促进农村社会经济的进步。

3) 中小型企业是大型企业不可缺少的伙伴和助手。

中小企业的大力发展可以大量吸收国有大型企业改革过程中所清理出来的大量资源,使国有大企业的闲置资源得到充分的利用。同时,中小企业改革有利于从整体上突破改革难点,可以为大型国有企业改革创造更好的条件。

3、人力资源管理与开发的概念 

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源开发，是组织为促进员工成长与工作改进，提高工作绩效，实现发展战略而在组织内部对人力资源进行调查、分析、规划、调整等一系列有组织的活动。

4、人力资源管理与开发在中小企业管理中的地位

人力资源管理与开发是组织有效利用其拥有的人力方面的资源而进行的相关活动。这些活动主要包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行相关的人员安排、绩效评定、员工激励、培训开发及规定薪酬等相关内容。经过半个多世纪的向前发展,人力资源管理与开发在企业中的功能逐渐提升,尤其是对中小企业的发展越来越重要。而中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位。到目前为止我国工商注册登记的中小企业已有1000多万家,占全国注册登记企业总数的99%。中小企业在全国工业总产值和贡献利税中分别占60%和40%左右,流通领域占全国零售网点的90%以上,提供了大约75%的城镇就业机会。然而长期以来,中小企业由于管理人才缺乏,管理方法落后和管理机制不够完善,导致相当一部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上,对市场的适应性严重不足,盲目生产,员工文化素质也普遍较低,技术人才和管理人才严重匮乏,因此许多中小企业只能从事劳动密集型的相关产业,而生产的产品竞争力非常差。因此，在中小企业的发展中人力资源管理与开发起了至关重要的作用，主要表现在： 

市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理与开发 由于中国加入WTO、国际巨头的进驻中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务和网络时代的到来,国内的中小企业迎来了一次前所未有的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞争中,中小企业只有从人力资源的竞争力着手,企业才能获得自身的特色优势与发展。在新的国际经济形势下,中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中,在硬、软件的更新与提升中,商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨,惟有在人力资源的提升上,企业需要一定的时间去积累。而这个过程中的每一步都不能省略，也就是说中小企业一步一步循序渐进的进行人力资源方面的改革才能激烈的商业竞争中拥有一席之地。 

人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力 随着我国整体经济的不断向前发展中小企业也在整体经济的带动下快速向前发展，其中大量的社会人才开始向有潜力的中小企业涌动中小企业的人力资源竞争力得到不断提升为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。 而人力资源的核心竞争力主要表现在以下几个方面首先强大的人力资本其他公司很难模仿并且人力资本可以为企业带来可观的价值增值也可以将其优势扩展到公司其他领域。其次人力资本是企业的最大资本企业拥有了优秀的人才企业的生产、技术、销售、创新、财务、信息等各个领域将会获得比较优势。可见中小企业通过人力资源管理与开发的深入挖潜完全可以构建起人力资本方面的核心竞争力。 而所谓核心能力也就是说企业独具的长期并形成于企业内质的推动企业可持续发展的核心能力。它具有难模仿性、难替代性、差异性、优越性。人力资源是企业生存发展的心脏任何企业的发展都需要优秀的人力资源和有效地人力资源管理与开发，中小企业更是如此。招聘人才、培养人才、留住人才为企业的发展提供持续动力和竞争力实现企业的目标规划是中小企业人力资源管理与开发的重要目标和现实要求。 

二、我国中小企业人力资源管理与开发面临的主要问题 

1 中小企业人力资源管理与开发的资金、规模约束 

中小企业由于其一般规模较小、资金有限从而在人力资源开发与管理这方面受到限制。中小企业要根据自身的实际情况进行人力资源开发与管理，如要引进先进技术，人力资源管理模式往往耗资大，也未必适合本企业的发展规模。人力资源开发与管理从规划到薪酬，每一环节都需要一定的资金，而选拔出适合本岗位的人员，又要其忠诚度，责任感等进行培训，见效慢，也有可能一些人才在本企业学习到经验之后便跳槽了。 其原因一方面受中小企业财力、物力制约，另一方面受规模的约束。有的中小企业老板认为培训是给他人作嫁衣，能省则省，这是不利于企业发展的。 在中小企业,对于高层管理者的约束不够,不能保证其权力的合理运用,没有约束力的权力必然会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。一些管理者的法制观念淡薄,容易产生腐败现象,尤其是一些国有中小企业,“穷庙富方丈”现象比较严重,这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失望,而选择离开。 

2 中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系 

中小企业的人力资源管理体系不健全，首先是岗位管理体系的不完善，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。 

3 中小企业的人力资源匮乏 

对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，是中小企业的人力资源管理与开发存在的主要问题。例如：很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过 2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能；从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺。

4 人力资源开发与管理的创新实施困局 

中小企业，往往带有家族性质，这种性质有利也有弊，在人力资源开发与管理过程中，中小企业的高层领导，财务管理人员一般都是直系亲属，这对企业的信息，财务等方面的安全系数较高，但同时要进行人力资源开发与管理创新实施过程较困难。带有家族性质的中小企业，在引入人力资源时，往往只是一些中基层人员，当这些人员努力工作，想要提升是比较困难的，因此会挫伤员工工作的积极性。

5 中小企业科学、高效激励机制的缺失

激励的关键在于解决制定什么样的规则，社会中每个成员的自利行为的结果与给定社会（集体）目标相一致。激励有外在激励和内在激励之分，外在激励主要指外部的奖酬；内在激励是工作本身的一部分，产生于企业成员进行工作的同时，或者说工作本身就是一种激励。中小企业往往把激励仅仅理解为物质方面的激励，而忽视了内在激励。一些中小企业的管理者认为企业是我个人的，我想怎样就怎样，这不仅会挫伤员工的积极性，还可能造成人才流失。行之有效的激励机制可以使员工与企业一起成长。中小企业人员的激励措施往往带有很大的随意性，常根据老板的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，激励行为达不到预期目的。此外，中小企业人员层次结构也不合理, 激励手段比较单一。 

 

三、加强我国中小企业人力资源管理与开发的对策探讨

1 重视人力资源管理与开发，做到资金使用专项对口 

企业必须重视人力资源管理与开发，并建立相应的科学的培训开发体系。 首先，要从公司的实际情况出发，根据公司的实际需要制定一个切实可行的中长期人力资源规划。 其次，要加强引进外部的优秀人才。中小企业由于自身的条件有限，内部提升的空间有限，可以通过人才市场招聘和高校或科研部门展开合作来弥补自身的不足。提供相应的专项资金保障管理与开发工作顺利有效进行，并确保人力资源开发与管理创新实施过程得以长期有效的开展。 

2 加强绩效考核，实行绩效管理 

首先，要建立科学的绩效考核体系。一是确定考核层次，如三级考核制：上层考核中层、中层考核基层、基层考核员工，层层考核，人人被考核；二是丰富考核内容。尽可能地把“德、能、勤、绩、廉”五个方面揉入考核标准中，年度考核和平时考核相结合，禁止在考核中排资论辈的现象出现，而是用效率和事实来说话，科学量化考核指标；三是明确考核标准。 其次，要认真对待绩效考核结果，中小企业各级领导人员要切实重视绩效考核结果的反馈和使用，不仅要与被考核人积极沟通，反馈考核结果，还要将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等，只有这样，才能使广大企业人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。

3 加强职位分析，实行“人－岗”匹配 

就目前经济全球一体化和市场一体化的今天，中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。独立，强有力的人力资源管理与开发部门，大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致 “先天不足”。首先，要对公司各部门进行调查，进行相关的职业分析。确定公司所需的人力资源管理与开发人员的数量、类别、任职条件、工作条件和工作规范等。定期对该部门工作业绩 工作态度 职务能力等进行全方面的综合测评。其次，根据职位的具体情况选择相匹配的员工。为了能够实现企业人力资源管理与开发的优化配置，中小企业必须要坚持“公平、公正 ”的原则聘用人才，使企业能够真正实现任人唯贤，广纳贤良，有针对性地选择适合本公司岗位发展需要的优秀人才。再次,加强职位考核和监督是“人－岗”匹配的保证。

4 规范工资分配，创造和谐氛围 

针对中小企业，往往带有家族性质, 人力资源开发与管理的创新实施难度较大,用制度管人，用薪酬管人是最优的管理办法，也是突破人力资源管理与开发实施困局的最佳选择，首先，薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。中小企业在不同的生命周期有不同的战略目标，薪酬结构应该根据企业自身情况，结合企业各个阶段的战略目标加以设计和调整,拉开收入分配档次，充分调动员工的积极性。 其次，薪酬结构及水平要规范化。中小企业要在对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作中的责准，同时还要把同行业的工资作为参考标准来制定工资标准来保证薪酬水平的整体公平性。企业应在工作评价和能力评价的基础上结合人才的市场价值，完善企业的结构工资制度和福利制度。同时,在引入企业的人力资源方面,一定要唯才所用,灵活变通,制定优惠政策,甚至是考虑给予一个宽松和谐的工作环境,鼓励海外人才回归。

5 完善激励机制，发挥员工潜能 

首先，中小企业的激励机制应照顾个性化的需求。要考虑到企业的特点，根据不同的岗位、不同的员工群体采取不同的激励措施。其次，要根据员工需求建立多元化的激励机制，根据马斯洛的“需要层次论”，人在不同的阶段有不同的需要，当一种需要获得基本满足时，其对人的行为的促进作用会降低以至消失，而高一级的需要会对人产生更大的影响力。因此，企业应该根据员工的不同需求，以多元化的激励机制满足其正当需求，发现、培养和留住企业所需人才。

最后，建设学习型组织，为员工发展提高良好的自由空间，领导者应认识到企业人力资源发展对企业提高其整体竞争力有其重要性，而建立学习型组织又是企业人力资源工作的一项重要内容。 “人”才是企业的支柱，他们为企业提供不可动摇的基础，企业利润的创造和顾客的增加都要靠他们。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务；因此，努力创造一个令员工快乐的工作环境，为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性发展空间,给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求,让他们承担具有挑战性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位员工的个人尊严和价值理念,针对不同的情况,予以不同的培养、提高和晋升机会,最大限度的发挥他们的特长。 “公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。员工是企业真正的竞争利器。因此，企业要给员工营造一个良好的发展空间，以使其安心为企业创造利润。当然，企业还要加强宣传力度、扩大宣传面,为企业塑造一个良好的形象,使更多的外部公众和内部员工了解企业的现状和发展前景,为吸引大量优秀员工创造条件。

总而言之，随着经济全球化一体化时代的到来，人力资源的竞争已成为21世纪企业之间竞争的关键，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。而中小企业在作为商业竞争中相对弱势的一个群体，有必要认识自身存在的问题，制定科学有效的人力资源管理政策并迅速实施，只有这样才能在日益竞争的商海大战中立于不败之地。

参 考 文 献

[1] 黄红发.人力资源在左员工在右[M]北京联合出版社,2010 

[2] 姚裕群. 人力资源管理[M]. 北京: 中国人民大学出版社，2007 

[3] 刘希珍.王梅. 人力资源开发与管理[M]. 天津：天津大学出版社，2008

[4] 张德．人力资源开发与管理．清华大学出版社．2003年版． 

[5] 雷蒙德.A诺伊..人力资源管理.赢得竞争优势 [M]．中国人民出版社．第五版． 

[6］杜海玲．中小企业薪酬管理策略探析［Ｊ］．黑龙江对外经贸，2007