苏州裕丰塑胶科技有限公司人力资源管理与开发调研报告

目 录

内容摘要…………………………………………………………………………………………2

引言………………………………………………………………………………………………3

苏州裕丰塑胶科技有限公司的基本情况…………………………………………………3

苏州裕丰塑胶科技有限公司的简介…………………………………………………3

苏州裕丰塑胶科技有限公司的招聘及培训情况……………………………………3

苏州裕丰塑胶科技有限公司的薪酬福利及绩效考核情况…………………………4

苏州裕丰塑胶科技有限公司员工对待培训的态度…………………………………4

苏州裕丰塑胶科技有限公司存在的问题分析……………………………………………4

苏州裕丰塑胶科技有限公司人力资源的战略规划存在的问题……………………4

苏州裕丰塑胶科技有限公司员工培训和开发存在的问题…………………………4

苏州裕丰塑胶科技有限公司忽视培训后的评估工作………………………………5

三．苏州裕丰塑胶科技有限公司的人力资源管理与开发的对策与建议……………………5

制定人力资源规划……………………………………………………………………5

改进人员招聘中存在的问题的对策…………………………………………………6

明确人力资源培训与开发的方向……………………………………………………6

完善公司薪酬福利及绩效考核机制…………………………………………………6

建立科学合理的培训评估系统………………………………………………………7

外资企业管理资源不足，可实施人事外包…………………………………………7

结束语……………………………………………………………………………………………7

参考文献…………………………………………………………………………………………8

内 容 摘 要

1970年以后，科学技术飞速发展，知识信息都已惊人的速度发展传播，知识经济时代已经到来。随之而来的全球化，信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看做是第一资源，是企业的核心和成功的关键。企业的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是企业人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升企业适应外部环境变化的能力，增强企业的应变能力和核心竞争力。竞争是如今社会的显著特征，随着经济日益全球化和市场竞争的加剧，市场经济体制在我国进一步完善，“适者生存，弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。在知识经济时代，人才是企业得以发展的宝贵资源，企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源。可以说人力资源在企业管理中起着举足轻重的作用，是企业介入市场竞争之根本 ，因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

苏州裕丰塑胶科技有限公司人力资源管理与开发调研报告

引言

现代人力资源管理与开发是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，既活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息也企业内外部环境的变化情况；它视员工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需要和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测企业人力资源需求并作出人力资源计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合企业与个人需要进行有效开发以便实现最优企业绩效的全过程。

人力资源的管理与开发帮助企业和个人更全面、系统、客观、有效地分析企业战略与人力资源规划、企业人力资源配置和人力资源的发展。人力资源管理与开发是企业提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。人，已经不再只是简单的经济活动中的生产要素，而是经济活动中决定或影响经济活动价值大小的资源；是经济活动中影响和决定传统资本实现增值的一种新型资本——人力资本

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源管理与开发的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源管理与开发的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理。

21世纪的中国一个很明显的经济标志就是外资企业的迅速崛起。一个外资企业是否能在其非本土之地占据一个重要位置，是否能够进行良好的运行，人力资源管理起着举足轻重的作用。然而，当外资企业进驻中国后，由于文化上的差异等各方面因素，人力资源管理并未随之进行改变，这给外资企业在华的运行带来了极大的阻碍。现就苏州裕丰塑胶科技有限公司的人力资源管理与开发做一个现状问题分析。

苏州裕丰塑胶科技有限公司的基本情况

苏州裕丰塑胶科技有限公司的简介

苏州裕丰塑胶科技有限公司成立于2009年，公司主要经营：生产、加工塑料制品、鞋制品、服装服饰、球类产品，自营和代理各类商品及技术的进出口业务。公司组织架构设有：采购部、业务部、财务部、总务部、技术开发部、生产制造部、品质检验等职能部门。公司现有员工200余人，是一家典型的中小型外资企业。

苏州裕丰塑胶科技有限公司的招聘及培训情况

 苏州裕丰塑胶科技有限公司的招聘主要以通过网上发布招聘信息，每周定期去人才市场招聘为主。人员的招聘由总务经理进行初试，各部门协理、厂长进行复试，最后由公司各部门副总等负责审核决定录用名单，给薪标准。培训现状则是由总务、安全室、CR对新进员工进行为期1天的培训，告知员工该公司的基本企业文化及规章制度，环安卫安全培训等。接下来通过“老带新”的模式，由老员工对新员工进行一个大致的教学。新员工如对工作有任何的不懂，都只能通过老员工来了解，而且不是所有老员工都有较强的表达能力。

苏州裕丰塑胶科技有限公司的薪酬福利及绩效考核情况

 苏州裕丰塑胶科技有限公司在薪酬体系上采用固定工资的形式，每年1、7月由直属领导进行考核打分确定加薪程度，但具有强烈的个人主观思想，存在严重的工资差别。公司职位按等级划分为助理、技士、股长、经理、工程师、协理、副总、总经理，每个级别明确标明起薪跟封顶工资。从总经理的月薪2万多到助理的2千多，行政助理人员的工资与同行业比起，该公司的工资都低于地区的平均水平。助理等的考核级差为16元一级，经理等的就为22元一级，而且公司的绩效考核奖金发放的人员只针对协理、副总及以上人员，其余员工没有，存在不公平性。在公司福利上，每年员工生日有发放生日礼券，但10年前30元至今仍为30元。10年前能买个大蛋糕，10年后连半个小蛋糕都买不到，没有根据社会平均生活水平做相应调整。公司给员工缴纳五险但是按最低要求缴纳，如一员工要靠住房公积金贷款买房是根本何年何月才能买到。从而导致企业留不住人，往往新员工来了没一两礼拜就选择辞职另谋高就。根据统计，新进员工第一个礼拜的流失率为70%，第二个礼拜为50%。老员工工资加不上去，无论表现的多好，工作做的多好，等级封顶后就不会再有加工资的可能，造成员工缺乏工作主动性和热情。

苏州裕丰塑胶科技有限公司员工对待培训的态度

苏州裕丰塑胶科技有限公司的员工平均年龄比较年轻，他们起初对待培训的态度大都比较积极。因为对于年轻的员工，大都希望从事具有挑战性的工作，希望在自己的工作中有成长与晋升的机会，而培训是实现这一希望的一条重要途径。部分员工在第二年再接受培训时所表现出的积极性就没有以前那么高了。主要原因不在于员工本身，而是公司在实施培训过程中存在着一些问题。例如在内容设计上，员工认为有些内容听起来很好，但是与实际情况不符，偏离现实；另外培训与使用脱节，虽然学到了不少知识技能，却没有机会施展这一才能等等，致使员工学习的积极性有所降低。

二．苏州裕丰塑胶科技有限公司存在的问题分析

苏州裕丰塑胶科技有限公司人力资源的战略规划存在的问题

外资企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源现状及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不适合然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。

 苏州裕丰塑胶科技有限公司也是重多不重视人力资源战略规划的中小外资企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每个阶段需要的人才都提前安排好。

苏州裕丰塑胶科技有限公司员工培训和开发存在的问题

人力资源管理中的另一个重要环节是培训。通过培训，能将企业的价值观内化到员工的思想中，缩短员工的价值同化周期。因此，在企业文化导向的人力资源管理模式中，员工培训是重中之重。员工的职能培训要与其职业生涯规划紧密结合起来。对员工的培训一定要结合员工的职业生涯规划，才能有的放矢。员工的职业生涯规划是员工自身的一种内在需要，是员工自身价值的向往，员工的职业生涯规划既是其自身兴趣爱好的体现，同时也结合了企业的发展需要。任何员工，只有干自己喜欢而且是充满价值的工作，把工作当成一种乐趣，当成是生命中不可缺少的一部分，才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性。

只有站在战略的高度，开发企业培训体系，才能为企业源源不断的培养人才，才能增强企业员工及企业的竞争力，达到员工与企业的“双赢”境地。由此可见，企业的培训，无论对企业还是员工都有着重大的意义。公司面临不断变化的市场环境，变革无处不在，销售市场的拓展，生产规模扩大，都对有员工的能力和素质提出了新的要求。人员整体素质须与时俱进。

 一般外资企业都比较注重英语方面的培训，毕竟各个员工的基础都有差别，公司会有专门的机构对员工进行免费的英语培训，利于员工与领导、客户之间的交流，利于员工的发展。但是苏州裕丰塑胶科技有限公司的培训项目中没有这一项。苏州裕丰塑胶科技有限公司的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且多是些通识性培训如文明生产，质量教育等等。员工想要学习英语只能自己出钱出去培训学习。员工的成长和企业的发展是相辅相成的，公司没有对员工在企业内部的长期发展提供有利的引导，更不能为引进的人才提供合理的、与企业共同发展的职业生涯规划指导，导致人才缺乏，后备力量不足。

对于员工来说，培训是他们可以继续充电，继续发展的最重要途径。企业如果能够持续不断的给员工进行培训，一方面对于企业自身来说具有好处，另一方面对于员工来说也是十分具有价值。员工非常具有培训的需要，他们认识到只有不断地给自己冲县，才能够维持和提高自己的竞争力。企业应当满足员工这方面的需求，持续不断的为他们加以充电，并且给他们提供长远的职业规划，这样不但可以提到员工的整体素质，并且也可以培养员工对企业的忠诚度。

苏州裕丰塑胶科技有限公司忽视培训后的评估工作

培训总结流于形式。苏州裕丰塑胶科技有限公司每项培训结束后，由每位受训者写一份个人培训报告，再由培训负责人将每个人培训报告汇总，写成培训总结，交由副总经理签字、审批并存档。由于个人培训报告质量的高低没有与提薪、晋升、奖金等发生直接关系，因此，受训者认为写个人培训报告是个苦差事，毫无意义，写起来极不认真，潦潦草草几句话，没有什么价值，有些甚至不写报告。基于这样的个人报告，负责汇总个人培训报告的人员当然也写不出什么更有意义的值得借鉴的意见及建议来！

缺乏后继跟踪活动和资源。苏州裕丰塑胶科技有限公司的培训一般都是随着课程的结束而终结，培训部门从没有追踪过受训者接受课程的情况，以及是否在工作场所使用了新技能，受训者也无法就一些遇到的问题向培训讲师讨教。对于每一次的培训只有流于形式的培训总结作为培训的收尾工作，而缺乏培训效果的评估，不能对下次培训提出良好的意见及建议。

三．苏州裕丰塑胶科技有限公司的人力资源管理与开发的对策与建议

制定人力资源规划

 首先外资企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由外资企业人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业只要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定因素。

改进人员招聘中存在的问题的对策

内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高效、最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。外资企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、针对性。

外部招聘，外部招聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：①通过人才市场选聘，中小型企业要有信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的各种条件。努力招聘适用人才；②加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才；③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

因此，公司在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。对于招募公司的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的公司中层管理人员，可能更多地需要工公司内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

明确人力资源培训与开发的方向

构建与企业实际和发展想适应的培训体系，就是让员工通过学习，使其在知识、技能和工作态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、、专业水平以及员工自身的期望，并将此与企业目标的实现有机地结合起来，注重员工岗位胜任能力的培养，同时根据各自的工作性质和特点，为员工提供丰富化的工作内容，在此基础上提高员工的满意度。培训的最终目的是实现企业的发展。所有的培训工作都要围绕这个目标来进行。员工现有的职能与预期中的职务二者之间的差距就是确定的培训目标。把培训目标进行细化、明确化，则转化为各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。所以，认清企业近期和长远期的发展目标是什么，从而确定培训的近期计划和长远期计划，这样的培训才是“有用”的，才是符合企业需要的培训。

完善公司薪酬福利及绩效考核机制

薪酬是一个企业吸引人才的关键因素，因此，公司应根据员工的实际工作分量，合理安排员工的工资待遇，缩小员工的工资差距，提高普通员工的工资。同时还应树立现代化的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入分配制度想人力资源投资理念转变，完善企业薪酬管理的基本程序。

福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。随着经济的发展、公司间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。因为高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。所以，公司的福利设计应与员工的绩效挂钩，让员工通过自己的努力来争取福利，从而有利于对优秀员工和核心员工进行工作肯定。

对员工的考核评价主要包括个人的素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使其主观能动性得到充分的发挥，尤其对于企业经营管理者来说，准确的考核评价更是促进合理竞争的饿重要手段。因此，公司想要做好绩效考评工作，必须考虑多重因素，应该采用定性考评和定量考评相结合的原则，注重绩效，全面而客观地考评员工的德、能、勤、绩等方面，即对基层员工的考评由自我考评、同级考评、上级考评三个维度构成，对中层干部还要请其下级评定等。

建立科学合理的培训评估系统

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高企业绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。为了使企业的员工都积极参与到培训工作，就必须要有完善的培训制度，而且可以把培训工作与企业的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。

外资企业管理资源不足，可实施人事外包

人事外包是人力资源管理的一种新形式，近年来在世界范围内日益兴起。所谓外包是指企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品或服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。

外资中小型企业面临的主要问题是资源不足，特别是管理资源的不足，企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇与培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场与大企业争夺资源。

结束语

现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，尝试改革企业人力资源规划、人员招聘、培训、人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质。

总之,在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下,人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源。但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的管理与开发。企业的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是企业人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。要建立公平性和竞争性相统一的薪酬制度，要为每一位员工提供清晰明确的上升信道。激励着每一位员工不断奋进，使得各方面的人才在企业得到合理的利用。

参 考 文 献

《人力资源管理与开发》卢绍华，周玉良，清华大学出版社

《人力资源管理》姚艳红，袁凌，湖南大学出版社

《企业人力资源管理师》中国就业培训技术指导中心，中国劳动社会保障出版社

《人力资源管理概论》彭剑锋，上海复旦大学出版社

《管理学》王德中，西南财经大学出版社