中小企业员工培训问题研究

内 容 摘 要

我国中小企业占企业总数的99%以上，随着知识经济的来临、中小企业生存环境的恶化及竞争压力的加剧，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。员工培训，是人力资本再生产的重要方式。中小企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持一致。本文通过对中小企业员工培训现状的研究，寻求出目前中小企业员工培训存在的问题及原因，进而提出对中小企业员工培训的对策建议，从而对推动中小企业的持续发展，具有重要的理论和实践意义。

关键字：中小企业 员工培训 问题研究

目 录

前 言...........................................................................................................................1

一、中小企业员工培训概述..................................................... ........ ......................1

（一）中小企业概念及特征.....................................................................................1

（二）员工培训的概念和培训体系构成..........................................................................2

二、中小企业员工培训现状.................................................................. ..................3

三、中小企业员工培训存在的问及原因分析.................................................................4

四、完善中小企业员工培训的对策及建议.............................................................5

五、结论.....................................................................................................................5

参 考 文 献...............................................................................................................6

前 言

随着市场经济的发展，经济竞争形势日趋激烈。企业对员工的素质要求也越来越高，而培训是企业提升人才质量的重要手段，但就我国企业目前的状况而言，在人力资源培训方面还存在很大的问题。因此为提升企业的竞争力，尤其是中小企业在人才方面必须做好人力资源培训的建设性工作，建立员工培训制度，提高员综合素质，不仅保证企业的竞争优势还能有利于企业的长远发展。

作为一种重要的员工开发手段，培训不仅能使员工了解岗位的要求，通过提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，达到任职资格的要求，使个人和企业双受益

一、中小企业员工培训概述

（一）中小企业概念及特征

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训、等均为常见的员工培训及企业培训形式。企业对员工进行培训，就是为了使员工通过学习调整自己的行为方式，进而提高业绩，更有利于实现企业目标。①它涉及到培训需求分析、方案设计、培训实施以及效果评估等各个环节。

中小企业是一个相对的概念，通常按以下三种标准来划分：企业雇佣人数、产值或销售额、固定资产值。②根据国家统计局2011年9月2日公布的《统计上大中小微型企业划分办法》明确指出: 按照行业门类、大类、中类和组合类别，依据从业人员、营业收入、资产总额等指标或替代指标，将我国的企业划分为大型、中型、小型、微型等四种类型，员工人数在2000人以下、销售额在30000 万元、资产总额在40000 万元以下的均为中小企业。

我国是中小企业的大国，但还远不是中小企业的强国。与国家对大企业战略的定位和关注程度相比较，与世界先进国家和地区相比较，我国中小企业发展还有较大差距。

（二）员工培训的概念和培训体系构成

我国中小企业多属集体、民营或私营企业，员工的文化水平、受教育程度、综合素质整体上较国有大型企业、外资企业偏低。但近年来国家由于产业政策的调整，对中小企业的扶持力度不断加大，中小企业员工的素质结构己得到明显的改善，尤其是在一些技术密集型中小企业，人员结构正不断得以优化。据国家发展改革委员会统计报告显示国家发改委 2005 年底对中小企业的一项全面调查显示，中小企业员工受教育时间平均仅为 11.89 年，大体相当于高中教育水平。高中及以下员工比例占了全部企业员工总数的3/4，其中，初中及以下员工比例为 31.61%。企业招聘员工还是以劳务市场为主，大专及本科以上层次员工较少。

这表明，相较国有大型企业或外资企业，我国中小企业员工的文化素质普遍偏低，当然，中小企业员工素质的这种构成与中小企业的自身特点和自身的发展阶段有着密切的联系，一些劳动密集型的企业甚至不需要多高的劳动技能，但是，从长远发展来看，员工的基本素质则是决定企业成长的关键因素之一。中小企业人才匮乏一直是比较普遍的现象，原因有多方面的，如较之大型企业和外资企业，中小企业的起点低，基础差，导致在吸引人才方面处于弱势；其次，中小企业多属劳动密集型企业，对技能、技术的要求相对较低，这使得多数企业管理者不愿意进行员工培训。

二、中小企业员工培训现状

在我国，由于多数中小企业历史不长，所以人力资源开发与管理，包括员工培训长期以来很少受到研究者的关注，目前的现状是：对员工培训重视不够、投资不足等。科技革命的推动，导致知识在社会经济的增长中所占份额增大，产业结构升级换代加快，社会生产力大大提高，从而使整个经济运行表现出不同于以往，人类社会经济发展已进入新经济时代。要实现企业可持续发展，关键在于提升企业的综合竞争力，而综合竞争力中最关键的因素就是人力资本状况。因为良好的人力资本状况在构成、支撑企业竞争力的各个因素中具有特殊的重要作用，除了自然和生态环境因素外，适应能力的提高、技术的运用与创新、资产规模的扩张与结构的优化等，都离不开人力资本的支撑。因此，人力资本优势的持续性就是企业可持续发展的根本支撑因素。而人力资本优势的获取、发挥和保持，则有赖于人力资源开发的广度和深度，因此，人力资源开发就成为实现企业可持续发展的根本推动力。基于以上分析，在新经济时代，企业要生存、发展，就必须把员工培训摆在重要位置。

1、管理者不重视培训

一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。

2、管理者不了解受训员工真实的需求

管理者在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派员工去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。

3、培训方法单一

企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。

4、培训课程没有针对性

由于企业和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求，向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。

5、培训控制、效果评价滞后

某些企业在员工培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。6、缺乏科学、合理的员工培训制度

某些企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。

三、中小企业员工培训存在的问题及原因分析

1、中小企业员工培训处于内外交困的局面

在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用；在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多中小企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。 

2、中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够，投资不足

许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。

3、中小企业人力资源管理者自身素质有待提高

中小企业缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。

4、中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性

要做好员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。

四、中小企业员工培训的建议与对策

1、提高中小企业管理者的管理能力

在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的中小企业管理人才。中小企业管理者可以通过讲座、视听、研讨、情景模拟、案例分析、导师计划等方式来提高来充实自己的管理知识，提高管理能力。

2、加强中小企业内部有关制度建设

要完善员工培训制度，应对企业各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。企业或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。另外，提供透明而具诱惑力的发展前景，是员工培训制度最好的补充。同时建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训的积极性。培训是人力资源开发的最重要的手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要的因素。

3、积极拓展培训制度内涵

企业要把全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须都是为企业的长远发展战略服务的。企业可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。

4、创造自觉学习的氛围

企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化,进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,进行系统化的培训机制建设,对培训过程进行科学的设计,对培训结果有效利用,以学习型文化来引导企业的员工培训行为。

五、结论

员工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节，直接关系到人力资源管理的效果。培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，是在企业中形成一种自主学习的氛围，一种难以动摇的企业学习文化，把企业建设成学习型企业。使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、市场创新，并且使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与员工的共同成长。中小企业作为市场经济中最活跃的主体，理应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的，适合自身实际的发展道路，而解放思想、提高认识、科学管理，将是中小企业成功培训员工的必然选择。只有结合中小企业的实际，真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，体会到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，并采取科学有效的员工培训策略，以高质量的培训，打造优秀员工使其为企业发展提供优质服务，才 能使中小企业实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

参 考 文 献

1. 曹蓉著.试论知识经济的现代企业培训，西北大学学报(哲学社会科学版)2001(8)

2. 2011年，《统计上大中小微型企业划分办法》

3.孙琳.国际经验给中小企业培训的启示[J].人力资源,2004,(9):28～9

4.众行管理顾问有限公司.企业培训手册[M].北京:机械工业出版社,2007.8