人力资源开发与管理

目 录

引 言

1 人力资源管理的概念、意义及国外人力资源管理运用特点

1.1人力资源管理的概念

1.2人力资源管理的意义

1.3国外人力资源管理应用特点

1.4人力资源开发与管理的创新实施困局

1.5中小企业科学、高效激励机制的缺失

1.6中小企业的制度性基础弱化，难以形成鲜明、独特和具有竞争力的企业文化

2 人力资源管理在现代中小企业管理中的重要地位

2.1市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理

2.2人力资源竞争力是企业的核心竞争力

2.3中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障

3中小企业人力资源开发与管理面临的主要问题分析

3.1中小企业人力资源开发与管理的资金、规模约束

3.2中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系

3.3中小企业的人力资源匮乏

4加强中小企业人力资源管理对策

4.1建设学习型组织，为员工发展提高良好的自由空间

结束语

致 谢

参考文献

内 容 摘 要

随着经济日益全球化和市场竞争的加剧，人力资源在企业管理中起着举足轻重的作用，是企业介入市场竞争之根本，人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝，而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势，最大化发挥企业的潜力，人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。尤其是对中小企业来说更是如此。中小企业在激烈的市场竞争中应针对其优势和劣势，合理地进行人力资源开发与管理。文章从通过对中小企业人力资源开发与管理的现实问题阐述和分析，进而提出了其相应的现实选择策略。

关键词: 中小企业 人力资源 开发 管理

引 言

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业激烈竞争中赖以生存和发展的基础，尤其对中小企业来说更是如此。现代企业人力资源管理的职能主要有四个方面：进行招聘、录用、调配、晋级、升职各个岗位人员的工作和活动；考核和衡量员工的表现和业绩，并做出正确的评估；建立奖励激励制度并对优秀员工给予奖励；抓好各种培训，以提高员工素质与能力，使得他们更好地适应岗位、胜任职务。因此，中小企业加强人力资源管理，增强企业资本的优势，是增强企业竞争力的当务之急，是贯穿企业的生命主线。

1人力资源管理的概念、意义及国外人力资源管理运用特点

1.1人力资源管理的概念

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱惑、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据概念，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1.对人力资源外在要素----量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素----质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个人和团体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

1.2人力资源管理的意义

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。

对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

对一个普通员工。任何人都想要掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

1.3国外人力资源管理运用特点

1.发达国家企业重视战略性人力资源管理

战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对员工问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励员工工作的积极性、主动性、创造性，满足其成就感，营造员工和企业共同的企业价值观，帮助企业成功地实现战略目标。

2.发达国家重视人力资源的开发与培训

发达国家企业非常重视员工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术发展的日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。

3.发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境

发达国家的人力资源管理部门与员工进行各种方式的沟通，例如通过参加员工的生日聚会、家庭日聚会，了解员工对企业文化的认识并听取建议，并使员工了解企业的发展目标，引导员工参与企业管理，使员工感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报员工工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议，帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。

4.发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制

发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。发达国家企业的工资分配具有两个特点：（1）合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件；（2）收入显性化、福利社会化。如对高层经理的股票期权、股票增值计划，对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。

那么，在我国的中小企业人力资源管理应该怎么做呢？下面我们来共同探讨一下目前国内中小企业人力资源管理的情况。然后再探讨一下我国中小企业人力资源管理的方向、方式、方法问题。

2人力资源管理在现代中小企业管理中的重要地位

人力资源管理是指组织有效利用其拥有的人力方面的资源而进行的相关活动。这些活动主要包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行相关的人员安排、绩效评定、员工激励、培训开发及规定薪酬等相关内容。人力资源管理是在20世纪中期由企业中的人事管理演变而来，经过半个多世纪的向前发展，人力资源管理在企业中的功能逐渐提升，尤其是对中小企业的发展越来越重要。而中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位。到目前为止我国工商注册登记的中小企业已有1000多万家，占全国注册登记企业总数的99%。中小企业在全国工业总产值和贡献利税中分别占60%和40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。然而长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理机制不够完善，导致相当一部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上，对市场的适应性严重不足，盲目生产，员工文化素质也普遍较低，技术人才和管理人才严重匮乏，因此许多中小企业只能从事劳动密集型的相关产业，而生产的产品竞争力非常差。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人，中小企业仅2.96人只相当于大型企业平均水平的28%。在中小企业的发展中人力资源管理起来至关重要的作用。

2.1市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理

由于中国加入WTO、国际巨头的进驻中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务和网络时代的到来，国内的中小企业迎来了一次前所未有的挑战与机遇。在这一新一轮的企业竞争中，中小企业只有从人力资源的竞争力着手，企业才能获得自身的特色优势与发展。在新的国际经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济构架中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，企业需要一定的时间去积累。而这个过程中的每一步都不能省略，也就是说中小企业一步一步循序渐进的进行人力资源方面的改革才能激烈的商业竞争中拥有一席之地。

2.1人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力

随着我国整体经济的不断向前发展，中小企业也在整体经济的带动下快速向前发展，其中大量的社会人才开始向有潜力的中小企业涌动，中小企业的人力资源竞争力得到不断提升，为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。而人力资源的核心竞争力主要表现在以下几个方面，首先：强大的人力资本其他公司很难模仿，并且人力资本可以为企业带来可观的价值增值，也可以将其优势扩展到公司其他领域。其次，人力资本是企业的最大资本，企业拥有了优秀的人才，企业的生产、技术、销售、创新、财务、信息等各个领域将会获得比较优势，可见，中小企业通过人力资源管理的深入挖潜，完全可以构建起人力资本方面的核心竞争力。而所谓核心能力也就是说企业独具的长期并形成于企业内质的推动企业可持续性发展的核心能力。它具有难模仿性、难替代性、差异性、优越性。随着中国加入世贸，中小企业面临更多的机遇和挑战。中小企业能否在这样一个日趋激烈的竞争中生存和发展，其关键在于能否掌握核心的竞争力，而核心竞争力来自于企业众多资源中的人力资源。人力资源是企业生存发展的心脏，人和企业的发展都需要优秀的人力资源和有效地人力资源管理，中小企业更是如此。招聘人才、培养人才、留住人才为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业的目标规划是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。

2.2中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障

人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发，针对在目前在市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相应的解决方案，人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合。

人力资源管理的第一步就是以企业经营战略为出发点，制定一整套的人力资源规划。人力资源规划是一种战略计划，它的着眼点是企业未来的一段时间所需要的人事方面的计划，预测企业未来一段时间人力资源需求，并制定一套合理的人力资源供求计划。

在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性，它位于人力资源管理的初始时期，是人力资源管理的坐标，企业通过实施有效的人力资源规划，可以达到多个预期目标：第一，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源；第二，能够对企业现有的人力资源做出预测，解决企业未来一段时间人员过剩或人力不足的问题；第三，可以成功建立一支适应能力强，目标明确的团队；第四，可以减少企业对外部招聘的依赖。所以，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败，也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主要表现。

对于一个企业，尤其是中小企业而言，人力资源规划必须以企业的经营方针为指导，以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。在中小企业的发展过程中，人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因，如果忽视了人力资源管理方面的问题，企业的发展也将无从谈起。所以必须做好企业人力资源管理方面的工作，才能真正意义上解决企业的发展问题。

当我们认识到人力资源在中小企业中的重要性后，我们就要主动去了解我国中小企业人力资源管理的现状和问题，以便做出更好的对策。

3中小企业人力资源开发与管理面临的主要问题分析

3.1中小企业人力资源开发与管理的资金、规模约束

中小企业由于其一般规模较小、资金有限而在人力资源开发与管理这方面受到限制。中小企业要根据自身的实际情况进行人力资源开发与管理，如要引进先进技术，人力资源管理模式往往耗资大，也未必适合本企业的发展规模。人力资源开发与管理从规划到薪酬，每一环节都需要一定的资金，而选拨适合本岗位的人员，又要其忠诚度，责任感等进行培训，见效慢，也有可能一些人才在本企业学习到经验之后便跳槽了。

在实践中我们看到许多中小企业在其发展过程中由于受到资金、规模的约束，从而影响其进一步发展，制约了其相互连接的有机体。中小企业在人才培养上大都存在着短期行为，只使用不培养是普遍现象，没有严格的培训制度和规划，没有固定的培训场所和时间，不能对员工分期分批的培训，或组织参观、学习和考察，致使员工素质和技能普遍较低，难以达到企业进一步发展所必需的素质要求。其原因一方面受中小企业财力、物力制约，另一方面受规模的约束。。有的中小企业老板认为培训是给他人做嫁衣，能省则省，这是不利于企业发展的。

在中小企业，对于高层管理者的约束不够，不能保证其权利的合理运用，没有约束力的权利必然导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。一些管理者的法制观念淡薄，容易产生腐败现象，尤其是一些国有中小企业，“穷庙富方丈”现象比较严重，这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失望，而选择离开。

3.2中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系

中小企业的人力资源管理体系不健全，首先是岗位管理体系的不完善，其他人力资源管理工作，诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。人才吸引力低与人才获取矛盾问题。

3.3中小企业的人力资源匮乏

中小企业的人力资源管理存在的主要问题，就目前经济全球一体化和市场一体化的今天，中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。大部分中小企业由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。从事人力资源管理的人员一般不具备专业设备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作，比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。中小企业管理者的主管因素。

4加强中小企业人力资源管理的对策

4.1建设学习型组织，为员工发展提高良好的自由空间

企业建立学习型组织，鼓励员工参加多种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间、不同部门之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力。组织对员工训练及发展投入不应只是口头上，而应落实到实处。领导者应认识到企业人力资源发展对企业提高其整体竞争力有其重要性，而建立学习型组织又是企业人力资源工作的一项重要内容。学习型组织对企业的影响非常大，是企业能够进行持续创新举措的源泉。因此企业应定期为员工培训，使员工的能力得到升级，组织一些知识竞赛等活动来提高员工的学习积极性，并对员工的学习情况进行定期考评，对于进步明显者给予奖励。因为企业的员工一天中度部分的时间都是在公司度过的，所以为员工创造一个良好的工作和生活环境显得尤为重要，这其中包括：工作环境、娱乐环境、文化环境、人际关系等。

结束语

总而言之，随着经济全球化一体化时代的到来，人力资源的竞争已成为21世纪企业之间竞争的关键，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本，发展之源。而中小企业在作为商业竞争中相对弱势的一个群体，有必要认识自身存在的问题，制定科学有效的人力资源管理政策并迅速实施，只有这样才能在日益竞争的商海大战中利于不败之地。

参考文献

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