一、引言………………………………………………………………………3

二、高速公路服务区人力资源管理的现状及存在的问题 …………………3

（一）人力资源配置功能缺失……………………………………………3

（二）人才配置不到位……………………………………………………4

（三）考核标准不合理，缺乏客观公正的考核量化……………………4

（四）激励机制不健全，不能很好地调动员工的积极性………………4

（五）忽视对员工进行职业培训和人力资源的有效开发………………4

（六）缺乏深入人心的企业文化…………………………………………5

三、高速公路服务区人力资源管理的改进对策………………………………5

（一）树立“以人为本”的观念，正确解决高速公路服务区人员配置问题……………………………………………………………… 5

（二）建立合理的人力资源开发制度，加强员工培训工作……………7

（三）健全和完善激励机制，多渠道多层次地激发员工的工作热情…9

（四）塑造良好的企业文化氛围，倡导积极健康的企业文化。………9

内 容 摘 要

随着近年来高速公路企业的快速发展，其中的人力资源管理工作也越来越重要。为了促进我国高速公路的进一步发展，必须对管理过程中出现的种种问题有清醒的认识。江苏现行高速公路服务区有着典型的国有企业的人力资源管理模式，即传统的人事管理模式，因此也存在着国有企业在人力资源管理上的弊端, 人力资源配置功能缺失；人才配置不到位；考核标准不合理；忽视对员工进行职业培训和人力资源的有效开发；缺乏深入人心的企业文化。因此，本文简要阐述了现阶段高速公路企业人力资源管理过程中存在的几个问题，并提出了相应的对策。

关键词：高速公路企业；人力资源管理；对策

浅谈高速公路服务区人力资源管理存在的问题及对策

一、引言

在当今竞争日益激烈的知识经济时代，仅靠劳动力、资本、原料和能源的经营管理，已经不能满足企业改革发展的需要，高级人才和员工的整体素质对企业的生存发展的决定性作用比以往任何时候都更加深刻地表现出来，人力资源管理在企业的经营发展中的主导地位日益凸显。目前，在大多数的国有企业中，都采用传统的人事管理模式。传统的人事管理最大的特点是稳定性极高，一个人一旦被安置在一个工作单位或岗位上工作，常常一干就是一辈子。随着市场经济的发展，这种静态管理远远满足不了企业生存和发展的需要。因此，确立先进的人力资源管理理念，建立新的人力资源管理制度，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全适合本企业的长效动态的用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，才能使企业吸纳、留住和用好人才，促进企业稳定、可持续性地又好又快发展。

江苏现行高速公路服务区有着典型的国有企业的人力资源管理模式，即传统的人事管理模式，因此也存在着国有企业在人力资源管理上的弊端。

二、高速公路服务区人力资源管理的现状及存在的问题 

目前我国大部分国有企业由于长期的计划经济体制带来的观念束缚，和其他种种文化、社会原因，在人力资源开发和管理方面与中外合资企业、外资企业，跨国企业等相比，存在很多突出的问题，这些问题很可能直接影响到了企业的竞争力，使企业在“人才核心”竞争中，丧失优势。江苏高速公路服务区的管理也存在着类似这样的问题，具体说来，表现在以下几点：

（一）人力资源配置功能缺失。目前大多高速公路服务区人力资源配置体系还不是很健全，或多或少还存在着一些问题：如选人、识人渠道狭窄，缺少培养和激励；用人因人设岗、重关系、轻能力、能上不能下。在知识经济的时代，任何组织的发展都离不开优秀的人力资源以及人力资源的有效配置。但是，由于人力资源管理在资源配置功能上的缺失，使识才、留才、用才和育才成为空谈。人浮于事现象泛滥，使单位很难保持强劲的生命力和竞争力，对高速公路运营管理形成了一大障碍。

（二）人才配置不到位。目前，高速公路服务区服务人员大都就近招工而来，素质参差不齐是可想而知的。为加快服务区建设程进，全新打造一批综合素质高、专业技能强的从业人员队伍迫在眉睫。因此要在人才培训上寻求实质性的突破。从业人员自身的学习是一个重要方面，服务区组织的学习也是一个重要方面。一个服务区要有一支好的员工队伍，应聘请专业人士培训员工，提高服务区服务人员的基本素质。

（三）考核标准不合理，缺乏客观公正的考核量化

大多数高速公路服务区考核机制不完善，存在着考核走过场，标准不明确等问题。高速公路服务区在实际操作中，存在着以下问题：

1、绩效考核主观化。员工的绩效基本上是由各部门领导来决定，主观性较大。导致了不少下属人员“唯上”的坏作风，只为了讨好领导而做一些表面的工作。

2、考核走过场，以平衡定先进。先进员工的评选不是考虑如何促进职工工作积极性，而是考虑评比结果是否面面俱到，为了搞平衡，在年底评选中出现了“先进轮流当”的现象，使得作为一项激励措施的评先选优沦落为搞形式主义，先进模范的示范作用没有发挥出来。

3、考核结果与实际脱钩。绩效评价不能准确地反映员工工作的实际成绩，绩效评价的结果与员工的薪酬无关或关联性很小，对服务区一些员工的积极性产生了比较严重的影响，很多员工认为考核分配不合理，故而对企业失去信心。

（四）激励机制不健全，不能很好地调动员工的积极性

一般国有企业的激励机制都比较单一。江苏高速公路各服务区也存在着同样的问题，表现在物质激励基本上都以象征性的奖金为主，精神激励基本上都以表彰、荣誉称号为主。再加上分配机制不健全，还保留着平均分配的“光荣传统”，使得分配方式不能很好地反映劳动投入，严重挫伤了员工的积极性，于是员工在工作中就出现了消极怠工以及等、靠、要的局面。在员工激励方面，“平均化”成为分配的主流，薪酬设计以岗位和职务为基础，干好干坏一个样，严重挫伤了职工的工作热情，影响了员工工作的积极性和创造性。

（五）忽视对员工进行职业培训和人力资源的有效开发

我国的高速公路服务区在管理上普遍存在着缺乏挖掘和培养人才的中长期计划，忽视了对员工进行职业培训和人力资源的战略性开发。江苏高速公路各服务区也同样存在着缺乏对员工在组织长期发展提供有利的引导，更不能为员工提供合理的、与企业共同发展的职业生涯规划指导。在培训方面，则表现在培训重点不突出，培训内容大众化，针对性不强；教学方法单一，没有形成与市场配套而成熟的培训教育机制，在培养员工实践能力和创新能力方面明显虚弱，导致培训能力空间不大和人力资本的短缺。

（六）缺乏深入人心的企业文化

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训的经费，降低管理成本和运营风险。但不少高速公路服务区存在着将企业文化只停留在空喊口号上，并没有实质内容的现象。事实上，企业文化的建立应该是企业全体人员共建，由人力资源管理部门具体营造和推进的。人力资源管理部门没把企业文化的建立纳入人力资源管理的范畴，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，更没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工没有主人翁责任感和归属感，难以发挥出主观能动性。

三、高速公路服务区人力资源管理的改进对策

（一）树立“以人为本”的观念，正确解决高速公路服务区人员配置问题

人是企业中最活跃、最具有开发潜能的资本，因此，企业要想发展，必须转变传统的“管事”理念，把管理定位为“服务”，树立“以人为本”的观念，提倡以人为本的管理方式；重视人力资源的培养开发、潜力挖掘；通过人力资源管理来协调企业绩效与员工满意度的关系；让员工参与管理决策、参与利润分享，将企业的长期规划和员工的长远发展相结合，给每个员工充分发展的空间。

在对服务区的用人权方面，服务区上级部门可以改变过去那种用人权力高度集中的弊端，适当放权，促进服务区在选人用人方面的公开化、民主化。采用优胜劣汰的竞争机制，公平有效的竞争上岗制度，让员工充分发挥其积极性和主动性。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地。 

人才是兴企之根本已成为大家的共识，因此，人才的引进与开发就日益为企业的高层所重视，“现代人力资源”这个名字也因此而变得时髦起来。那么，什么是现代人力资源管理呢？所谓现代人力资源管理，是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，就是指人力资源的获取，整合，激励及控制调整过程。 

首先要从思想上树立“以人为本”“创新人”的新理论，其核心就是把人力资源看成是企业最重要的资源，重视人的存在与人的价值，形成尊重人，关心人，激励人的良好环境范围。企业要摈弃旧的传统观念，树立与时代相适应的人事人才新观念，包括人力资源的概念。要从战略的高度来认识企业人力资源管理工作的重要性，把对人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，形成选人，用人，育人，留人等全方位的人力资源管理工作体系，要变传统的人才管理观念为人才的服务的观念，增进沟通与协调，让员工积极参与企业的管理决策，充分发挥其特长，为企业做出更大的贡献。 

由于服务区经营项目的变化，人员流动等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。首先，建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制，建立公正，公平，择优的员工上岗制度，唯才是举；其次，要建立科学，合理的绩效考评制度，通过公平，公正，公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力，有特长，有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的岗位上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量的完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。 

同时企业发展到一定规模，必须考虑建立领导团队的问题，注意吸收企业外部专业人才，特别是有实践经验的高层次的企业管理人才承担企业主要管理岗位，改变目前经营管理队伍的结构，使企业管理科学化，规范化，专业化。企业的掌舵者要调整工作重点，从具有业务指导和事物决策中解脱出来，借助职能部门建立人事，财务，投资，战略等职能管理，通过选拔职业经理人，建立良好的计划预算机制和例外管理机制，在保证企业良性发展的范围内给人才充分授权，发挥下属积极性，高层领导集中时间思考企业发展战略，职业经理人的引进也可以逐步解决管理人员发展中的瓶颈，促进企业跨越式发展。 

要设立专门的人力资源管理部门，建立与企业发展相匹配的结构与配置。将人力资源部进行了专业分工，细化了人力资源管理职能，使各类人力资源管理职能都有专人负责，从而有利于提高各部门的工作质量，也规范了人力资源管理的程序，流程和标准，提升服务在企业人力资源管理中的重要地位，强调了企业文化，沟通交流环境及信任，自主，创新，授权的人力资源管理的新准则，为企业的再次发展奠定了坚实的基础。

（二）建立合理的人力资源开发制度，加强员工培训工作

员工培训和人力资源开发是提高企业绩效和核心竞争力的有效途径，而完善的培训体系又是人力资源开发、管理的重要内容，也是企业可持续发展的关键环节。服务区管理者应转变观念，变传统的“向管理要效益”为“向开发要效益”，主动关心员工成长，为员工寻求和提供适合其发展的培训计划，充分发挥和利用其人力资源的潜能，更大程度地实现其自身价值，提高其工作满意度，增强对企业的归属感，减少人员的离职，促进企业的稳定。

建设一支能够适应当前服务区管理体系需求的人才队伍，才能提高服务区员工整体的技术素质，管理素质，文明素质，才足以增强服务区发展的实力和后劲。

首先，服务区一把手作为服务区的掌舵人，只有自身不断的提高，才能带领整个团队向前发展，只有领导重视了，这项工作才能落到实处。因为一把手对服务区的竞争力最了解，对服务区需要增添什么血液感触最深，这项不是可有可无，而是必须要重视的，一定要做好的。因此领导者要带领管理团队不断学习，向同行学习，向自己的下级学习，采取走出去请进来等多种有效形式开展组织培训，帮助管理人员提高职业发展能力，对于高层经理的学习建议以开拓眼界视野为主要的途径进行，结合自身经验从而带动团队学习力的提升。

对服务区而言，进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本而且是一项开发人力资源的投资，是能带来更大回报的投资。对员工而言，也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工提供生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。在培训的组织和实施上，要做到经常化，制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对中层以上管理者和核心员工以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大。夜大学习。聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。还应重视”干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦诚开放，互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新入员工可以建立训导师制，通过训导师潜移默化的影响来加强新员工对企业了解，认同与归属感，增强他们对自己在企业内发展前途的信心。

分析显示，在服务器可以实施三大规划，实现培训目标。一是高级人才培养战略规划。在服务器逐步组织实施人才工程，要努力为高速公路服务区培养一批具有创新意识和创新能力的高素质人才，培养一批复合型的现代化服务区管理人才；培养一批一专多能的技术型人才。二是职工培训规划。从提高职工整体素质着眼，从提高每个职工能力着手，制定出服务区职工短期，中期，长期培训规划，既要兼顾全面，又要突出重点，使整个服务区职工队伍逐渐向学习型组织转换，适应经济社会的全球化发展趋势，迎合知识经济时代的挑战。三是个人前途设计规划。要本着对服务区全体职工负责的态度，对职工个人能力素质进行摸底，找出强项和弱项，并根据其个性，兴趣和特长，为其进行发展趋势设计采取相应的培训，扬其长避其短，充分释放个人潜能，使服务区的每个人都能最大限度地实现自身价值，这是一项相当艰巨和细致的工作。

同时重视职工教育良心循环发展，搞好员工职业生涯规划。员工职业生涯规划是一个连续的，长期的发展过程。每一个员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。服务区在选人，用人过程中应注重人才的实际能力，心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制，为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配，共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个施展才华，实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。服务区要设计员工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。服务区可以为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。

为满足服务区发展中对经营管理人才的多层次需求，引入校企合作的模式，开创职工教育新渠道，提高服务区经营管理能力，为服务区的发展增加新助力。

（三）健全和完善激励机制，多渠道多层次地激发员工的工作热情。

激励是调动企业员工为实现组织目标而共同努力的主要动力。一个有成效的管理者，应善于对员工进行激励，使他们积极主动地完成自己的工作任务。所以，高速公路服务区管理者应根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议，给员工自身进步和发展的机会。

首先，实行差异化的薪酬制度。实行效益绩效工资与岗位工资相结合的工资制度是服务区的发展趋势所在，同时我们也可以把外出培训，在职学习等多种奖励制度项目纳入薪酬体系，建立差异化的薪酬制度，适当拉开差距。一个企业的薪酬制度有着很强的导向作用，在满足不同需求的层次上，将福利，带薪培训等奖励方式有机的纳入薪酬体系中，使员工，管理者，经营者能各得其需，同时加大对服务区经营管理者绩效工资的比重，给员工和管理者更多的提升空间，试想一个优秀的员工如果有能力拿到中层管理者相同的薪酬，这样的薪酬体系将会有更大的灵活性。

其次，实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的双因素理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，同时对于基层员工可以通过轮岗学习等各种有效途径提升，因此建立通畅，差异化的晋升制度，是留住优秀人才，核心员工的重要保障。

再次，实行差异化的绩效考核制度。绩效工资的分配基数和比例等必须制度化，而其发放是建立在严格的考核制度上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的也应该激励，绩效工资是随着服务区的经济总量，工资总额，员工岗位调整及工作业绩变动而变动。

（四）塑造良好的企业文化氛围，倡导积极健康的企业文化。

提高员工忠诚度是国外企业人事管理部门的重要职责，为此，他们注重通过公司器物、规章制度、行为规范等各种方式和渠道来营造优美的、富于人情味的工作环境。工作人员经常通过参与员工的生日、聚会、向离开企业的员工调查、倾听员工对企业和人事管理的意见等，引导员工了解企业的发展目标，参与企业管理，满足员工的成就感,使员工感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门还向各管理层反映员工所关心的问题,提出解决问题的意见，帮助企业建立开诚布公、上下互相尊重、关心、协作的工作环境。人事部门的这些职能和工作，营造或推进了企业文化的形成和发展,使公司吸引和积蓄了很多优秀人才和忠于企业的员工。高速公路服务区可以借鉴国外企业推崇的企业文化的观念，结合服务区的情况，制定相应的企业文化，员工手册，组织更多更好的活动来加强员工的凝聚力，提高员工的积极性，做到“内化于心，外化于行”，打造自身优势，提升竞争力，推动公司持续快速向前发展。

好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。愿景是人们心目中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。培养员工的献身精神和忠诚感是企业取胜的法宝，优秀的企业都非常重视并大力宣传企业精神，如松下幸之助所倡导的‘产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高’的松下精神，为日本松下的发展起到了重要的作用。要培育人性化的企业文化理念，记人之功，用人之长，容人之过，待人以诚，努力营造和谐氛围。

其实企业文化并非空洞，它是实实在在的，比如有服务区可能会通过旅游，举办趣味运动会，职工运动会及职工生日开展帮扶活动让员工开心，安心，放心在此工作，让他们服务区高速之家的温暖，高速服务区不但是客人的高速之家，也是我们广大职工的温馨之家。一定的企业文化展现了企业的管理方式，用人之策，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引服务区所需要的高智能个体加入，提高竞争力。同时要开展企业文化的宣讲及教育工作，首先从高层开始进行了企业文化的宣讲普及工作，人力资源部门专门制定相关的考核标准，如中层以上管理人员晋升都必须通过服务区的企业文化培训考核。企业文化的构建并非只是一句空话，要通过一系列激励手段，营造和推进文化管理，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或则消除企业成员间的冲突，更好的促进企业成员间权，责，利的一致性。企业各层次员工不同的需求满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心的投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐，企业文化的管理企业文化的管理也将成为世界管理发展的趋势。

在营造企业文化氛围中，有一个需要特别强调的就是构建清晰的服务区发展战略，让每个员工都明白企业未来发展方向和目标。在服务区战略明确的情况下，才能做好人才资源规划，指导人才管理实践，一个组织的人才深信其所从事的事业有着广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情，才思敏捷，积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。

综上所述，人力资源是企业经营之本，是保障企业有效运转的关键因素。高速公路服务必须充分认识到企业内部人力资源管理与开发中存在的各种问题，积极探索解决各类问题的有效方法，努力建立起一套与企业发展相适应的人才管理战略，充分吸引人才，设法留住人才，合理使用人才，实现人力资源的优化配置，促进企业的可持续发展。现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，高速公路服务区想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平，希望通过解决这些问题，日后的人力资源管理工作开展得更加顺畅，企业发展得更加迅速。

参 考 文 献

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