组织行为学中的个性管理

目 录

一、内容摘要………………………………………………………………第2页

二、个性管理的理论基础

 1、管理成本理论………………………………………………………第3页

 2、需求理论……………………………………………………………第3页

 3、特质理论……………………………………………………………第4页

三、个性管理的内涵

 1、对个性的正确理解…………………………………………………第4页

 2、个性与管理措施……………………………………………………第5页

四、我国中小型企业内个性管理现状

1、中小型企业如何运用个性管理……………………………………第6页

五、总结……………………………………………………………………第6页

六、参考文献………………………………………………………………第7页

内 容 摘 要

个性管理是组织行为学中的重要内容，对其进行总结归类十分有必要。本篇从企业中人的有关个性及其分类入手，对组织行为学中的个性管理相关概念、特点以及意义进行概述和系统分析，探讨个性管理的内涵，并结合我国中小企业在个性管理方面的现状，提出了如何运用个性管理的一些策略。

关键词：组织行为学 研究方法 

组织行为学中的个性管理

个性管理的理论基础

人、机、法、料、环组成了企业生产管理的基本要素，而人是其中最重要的要素，是管理的核心。作为企业一般都会涉及一些基本的管理话题， 如组织结构、经营模式、战略目标、制度体系，又如人才、利润、成本、产品、服务、资金，还有研发、生产、营销，以及领导、激励、团队等，所有这些话题，都绕不开一个主题——人。

所以人是一切事业的基础，是管理的基础，也是所以需要管理的原因及目的。美国著名管理学家汤姆·彼得斯从管理研究中发现了人这个要素，并把“人本”当成他的整个管理思想的基石。他说：“我们提到的优秀企业的八大属性，每一个都是关于人的。”现代管理的特点之一就是强调以“人”为中心的管理，要做到这一点，就应该掌握人在管理过程中的心理活动的规律。关于个性管理的理论基础，主要包括以下三个方面：

第一、管理成本理论。如广告词里讲的一样：进入21世纪最缺的是什么？人才。现代企业之间的竞争不是比较看谁拥有的物质资本多，其核心还是人才资本的竞争，企业只有拥有较多高水平的人力资本，发展的空间才会比较大。企业拥有较多高水平人力资本以后，并不需要一概而论的花费巨大的成本和精力进行管理，而是应该顺应其个性，差别化对待，唯有这样才能给企业带来最大效益。企业每雇佣一个人才都会耗费一定的成本，除了向其支付报酬和福利、提供培训等物质支出之外，还要花费很多非货币性的成本，比如在管理中要付出时间、心血和投入感情，所有这些成本都应是企业着力节约的。因此，在组织内部多种类型的人才同时存在的情况下，如果不能有差别地进行管理，仍然“一视同仁”地投入相同费用的话，势必会造成企业管理成本的浪费。

第二、需求理论。在企业中，每个员工自身的需求是不一样的，每个员工对工作所带来的效益期望也是不一样的。有些员工可能是基本的生存需要，有些则可能是追求自我实现，特别是那些具有较高价值的异质性人力资本，他们的需求就不仅仅是社会需要和尊重的需要，那么企业对于这些人也肯定愿意进行更大成本的投资。 如高科技企业的工程师，对这类员工，管理者应注重劳动关系中的信任和组织承诺，要与员工建立以组织为家的紧密的劳动关系，允许雇员更多的参与企业决策活动，这样就能使雇员产生高水平的持续承诺，进而转化为更高的绩效。因此，实行个性管理是满足员工各种需求的必要手段，更是企业节省人力资源管理成本的有效途径。

第三、特质理论。在企业中员工的人格是由个体的特质组成的，特质是构成人格的基本单元，决定个体的行为，并且人格特质在时间上具有稳定性，在空间上具有普遍性，个体与个体之间的特质不具有相似性。具有不同特质的人，即使对同一个刺激物，反应也会不同。一个具有友好特质的人和一个具有怀疑特质的人对陌生人的反应是很不同的，正因为每个个体的特质是不一样的，那么同一种标准或者是同一种模式不可能对所有员工适用。当然我们也不可能对企业中每一个员工进行非常细致的特质管理，但是至少我们可以有针对地对相同特质的人进行归类，再根据分类进行差异化的类别化管理。

个性管理的内涵

我们研究个性的目的是为了对组织的个人有更深刻、更全面的认识，并能够相应采取不同的方法进行有效管理。所以，我们必须树立对个性的正确认识，掌握行之有效的管理措施。

（一）对个性的正确理解

1、个性是中性的

个性作为人的独特心理特征的总和，并无好坏优劣之分。我们在评价人的个性时，不能盲目地认为这一类个性好，另外一类个性不好。因为任何一类个性都有其积极的一面，也有其消极的一面。例如在性格分析中认为，胆汁质的人热情直率、精力充沛、生气勃勃是他的优点，但急躁任性、情绪易于冲动又是他的缺点；而黏液质的人既有冷静、踏实、待人真挚等优点，又有沉默寡言、反应迟缓等缺点。“金无足赤，人无完人”。由此我们应当正确认识每个人的个性类型，培养和利用其积极的一面，克服和改造其消极的一面。

2、个性类型是变化的

无论哪种个性分类方法，所反映的都仅仅是典型的个性，事实上，个性也像其他与人有关的事实（如身高、体重）一样，其频率分布是呈正态分布的，即绝对属于某种典型个性的人总是少数，而多数人总是不同程度地介于几种典型个性之间。因此，在学习有关个性类型的内容时，“对号入座”、对人对己说三道四是不科学、不严肃的。个性类型的划分也像科学分类一样，作用在于为我们提供认识问题的一般性标识工具，而不是囊括所有情况。

3、个性并不决定成就大小

个性不能决定人的活动的社会价值和事业上成就的大小，只影响人们进行活动的方式。大量的研究资料表明，在同一领域或同种工作岗位上，都出现过不同个性类型的杰出人物。同一类型个性的人，在不同的工作岗位上也做出了重大贡献。例如，同为杰出音乐家，贝多芬与柴可夫斯基的作品风格便完全不同，一个激昂慷慨、热情奔放，一个抑郁悠远、细腻精致。这是他们个性的不同色彩的流露，但并未妨碍他们才能的发挥，也未影响他们吸引各自的乐迷——那些个性与他们相似较多者。

（二）个性与管理措施

有关专家的研究表明，人在事业上的成功与失败，不仅与他的智力高低有关，更与他的个性有关。在自信心、进取心、毅力等个性品质方面，成功者明显高于不成功者。因此，作为管理者必须重视培养员工的优良个性品质。同时要在管理实践中，以个性理论为指导完善管理措施，提高管理效果。

1、根据个性类型合理使用人员

管理者要全面了解和掌握下级的个性，明确员工个性上的优势和劣势。在分派工作时，做到优劣各得其所，有一能者服一事，有一形者处一位，人人能展其所长，个个能尽其力，这样企业就不会有无用之才。同时还应注意使职工的兴趣、爱好与从事的职业相适应，从而使他们感到满意、愉悦，受到内在激励，提高工作效率。如外倾型个性者，心胸开阔，易与人相处，好动不爱静，让其从事推销、采购、社交、公关等工作；而内倾个性者根据其不善谈吐、做事细心、好静不爱动的特点，让其从事工程设计、财务会计、文书档案等工作。

2、根据员工个性特点采取不同管理方法

人与人之间的个性差异一方面为个性与职业匹配提供了可能；另一方面增加了管理上的难度和复杂性。以教育方式来说，就应针对不同个性采取不同的方法。对于自卑、自暴自弃的人使其看到自己的优点和前途，增强信心和勇气，切不可过多地苛求；对于自尊心强的要注意照顾面子，采取个别谈心、个别批评的方式；对于好强自负的，要一面肯定成绩，一面指出问题。

3、根据个性特点合理设计领导班子的个性结构

组建领导班子，不仅要考虑成员间的年龄结构、知识结构、专业结构，而且要重视个性结构的合理性。如果班子成员都是个性外向的人，决策时发言直率、讨论热烈、大胆果断、干脆利索，但可能欠缺周密细致，难免漏掉重要细节，造成决策有误；如果班子成员都是个性内向的人，决策时大家沉着冷静，反复议论，但优柔寡断，可能贻误战机。因此，领导班子成员以各种不同类型个性的人组成为宜。

我国中小型企业内个性管理现状

中小型企业个性管理的现状

在我国，中小型企业在国民经济中具有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的中小型企业已超过一千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%，中小型企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。但是与之不相对应的是，长期以来，我国大部分中小型企业管理制度不健全，管理手段落后，人员文化素质普遍较低，缺乏技术人员和管理人员，导致很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，我国中小型企业发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了中小企业的健康发展。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在调查的156家中小型企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，仅占全部企业总人数的9.6％。 [2]

我国的中小型企业人才流失严重。人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。

我国的中小型企业中，人力资源管理滞后，普遍存在着人才缺乏和人才流失严重的现象。人力资源管理的不足导致了个性管理的失效，个性管理在中小型企业很难有用武之地。企业缺乏人才，因为没有引入个性管理，很难吸引人才的加入；企业有人才，如果没有使用个性管理，必将存在大量人才流失。

中小型企业如何运用个性管理

面对人才缺乏困境，中小企业需在充分重视的前提下，从企业个性方面下手，引入组织行为学中的个性管理，建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队，择优选才、真心留才、重视育才，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。

建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队。对于新进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，包括填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试；对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。

从个性管理的特质理论出发，为不同工作岗位挑选到适合的人才，这可能比不同岗位挑到精英人才重要的多。台湾企业管理专家邱义城曾说过，所谓适才就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才能为企业建立竞争优势。

从个性管理的需求理论出发，努力使人才安心地为公司努力。选合适的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱惑，而安心地为公司的目标去投入、去努力。每个人才自身的需求是不一样的，企业可以通过合理的薪酬和广阔的个人发展空间、工作业绩肯定、包容的人才的个性化发展、提供宽松和谐的工作环境等留住人才。

　从个性管理的成本管理理论看，对个人而言，竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，只有不断提高自身的技能和能力才能在社会中立足，因此人员在选择企业时，不仅只看薪酬福利，也在看企业对人员培训开发的重视程度。对企业而言，要想适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，就必须重视人员的培训开发，不能一概而论，也不能无动于衷，那将都是对人力资源形成浪费。许多中小企业舍不得对员工进行再教育与培训，把人力资源开发当作成本而不是资本看待，患了短视症，有的则担心为别人做嫁衣。殊不知，这种对人力资源的投资是非常值得的，且不说对员工的培训可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等。更重要的是，这种投资既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以增强企业的凝聚力，增强企业领导者在员工心目中重视人才、爱护人才的个人魅力。

总结

个性管理作为组织行为学中的重要内容，深入探讨其理论内涵并将其应用在中小型企业的人力资源管理当中，必将发挥出积极的管理作用，对企业的良性、健康发展带来许许多多的好处。

参考文献

1、托马斯·汤姆·彼得斯：《追求卓越》 ，2004～9

2、王求秀：《企业员工的差异化管理》，《企业改革与管理》 ，2007 年第 3 期

3、周云璧：我国中小企业人力资源现状与存在的问题 [J]. 职业技术教育 2001，24页

4、刘昊：中小企业应加强人力资源管理建设 [J] .甘肃行政学院学报 2002

5、吴敬琏：促进改革大力发展中小企业 [M].求是出版社1999