中小企业人力资源管理存在的问题及其对策

我国中小企业发展现状及其人力资源需求特点

我国中小企业人力资源管理存在的主要问题 1.人才总体专业素质不高，结构不合理 2.缺乏合理的人力资源规划 3.缺乏有效的激励机制 4.对人力资源管理的理念陈旧，多数处于传统管理阶段 5.培训制度不完善 6.人力资源管理尚未得到足够的重视 

提升我国中小企业人力资源管理水平的对策1.提高人才整体素质，建立健全的机构 2.加大人力资源投资 3.建立和健全有效的激励机制 4.人力资源管理科学化、信息化 5.完善培训制度 6.高度重视人力资源管理 

内 容 摘 要

人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。世纪之交，瞬息万变，竞争加剧。激烈的竞争，说到底是人的素质和人力资源开发的竞争，特别是人力资源优化的竞争。在激烈的竞争中，如何开发人力资源，使人才合理有效地成长和使用是我们急需解决的问题。

改革开放以来，我国的经济飞速的发展，中小企业迅速腾起，并得到快速的发展和壮大，对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位，而我国中小型企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我过企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。

文章简述了我国中小型企业的发展现状，分析了我国中小企业人力资源管理存在的问题，并探讨了在当前经济发展形势下解决我国中小企业人力资源管理存在的主要的问题的几点对策。

关键词：中小企业、人力资源管理、问题、对策

小企业人力资源管理存在的问题及其对策

一.我国中小企业发展现状及其人力资源需求特点

随着改革开放的发展，在当今社会中小企业的人力资源日趋匮乏用人成本逐步提升，出现了招工难的现象。这种现象的意义在于它说明中国的企业在不断的发展，用人的机制越来越灵活，给就业者带来了更多的选择机会，这是一个社会进步的现象。从另外一个方面也使中小企业认识到珍惜人才用好人才留住人才是非常必要的，也让中小企业认识到要想求的企业的发展必须对所招聘的人员进行各方面的知识培训，给所用人员一个提升的机会而促进整个企业界的进步，这就是人力资源管理的意义。

中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国中小企业在全国工业总产值的实现利润中分别占到60%和40%左右，而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献，大力发展中小企业具有重要意义，但是，我国的中小企业仍处于发展初期，整体层次不高，竞争力较弱。近年来，随着市场机制的日益完善，中小企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高、多集中于劳动密集型产业，由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得中小企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐。企业如何加强人力资源管理，发展员工的主动性，挖掘员工的潜力，共度过难关，是我们许多中下企业当前急需解决的问题。

在业界内有一句知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！”其实这段话讲的就是在残酷的市场竞争中，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。人力资源管理已经成为中小企业经营管理的重要课题。

二、我国中小企业人力资源管理存在的主要问题 

1.人才总体专业素质不高，结构不合理

 人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重。高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。

缺乏合理的人力资源管理规划

 人力资本投资不足，缺少规范的培训体系，缺乏合理的人力资源规划。我国中小企业，在培训人才上投资很少，更有不少企业面临培训无计划，投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。

 很多中小企业在制定企业发展战略时，更看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展战略的设计，忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，直到人力资源阻碍企业发展时，才进行人才招聘、员工培训等等，对企业的发展极为不利。

缺乏有效的激励机制

 许多中小企业没有能建立科学的薪酬体系，考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段，不能按照科学的理论分析工具分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，激励措施单一，缺乏文化精神激励机制，激励措施不到位、缺乏适应个体需求，使一些技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流失。而在一些中小企业甚至没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意的对员工进行奖惩。由于对员工的激励的随意性或非制度性，所以许多老板都碰到很棘手的“跳槽”问题。企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，势必影响企业的长远发展。

对人力资源管理的理念陈旧，多数处于传统管理阶段

管理理念陈旧不仅仅是因为企业的管理能力低，更多则是企业没有真正地认识到人力资源管理的重要性，认为工作人员一旦进入企业之后就成为了企业运作和发展的工具，久而久之就会忽略自身企业人力资源的作用。不仅如此，在市场多变的条件下，一些企业仍延续过去的人力资源管理模式，而这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展。

中国的人力资源管理大多数仍处于传统的人事管理阶段，缺乏战略的眼光和高度来审视人力资源的管理。中国的企业大多数仍然是出于传统的人事管理的阶段，认为人力资源管理就是要高效的处理日常中的人事事务，但实际上日常的业务只是最基础的阶段，人力资源管理最重要的是要站在企业战略的高度重视人力资源的发展，把选人、用人、育人和留人作为企业发展的重要制度来推进。

培训制度不完善

 由于近年来我国企业的迅速发展，对人才的需求也比较迫切。大部分企业对所聘用的员工只进行依稀短期的简单培训或者不经培训直接上岗，这种做法无疑是欲速则不达。导致招聘员工的工作质量和效率达不到标准，上岗培训是向员工灌输企业的历史和文化，并使其了解岗位的工作时间、薪酬、工作要求等情况；帮助新员工认识到如何干好工作、如何进一步提高自己。通过培训可以帮助员工认识到自己的职能与公司所希望的水平之间的差距，帮助员工提高自己的工作技能，可以有效地降低人才流失率。

 人力资源投资不足，缺少规范的培训系统。由于我国中小企业规模和实力的限制，尤其是资金实力相对薄弱，无法和大企业的优厚待遇相比，导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上，中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因，也很少投入，更有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业员工的积极性。很多中小型企业对员工培训没有引起足够重视，可是重视对员工的培训，已经成为各国著名企业发展和壮大的利器，因此，我国中小企业必须建立规范健全的培训体系提高员工专业素质。

人力资源管理尚未得到足够的重视

好像现在中国很多学校开设了人力资源管理这门课程，人力资源管理的人才也逐渐的多了起来；很多的企业领导天天把人力资源管理挂在嘴边，很多领导的确也意识到了人对于企业的重要性。但是对于在企业中，如何真正重视人，尊重人，恐怕很多企业还是得认真思考和学习。

三、中小企业存在的主要问题可实际的对策

1.提高人才整体素质，建立健全的机构

 建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队。一个好的科学的制度，可以事半功倍。中小企业要从长远计划规划，建立科学的人才引进制度，引进企业真正需要的合理的人才。对于新进的人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，采用面试、笔试、心理测试、情景模拟等科学的方法综合考验应聘者的能力素质。对于现有人才，要严格进行绩效考核，优化配置，对员工进行再教育与培训，正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动接受教育培训的机会。海信集团总裁周厚健说过：“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”。

也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴，企业只有把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠诚优质的人才团队，为企业发展提供长足强劲的动力。

加大人力资源投资

 制定人力资源的总体规划，人力资源规划是组织根据自己所处的环境来分析自身未来人力资源的供给和需求状况，从而制定出相应的措施来确保自己在适当的时间和适当的岗位获得需要的人才，满足组织和个人的长期利益。

 制定人力资源规划时企业应综合考虑目标、员工素质、组织机构、劳动力市场和行业发展状况的变化情况，对企业未来人力资源的供给和需求做出预测。

 进行人力资源规划时企业要进行:(1)总体规划，根据企业的未来发展目标和可能的环境情况，对企业未来人力资源的供需情况；（2）配备规划，根据组织的各个部门、岗位的特点配备合适的员工；（3）职业转移规划，提前必须转移的各种工种和人数所发生的时间进行预计，做好安置工作；（4）劳动力的维护计划，从而维护劳动者有效的工作能力，使之益旺盛的精力和饱满的热情从事工作；（6）培训规划，为未来的需求打下基础。

 加大人力资源投资，强化人力资源培训，建立培训系统，完善培训体制。人力资源是资本而不是成本，对人力资源的投资是非常必要的。有资料表明，一些国家的人，普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5%-2.2%，轻工业部门将平均增长1.1%-2.1%。更重要的是，这种投资既可以建立起企业与员工之间良好的合作关系，又可以增强企业的凝聚力。所以企业给予足够的重视，积极为各种各类的人才的成长提供各种培训服务，建立培训系统，完善培训机制，制定适宜的培训制度，另外要选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训，把人力资源开发培训提高关系到企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。

 在内部建立起良好的培训环境，在外部选择优秀的培训合作机构，可以给员工提供各种一流的硬件和软件条件。企业要结合自身及下属部门的工作重点、发展方向及员工个人目标，制定出具有针对性的年度培训计划及员工个人发展计划，加大培训内容的设计与开发，有条不絮的开展各种培训工作，保证培训的效果。

建立和健全有效的激励机制

 根据马斯洛的需求理论，人包括生理、社交、尊重和成就需要，根据成就需要论人包括成就、依附和权力的需要。人作为一个复杂的社会成员，有物质和精神两方面的需求。因此，中小企业从自己的总体目标出发制定激励措施，同时要将物质与精神激励结合起来，激励还必须同员工的需求相结合，否则将无法发挥其作用。

 许多中小企业没有能建立科学的薪酬体系，缺乏严格、系统、科学的评定手段，激励措施单一，缺乏文化精神激励机制，激励措施不到位，缺乏适应个性需求，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流失。中小企业一般都以加薪、奖金及晋升来激励员工，但这只能满足员工一时需求，并不利于员工参与企业管理。

 建立科学完善的激励机制和绩效考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。在使用工资、奖金、红利、利润分享员工持股的等物质激励的同时增强提供外出培训机会、改善工作环境、提供良好的休假及员工娱乐设施、感情投入与人文关怀等精神激励，提高员工的自我发展。建立科学完善的激励机制既能有效的吸引人才，又不增加企业的负担。掌握每个员工的需求，来制定相应的激励机制，可以提高员工的积极性和工作效率。

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位更换、考核等等）相互联接、相互促进。当然激励机制的重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。合理的股本结构以及有效的期权机制可能成为现代企业制度下企业规模规避员工道德风险的重要手段。

建立分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项重要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收徒与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展做出更多贡献的目的。

人力资源管理科学化、信息化

 当前人力资源管理应该脱离传统的手工作业，大大解散人力资源部门的劳动力，主要的办法就是要实现人力资源管理信息化，把人力资源管理中硬性的部分交由软件、计算机来处理，使更多的人来重视人力资源管理中“软件”的部分，这样一方面可以减少人力资源的压力，一方面也有更多的时间和人手思索真正实现选对人、激励人、留住人。

完善培训制度

 建立有效的培训系统，包括确认培训需求、制定培训计划、做好员工的培训动员工作、培训的设施、培训效果评估。从企业的发展目标、自身资源条件和所处环境等方面出发进行组织分析，进行工作分析了解各个工作岗位所要求的知识和技能，同时对工作者进行绩效考核，通过分析确定出员工为了完成该项任务所缺乏的技能，从而确定培训需求。

高度重视人力资源管理

 企业要想取得长久的进步和发展，必须高度重视人才的作用，重视选拔、任用和留住合适人才的人力资源管理。并且要站在战略的高度把人力资源作为企业战略的一部分，其与企业的市场、生产等同于重要。

 总结：中小企业要想再激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。

参 考 文 献

1.刘昕译《人力资源管理—赢得竞争优势》2006.05

2.谢柯凌《我国人力资源管理发展趋势及对策思考》2007.07

3.赵雅《人力资源管理的新模式》2001.07

4.彭剑锋《人力资源概论》2004.02

5.李书治《民营中小企业人力资源管理问题探析》2007.02

6.赵景华《人力资源管理》2004.12