浅析企业员工培训的战略意义

目 录

第一章：国内企业员工培训的现状

第二章：我国企业培训主要问题

 (一)我国对于员工的培训缺乏战略性高度存在认识上的偏差

 (二)培训理念不够实际导致陷入“培训会导致人才流失”的误区

 (三)对员工的素质培训不够重视

 (四)缺乏相应的培训考核制度

 (五)只对少数员工进行培训

 第三章：我国企业员工培训战略

 (一)制定学习型培训战略

 (二)制定全面系统的培训评价体系

 (三)深度培训

 (四)员工培训与组织创新有机结合

 (五)营造创新型环境

致谢

参考文献

内 容 摘 要

 随着科技经济的飞速发展,人们逐渐步入了二十一世纪,社会对于人才的需求不断提高,市场竞争力十分激 烈,各大企业要想在这种环境中更好的生存发展,必须要提高企业员工的综合素质,企业员工的职业素质直接影响 着企业的生产,加强对企业员工的培训,提高企业员工的综合素质能力,从而来增强企业的竞争优势,促进企业的稳 固发展。本论文主要从三个方面分析我国企业员工培训的意义,首先阐述了我国现阶段企业员工的现状,我国现今

的很多企业中的员工的素质没有跟上社会发展的脚步,在很大程度上影响了企业的进步。其次,通过现状来分析我国企业员工培训中出现的一些问题,最后针对问题提出了相应的解决措施。

 

关键词:企业员工;培训;战略意义

浅析企业员工培训的战略意义

 前言:现今随着经济全球化的趋势,各国之间的竞争日益激 烈,而各国的经济状况是竞争中的关键,国外很多发达国家的产 业已经渗入了我国的市场,对我国的市场经济的影响十分大,因此,为了提高我国的经济效益,增强我国的市场占有力,必须要加强我国各大企业的管理,加强对企业员工的培养,提高各大企业 内部的员工的职业素质能力,可以在很大程度上增强企业的市场 竞争力,促进企业的发展,并且可以带动我国的经济建设发展。

一．国内企业员工培训的现状

 现今我国的企业在员工的培训这一方面,已经形成了一套比较系统的培训方案,但是这种培训在现实中的应用却存在很大的问题,经过调查,企业在对员工进行培训时,仅仅是注重一个形式,培训的内容无法满足员工的需求。企业对员工的培训比较简单,投入很少,主要是对企业员工的岗位技能进行培训,对于一些其他方面的要求,逐渐的忽视,没有进行培训,无法使员工全面的发展。另外在考核中,企业仅仅是注重于形式,没有对员工的能力进行明确的分析,企业没有相应的奖励制度,导致了企业的员工的积极性下降。我国企业对于员工培训上存在很大的缺陷,从而大大的阻碍了我国经济的发展,使我国与国外的差距逐步拉 大,我国的经济发展无法提升速度。

二．我国企业培训主要问题

(一)我国对于员工的培训缺乏战略性高度

 1.对于国外来说,将企业员工培训作为了一项最为重要的企业

战略投资,国外企业十分重视员工综合素质的提高,将员工的职 业素质作为了企业发展的一项战略指标。并且各大企业都加大了对企业员工培训的投资,为员工组织学习教育,将培训的内容制定出完整计划,并且形成了一种模式,在很大程度上促进了企业的发展。但是对于我国来说,企业没有注重员工的素质培训,仅仅是对企业的员工进行简单的形式化培训,因此导致了我国的企业的员工素质能力无法跟上经济发展的脚步,在很大程度上阻碍了我国经济的发展。企业缺乏完整的培训体系,并且没有将员工的培训作为一项战略性投资的标准。

 2.国内一些企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中,所谓培训无用论有两种看法,一种是直接无用论,也就是员工培训既不能增强员工的才干,还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论,这种理论认为员工的技能已经足够企业使用,再进行培训只能增长员工的才干,对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出,担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为,培训是一项昂贵且得不偿失的活动,而且高校每年有大量的毕业生,人才市场基本上是供过于求,用人单位可以在市场上进行招聘,投资培训是一种不必要的浪费。就是因为存在这两种错误的认识,从而导致企业要么将培训拒之门外,要么就是把培训当成企业的形象宣传,用以证明企业在不断地追求进步,形式意义大于实际功效。第三种 “培训万能论”则过分强调培训的作用,对培训期望过高,认为企业所有的问题都可以通过培训来解决,有的甚至存在一两次培训就能够使员工获得必要的知识和技能,使企业脱胎换骨的想法。而实际上,培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中,发挥积极作用,而很多企业急功近利,忽视了这个培训效果作用的时间过程。

(二）培训理念不够实际

1.国外企业在进行员工的培训时,注重员工的个性特征以及实际情况,可以根据相关的员工制定相关的培训体系,从而来充分的发挥员工的作用,使员工能够充分发挥自身的潜力,更好的为 企业作出贡献,国外对于员工的培训,主要是注重实际性,对于员 工培训内容的安排以及培训的方式,都是依据员工的自身特性来 进行安排的,并且利用一些例子来增强员工对培训内容的印象。 但是在我国,在对企业员工进行培训时,缺乏对员工自身个性的 挖掘,无法根据员工自身的特色来制定相应的适合员工发展的培训方案。并且在我国的员工培训中,培训的内容不够完善,培训 的方式单一,很难吸引员工的兴趣,从而培训的效果十分差。

2.多数企业对培训的定位只在于为企业自身培养有用的人才,使员工能够及早地胜任企业的工作,从而带来更大的经济效益,但是,企业员工可能正是在企业组织的培训中才学习到了一些在职场生存的技能,并以此为资本不断地跳槽。因此,企业往往认为员工培训是导致人才流失的重要因素之一,更有甚者认为企业实际上是在为竞争对手培养有才能的职员。这样一来,企业当然不愿意对员工进行高质量高成本的培训。当然,也有的企业愿意对员工进行培训,他们试图通过相对规范的培训制度,与员工签订较为严苛的培训协议,或者约定相应的违约补偿金等措施来尽量地减少人才流失的一系列风险。

(三)对员工的素质培训不够重视

对于企业员工的培训的内容主要是包含三个方面:知识培 训、技能培训以及素质培训。现今的我国企业对于员工的培训 仅仅是注重知识以及技能的培训,严重的忽视了企业员工的素质 技能的培训,但是国外的企业却十分重视员工的素质培训,并且 制订了有效的措施来提高企业员工的综合素质,使员工树立正确 的价值观以及正确的生活态度。

(四)缺乏相应的培训考核制度

 国外企业十分重视对员工培训内容的考核,并且国外的企业 都是制定多种的考核方式,来对员工进行全面的考核,以此来观察员工的全面素质能力。同时国外企业会设立一些奖励机制,来 提高员工的积极性,在很大程度上促进了员工职业素质的提高。 但是在国内却存在很大的问题,国内企业没有完善的考核机制,

并且对于员工培训的内容的考核仅仅是注重一个形式,没有对员 工的素质进行优劣之分,而且缺乏相应的奖励制度,最终无法提 高员工的积极性,无法从根本上提高员工的综合素质能力。

（五）只对少数员工进行培训 一些企业只对少数员工进行培训,这一现象的存在主要由于两个误区:其一,一些领导认为,对员工进行培训应当重点地培训那些经过一定条件筛选并且具有一定发展潜力的员工。无论培训的内容对他们来说是否有针对性,都一律让所有员工参加,这就忽视了对所有管理人员的培训;其二,一些人认为单位的工作能够顺利进行是最主要的。为完成任务,不会让承担繁忙工作的员工去参加培训,而是让一些做辅助工作的员工去参加培训,造成了“急需人员不培训,忙人没时间培训,闲人加强培训”的尴尬局面。这样的培训效果是非常低的。

三、我国企业员工培训战略

(一)制定学习型培训战略

 企业的文化对于员工的培训十分的重要,企业的文化是在长时间的经营活动中形成的,这可以使员工真正对企业文化有一 个全面的了解,这种企业文化是以企业的所有员工的思想为基础的,在很大的程度上可以吸引并且引导者企业员工的发展,增强 企业员工之间的凝聚力。对于企业来说,一定要形成一个学习型的文化环境,才能更好的促进对企业员工的培训,使企业员工能 够在一个和谐的文化环境中积极主动的学习。并且企业良好的 学习文化环境,可以很大程度的提高企业员工的创新思维,从而 来充分发挥企业员工作用。因此企业必须要利用自身的特点,根 据企业员工的特点,制定合理科学的培训计划,从而来加强对企 业员工的培训。

(二)制定全面系统的培训评价体系

对于现今我国的大多数企业来说,之所以员工培训的效率无法提升上去,主要是因为企业没有良好的培训内容评估体系,因此无法提升员工的积极性。对于我国企业员工的评估体系的建 立,一定要从企业的角度出发,根据企业的实际情况来制定相应的评价体系,并且这种评价体系必须要能够体现出企业的发展目 标,同时不能脱离员工本身的实际情况,因此企业制定的评价体系必须能够充分的展现员工的素质水平。在评价体系中,要制定 一些标准,一定要通过这些标准来对员工进行相应的评价,来了解员工的能力以及员工的掌握知识的能力,只有这样,才能全方面的了解企业员工真实的情况。

 1.制定有效的培训计划。

 企业人力资源管理部门的员工须加强在本模块的学习和交流,必要时通过外部招聘的形式为企业寻找专业的培训模块主管。有效培训计划的制定应依据企业内各部门基于本部门业务内容及未来发展规划填报的“培训需求调查表”,人力资源部门进行汇总后,再根据企业实际情况和发展规划、企业文化及人力资源管理目标拟定培训计划,注重各项培训的适用性、实用性、前瞻性和拓展性,并报请企业高层审议批准。计划缺定之后,有序地进行培训准备工作;每项培训实施结束,还要有合理的跟踪评估制度,搜集培训评估结果作为调整未来培训的依据。

2.建立客观公正的绩效考核体系。

绩效考核是核心环节,能够为企业的培训、晋升及激励提供重要依据,是企业重要的管理控制工具。我国的许多企业绩效考核体系还非常薄弱,对员工的激励仅限于年终奖的鼓励,因而在做未来三年的人力资源规划激励仅限于年终奖的鼓励,因而在做未来三年的人力资源规划时,这部分内容还处于摸索状态;但必须确定总体思想,务必是在公平公正的前提下进行此部分的设计与执行。笔者倾向于在对员工进行绩效考核时,选择360度考核与目标管理相结合的方法,并在绩效考核的开发、使用和结果分析阶段保证绩效考核体系的客观公正。在实际考核中,普通员工与管理者的考核分数计算方式将有所不同:管理者的考核分数将与自己所负责的项目以及部门业绩挂钩。对于考核的结果,应实行绩效反馈面谈的方式,通过面对面的交流,员工与管理者对考核的结果进行讨论,讨论的结果也会对未来绩效管理方案的改进发挥重要的作用。

3.人力资源规划实施的综合管理。

 首先,企业高层管理者对人力资源工作的支持。企业对人才的重视便是对人力资源管理工作的重视,企业应对人力资源工作提供最好的人力物力及财力,保证企业人力资源规划的实施其次,重视对人力资源规划的监控及评估。制定规划的初期要分析人力资源规划是否与企业总体发展战略相一致;在分析企业人力资源现状时是否客观,企业是否具备战略管理能力和人员、资金等资源保障,企业的战略目标是否人人知晓等。所有的评测结果都将对企业人力资源规划的不断完善起到重要作用。再次,完善人力资源信息系统化的建设。想要未来几年从人力资源发面满足企业未来的发展,则要求我国企业尽快实现软件升级,完善人力资源管理信息化,实现职位管理、培训、考核等更多人力资源工作的全方位信息化。

(三)深度培训

 企业对于员工的培训主要是为了使员工能够更好的为企业进行服务,因此对于企业员工培训的好坏直接影响企业的发展,并且企业对于培训内容的设计直接关系着企业的需求。现今的 我国大多数企业注重表面的培训,随着社会的发展,对于企业员 工的要求也在不断的提高,社会需要全面型的员工,综合素质能 力一定要强,但是很多企业都是护士对员工的培训,因此企业必 须要加强对企业员工的深度培训,从而来增强企业员工的素质, 从而提高企业员工在工作中的质量。另外企业在进行培训内容 设计的时候一定要深入全面,能够很好的体现出企业的需求。

(四)员工培训与组织创新有机结合

 为了有效的实施企业的培训计划,企业必须要加强对培训内容以及形式的创新,比如:①实行低度分工,将部分的决策权, 交给企业的员工,使员工能够充分的发挥自身的潜能,来促进生产;②制定学习制度,以员工的技能为基础,企业要为员工提供具有“诱惑力”的发展空间,能够将员工留在企业之中,使员工能 够充分的发挥自己的实力。企业为员工提供学习的空间,员工之 间可以相互交流相互学习,促进员工的发展;③建立有效的激励制度,以此来提高企业员工的积极性,现今的许多员工能够为企 业尽职尽责,大部分基于有效的激励制度,企业的激励制度能够 有效的开发企业的人才资源,促进企业内部人才的创新发展。

(五)营造创新型环境

企业要为员工营造创新型环境,企业对于员工的培训不仅仅 要培训员工的能力,同时也要培养员工的创新思维,因此,企业内部必须形成一种良好的学习氛围,使员工能够将企业看作一个 学习组织,在企业中相互学习进步,提高企业员工的综合素质,同 时企业员工在学习中能够锻炼自身的思维能力,从而提高创新能力,使企业形成一种良好的创新氛围。 结语:现今社会不断的发展,企业的员工素质对于企业的发展有着很大的影响,员工的素质在一定程度上决定着企业的发展 前途,因此,员工素质已经逐渐被各大企业所重视,企业开始加强 对员工素质的培训。企业必须要创建良好的培训氛围,使员工能 够在学习中创新,同时也提高自身综合素质能力,从而满足企业的需求,更好的带动企业的发展。因此,我国必须要将企业员工的培训提升到战略高度。

致 谢

感谢西南财大函授系工商管理谢庆红导师，一位平易近人的朋友，一名优秀的教师，对我论文耐心的指导，新锐的启发，认真的审阅。感谢您在百忙之中对我毕业论文从选题到写作再到最后定稿所付出的辛劳！感谢您在这个我即将离开学校的最后的炎热夏天对我人生方向的指引！

感谢西南财大函授系工商管理2014级秋白老师，没有您的宽容与帮助，就没有我今天的成长。白老师为人随和热情，治学严谨细心，在闲聊中白老师像一位朋友一样鼓励你，正是白老师对我无私的帮助与热情的鼓励，才有我的今天，对白老师的帮助表示真挚的感谢。

在过去的2年日子里，我满怀憧憬和希望，在大学2年中，我用自己的青春写下了美丽的大学篇章。在师长和前辈的帮助下，走出了迷茫，走向了理想。在这里我想向所有帮助过我，鼓励过我的人致以最诚挚的谢意，感谢你们在人生最关键的时刻给予我的指引！

参考文献

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