人力资源管理与开发

一、人力资源管理的重要意义3

二、我国目前企业人力资源管理中存在的问题4

（一）企业人力资源管理理念的落后4

（二）企业人才的招聘和选拔困难4

（三）企业中缺失文化建设5

三、人力资源开发策略5

（一）树立“以人为本”的管理理念5

（二）建立完善的人力资源管理机制6

1、建立完善的人才选拔机制6

2、建立完善的人才激励和奖惩机制6

3、建立完善的人才资源开发机制6

4、建立完善的人才资源竞争机制7

四、小结7

内 容 摘 要

企业管理的核心是人的管理，人的管理的核心是有关人的资源管理，人力资源管理的核心是公平和效率，企业通过人力管理实现公平与效率的关键是建立科学合理的绩效指标系统、方法衡量系统和结果反馈系统，使员工获得公平的感觉，同时，也使企业管理实现最大化效率。本文旨在探讨人力资源管理与开发的创新模式，最终目标是为企业增值、创造更多的经济效益。

关键词：企业 管理 人力资源 

人力资源管理与开发

人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济剌社会发展的劳动者的能力，即人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。人力资源在宏观意义上的概念是以困家或地区为单位进行划分和讨量的，在微观意义上的概念则是以部门和企事业单位进行划分和计量的。人力的最基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源已成为当今社会最重要的资源，也是最富有竞争力的资源，对人力资源必须进行科学而有效的开发与管理。

一、人力资源管理的重要意义

人力资源管理理念是在管理活动过程中，管理者持有的思想观念和价值判断。作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的。知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。人力资源管理理念——基础型、理性型和发展型，是各不相同的。基础型管理理念扎根于古典经济学，从政治经济学吸收营养，导致经济的个人化；理性型管理的理念扎根于现代科学技术的基础上，从行政学和行为学中吸收营养，成长结果是企业的相互组化；发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上，从生物学和生态学中吸取营养，成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。因此，发展型理念不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础，强调科学和理性、硬性和数量化，而是在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、共同发展，管理的目的是通过人力资源的作用，引导人与组织、组织与社会之间的交易行为，管理中的基本要素不再是传统意义上的个人、资本、设备，而是行动、思想和感情。

人力资源是企业最重要的资源，是企业参与市场竞争之根本。人力资源的管理与开发是企业成长的基本点。是企业发展的关键。而在传统的人力资源管理模式下，企业人力资源并未得到充分合理的开发和利用。这极大地阻碍了企业的改革与发展。企业要建立与现代企业制度相一致的人力资源管理模式，加强对人力资源的有效开发管理。应当树立“以人为本”的管理理念问题，以及完善选拔、激励、开发、竞争等一系列人力资源开发管理机制问题。

当今的社会,是一个多元化发展的社会,社会的竞争日趋激烈,企业和国家的发展,根本上讲离不开知识型人才。这也是知识经济时代的一个显著特征。知识的价值与作用,相比资本的价值和作用更大,意义更深。知识现已成为我国社会经济发展中的重要影响因素。时代的日新月异,主要的影响因素就是知识创新,知识经济社会对于我国社会的各项事业发展发挥了无可估量的作用。因此,在知识经济的时代,企业要想在社会竞争中立于不败之地,提升企业的效益,企业的管理必须要在这场竞争中进行变革与调整,尤其是企业的人力资源管理。基于知识经济的时代背景,本文将对人力资源的管理与开发进行一定探讨,以期促进企业更好更快发展。

二、我国目前企业人力资源管理中存在的问题 

（一）企业人力资源管理理念的落后 

 根据研究报道的结果显示：在大部分的中小企业中，由于经济利益等因素的影响，企业在追求利益的最大化的同时，却忽略了企业中人力资源的管理工作，这种情况比比皆是。就比如，企业对于人力资源的管理不够重视，主要表现在三个方面：一是没有完整的企业人力资源的管理配置，缺乏一些相关的管理部门和管理人员的配置；二是将重心放在了企业员工的岗前培训，但是却忽略的员工的在岗培训，这样不利于管理计划的长远性；三是有些企业在人力资源管理的投资建设中力度不够，而且经验不足，缺乏对其物力、财力以及人力的投入，使得企业人力资源管理工作的质量无法的得到保障。因此，现代市场经济体制中，很多中小型企业在人力资源管理中存在很多困难和问题。 

（二）企业人才的招聘和选拔困难 

 面对新形势，许多的中小规模的企业由于发展的经验不成熟，这就使得企业人力资源的管理对于工作人员的选拔存在着效率低、选拔困难的问题，而且在许多中小规模的企业中，人才的招聘仍然实行着现招现用的模式。招聘渠道也相当的单一，大部分的企业利用人才市场或者是张贴招聘报来寻求相关的人才，然后再通过面试来决定是否留用这些人才。这种人才的招聘和选拔方式，在很大一定程度上限制了公司吸纳的人才的复合性。并且，对于企业在职的工作人员，企业并没有进行针对性的在岗培训，这使得企业在管理中无法结合岗位的实际情况，而且员工的工作积极性也无法调动起来，在无形中阻碍了企业人力资源的管理。许多中小型企业缺少对人力资源管理部门的投资，认为人力资源管理部门紧紧是后勤部门，并不是企业经营的关键，认为企业经营的利益最大部门在于销售部门，对于人力资源管理的重视少之又少。另外认为在企业中已经工作的员工就必然是稳定的，不需要人力和物力的投资，使得员工对企业缺乏信心，工作效率也大大降低。 

（三）企业中缺失文化建设 

 由于只埋头追求利益的最大化，许多企业忽略了企业文化建设对企业发展和人才管理的重要性。企业的文化建设对于企业的发展具有凝聚价值、激励价值、动力价值、协调价值以及导向价值。其中，在部分企业的人力资源管理中，企业文化建设仍然是一片空白。而企业中文化建设的缺失，使得人力资源管理无法发挥出在企业工作人员中的号召力和凝聚力，这对于企业人员的工作主动性是极其不利的。另外还有一部分企业，虽然有企业文化的建设，但是，在文化的建设中仅仅重视企业文化的物质层面，反而忽略了企业文化的核心价值；在注重策划者创意的同时而忘记了要结合企业的实际状况，这样就使得企业的文化建设如同一个花瓶般，没有实际的意义，无法得到员工的认可。这些都不利于企业在未来中的发展和企业员工工作潜力的发挥。企业对于人力资源管理缺乏长远的目标，也很少会储备人才，因此，在企业中，一旦人才大量流失，企业将面临无法经营的困境。 

三、人力资源开发策略

（一）树立“以人为本”的管理理念

 在当前,我国社会的发展虽然取得了较快的发展,但是,由于一些综合因素的影响,我国的发展仍然还处于上升阶段,离成熟阶段还有一段距离。在社会的整体发展中,人力资源的整体素质还处于相对较低的水平，因此，对于企业而言，必须加大对于人力资源的开发，从而使企业的人力资本能够实现一定的增值，增强企业的竞争力。目前，我国对于物力资本的投资远远超过对于人力资本的投资，因此，人力资源的素质远远达不到发展的需求。因此，我们需要改变观念，尤其是企业，首先重视对于人力资源的开发，树立以人为本的管理理念，不断提升人才的知识水平。

 “以人为本”的管理理念强调企业对员工作为企业资源和发展资本的重视，但并未要求人力资源管理单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，而是要求人力资源管理工作者将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，对员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，建议各企业从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划、聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进；根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳定的组织结构，使组织实力稳定增长。

 （二）建立完善的人力资源管理机制

1、建立完善的人才选拔机制。

 人才与企业之间应建立双项选择机制。作为企业，在激烈竞争的市场经济中，应根据自身的人力资源规划，建立统一的选才标准，引入竞争机制和采用科学合理的考评方法，主动向市场要人才。另一方面必须依靠企业自身的吸引力，吸引人才。应该说，目前企业难以吸引到优秀的人才或是人才外流的最主要原因就是企业内在的吸引力下降，缺乏吸引和留住人才的机制和人事政策。

2、建立完善的人才激励和奖惩机制。

 如何激励职工通过自身的潜能和积极性的发挥提高工作效率为实现企业目标作出应有的贡献，这是人力资源管理的关键。激励的方式主要有：物质激励、精神激励、感情激励和压力激励。物质激励是最根本的，企业在发挥其作用的时候，要注意提高透明度，体现公平、公正、竞争和效率原则。精神激励和感情激励也是必要的，不可忽视其积极作用。而压力激励是当前国企应大胆而广泛创设的，因为它有助于在企业内形成创新和竞争机制，使职工在实践中既感到工作的紧迫感，又有一种事业的成就感。要建立合理的绩效考核机制，公平、公正、公开地对每一位员工进行绩效考核，根据考核结果决定他们的奖惩：真正做到岗位能升能降，人员能进能出。干部能上能下。在企业形成“岗位靠竞争，收入凭贡献”的良好氛围。

 3、建立完善的人才资源开发机制。

 这实质上是对人才的培训问题。培训开发是人力资源再生的重要途径，培训既是企业的需要，也是职工个人的需求。企业应把职工个人的需求，职业抱负和企业目标有机结合起来，不断向职工灌输企业精神，进行专业技术、知识、能力的开发性培训，并辅以经常性的指导。国有企业应根据企业的长远发展战略，确定紧密联系实际的培训内容和培训方式，并进行严格的培训效果评估。在人才资源开发上最终要实现职工个人需求、抱负与企业目标的一致。真正做到“缺什么，学什么”。

 4、建立完善的人才资源竞争机制。

 竞争是动力之源。市场竞争能实现优胜劣汰，促进社会进步和企业发展。多数长期陷入困境的国有企业，正是由于没有引入人才竞争机制。所以，国有企业只有在内部建立完善的竞争机制，才能加速企业内部人才的流动，使企业内人力资源得到合理的配置和利用，促使优秀人才因竞争脱颖而出，使职工因竞争而勤奋努力，从而使整个企业充满生机和活力。

 四、小结

 经济时代的发展具有太多不确定的因素在随时的变革，企业在这一环境因素下面临巨大的竞争考验。归根结底，人力资源是企业发展的核心力量，对其发展方向具有能动的决定作用。所以，企业应该重视对人力资源的培养，使人力资源适应知识经济时代的发展需要，加大力度进行培训，提高他们的综合知识能力，运用有效的管理手段，构建核心企业生产力。

 伴随着我国加入世界贸易组织的热流和全球经济一体化的推动，我国对于企业的管制更加的开放起来，企业之间的竞争也越来越激烈，这不仅仅是国内企业之间的竞争，更是国与国之间的竞争。如何在众多优秀的企业中寻求自己自身发展和成长的空间，是现如今每个企业都在思考和探寻的问题。由于市场和资本等有限资源的约束，实行人力资源管理战略是目前而言企业寻求成功的必经之路，使有限的资源优势转化为无形的人才优势才能在众多企业中占领先机。这就要求企业的各个部门都要发挥职能价值，为企业创造更多的优势。人力资源部门作为重要部门，更要极尽所能的为企业发挥职能价值，为企业培养优秀人才，进行人力资源的合理配置，有效的提高所有部门的工作效率。要做到这些，就要把体系、政策和实践紧密地结合在一起，既要制定好体系，规划好政策，也要真正的实践到各个部门。只有这样，才能实现企业与个人的双赢局面，才能真正完成企业的战略绩效目标，使企业在竞争的洪流中站稳脚跟。 

参考文献

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