信达利公司人力资源管理分析

 信达利公司人力资源管理分析
 人力资源管理是指根据公司发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对公司中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为公司创造价值，确保公司战略目标的实现。是公司的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括公司人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：公司运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现公司发展目标的一种管理行为。
 一、信达利公司人力资源管理现状及问题
 信达利公司是一家中小企业，面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了该公司的健康发展。
 （一）信达利公司人力资源管理现状
 信达利公司规模小、资金少、人数少，与大公司、外资公司相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，这主要是由两方面的原因造成的，一是由中小公司自身的特点形成的客观原因，另一是中小公司对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。
 1、信达利公司的规模限制人力资源管理发展
 信达利公司规模较小，投入资金也较少，没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、公司文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的，即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对公司发展战略的洞察力，无法与公司结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为该公司的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。
 2、资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中处于被支配地位，这都制约着信达利公司人力资源管理发展。
 信达利公司的这种弱态客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，更重要的是信达利公司为员工们提供的个人发展机会相对于大型公司及外资公司较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。
 拿信达利公司人员培训来说，公司开展培训面临的主要困难调查结果表明，公司在开展职工培训方面遇到的主要困难，排在首位的是经费不足，其次是任务紧和缺乏培训力量。公司每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。忽视系统、长期的培训。公司人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合公司未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘。
 具体现状情况用图表表示如下：
 （1） 公司人力资源管理各模块现状
 
 
现状 问题和负面影响分析
人力资源战略 公司缺乏人力资战略与人力资源规划 公司缺乏清晰的人力资源战略和规划，使公司的人力资源管理工作缺乏指导思想，招聘无规划，培训无规划、无评估，薪酬无激励性，员工发展渺茫，从而导致公司战略无法下达和有效执行。员工沟通不及时，管理不到位，执行力度差，工作推诿、浪费现象严重，工程回款慢，服务意识差、工作积极性不够，本位主义等问题已严重阻碍了公司的高速发展

人力资源规划  
培训管理 公司人事行政部对于人事管理只是处于最简单的人事管理阶段，即主要以办理员工录用、退工手续，人事资料管理等的具体的事务性工作为主。 
绩效管理  
薪酬管理  
员工发展与激励  
公司文化建设  
（2）公司各部门职责
职能 主管人员的责任 人事部门的责任
吸引 提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各部门人事计划与战略计划相一致 工作分析，人力资源计划，招聘、赞助性行动
录用 对应征者进行面试 服从法律及其规定，发、收申请求职表，复试，考核其背景，对他人介绍进行检查、体检。综合收集的资料，作最终的录用决定
保持 公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖 薪酬及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务
发展 技术培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属反馈 入职培训，管理发展与组织发展，职业培训，咨询
评价 工作评价，士气调查 研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与考核
调整 纪律、招聘、提升和调动 临时性解聘、解聘前代谋新职等方针
（3） 人力资源管理方面出现的问题已制约了公司的发展
 由于设计、工程系统领先，业务增长领先，原有的管理模式、管理理念和管理方法已无法适应市场需求，人力资源管理系统严重滞后
现状优点：
    公司工作氛围比较轻松，人情味浓厚，有着大家庭般的温暖和归属感。 现状缺点：
    缺乏竞争意识，缺乏压力管理、时间管理，无绩效评估，办事拖拉，浪费严重，缺乏有效的激励体制，干好与干坏差不多，公司文化缺乏积极进取，公司整体竞争力下降。
众所周知：市场经济条件下，公司间的竞争归根结底是公司人力资源优劣之间的竞争，是人才的竞争。
  (三)信达利公司人力资源管理存在的问题
 从现状来看，目前公司尚未导入完整的公司文化系统，目前主要处在物质文化基本形成，行为文化正在形成，而制度文化尚在摸索中的阶段。正是由于未建立全面和正式的公司文化建设活动，所以公司文化的核心功能无法发挥。一个优秀公司公司的公司文化，是5项功能缺一不可的，而且其中至少有一项以上的功能要处于卓越的能力水平。
 1、 公司的组织架构设置比较合理，但是管理职能不健全，部分重要的职能部门的主要作用不能充分发挥，从而使得公司管理水平滞后，也成为公司继续发展的阻力。
 2、 公司管理层次比较合理，但管理幅度过大，加大了管理的难度，也导致了中层管理人员的管理职能不能充分发挥，管理能力不能得到充分的锻炼，长此以往反而形成了一种依赖，导致中层管理人员局限于其技术等方面工作，其职务反倒成了一种摆设，没了管理责任所在。
 3、 由于缺少工作分析，部门及岗位职责不清、分工不明（整个公司没有一份完整的部门或岗位职责说明书的文字材料），这不仅会影响工作效率与工作质量，一旦出现了问题还极易出现互相推托，造成管理混乱。
 4、 岗位名称不规范，层次关系不够明晰，现在的职级只适用了工程技术人员和研发人员，其他的部门及人员需要另行设计及说明。
 5、 某些中高层领导岗位的设置不合理，有因人设岗的倾向，而且因为上下级的关系不明晰，造成管理职能的缺失，从而也加重总经理的工作负担。
 二、信达利公司人力资源管理的改善建议
 （一）人力资源管理的改善建议
 1、建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队
 对于新进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，包括填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试；对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。
　　选才——在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重要。台湾公司管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的公司文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。精明的中小公司高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会为公司建立竞争优势。
　　留才——选合适的人才，并让他们安心地为公司努力。选合适的人才进入公司，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱惑，而安心地为公司的目标去投入、去努力。
　　育才——人力的训练及发展。竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。人员在选择公司时，将不仅只看薪酬福利，也要看公司对人员培训开发的重视程度。培训开发已经成为公司吸引人才最重要的因素之一。对公司而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。信达利公司一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得在全球范围内同台竞技的机会。规范化建设就要求公司一定要建立起一系列的公司培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。
 2、制定有利于公司战略发展和员工自我实现的人力资源规划
　　人力资源规划就是为了满足变化中的公司对人力资源的需求，最大限度地开发利用公司员工的潜能，使公司和员工的需要都得到满足。根据公司的发展战略和经营目标，通过分析公司人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势，制订必要的人力资源政策和措施。人力资源规划首先要开展调研工作，摸清公司决策和经营环境以及公司内外部人力资源的状况。在调研的基础上，对公司人力资源需求与供给进行分析，预测公司人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保公司整体目标的实现。
　　为员工进行职业生涯设计，促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变，公司要在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业发展目标，并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会，使公司发展目标和员工个人发展目标一致，建立公司与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体。这实际上就是满足员工自我实现的需要，使他们能够越来越接近自己希望的那种样子，越来越变成自己希望成为的那种人。公司的发展和员工的发展是息息相关的，职业生涯设计，表面来看，注重了个人的发展和事业的安排，事实上任何人的工作前途都与他所从事的行业共进退，公司没有个人的发展，也就不能得到更大的发展。
 3、建立多样化的激励机制完善激励机制市场的竞争要求
　　公司在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住公司的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。
　　在人力资源激励上，公司单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的。公司人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。公司要建立把员工和公司紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约把实现公司的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心公司命运、共谋公司发展大计的局面。公司还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为公司发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和公司真正形成命运共同体。
 4、建立完善的绩效评估和约束机制
　　建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。
　  公司应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中，公司可采用的绩效评估方法有：生产记录法，评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在公司中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出公司。