中小企业如何吸引人才

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一、引言
中小企业是我国的国民经济重要组成部分。在我国现有的企业中中小企业占了九成以上，其产值和利润分别约占六成和四成。除此而外，中小企业还为城镇就业提供了约80%的机会和岗位。中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。在市场经济和全球经济一体化的影响下，中小企业的长期生存与持续发展成了值得关注的话题，人才的运用战略无疑成立了中小企业发展战略的关键。
中小企业的人才是企业发展中的宝贵资源，对于增强企业的持续健康发展、促进产品的升级优化、提高技术含量的竞争力等都具有积极的促进作用。可以这么说离开了人才资源优势的企业，尤其是中小企业都不会有长时间的发展潜能，都会失败。
二、中小企业在吸引人才的意义
1、人才为企业的发展提供物质保障。
人是生产力中最为活跃的生产要素，是推动企业健康发展和良性循环不可替代的资源。企业中的所有生产要素多必须通过人的劳动予以实现。人才正是运用先进的生产技术不断地降低生产能源消耗，降低生产成本，提高经济效率。
2、人才是企业自主创新的资源。
企业要想获得长久的发展生命力和竞争实力，自主创新是不可缺少的关键因素。企业的自主创新又离不开人才的劳动，正是基于以上的生产发展要求，国内外许多专家学者认为，企业的生存发展，创新是关键，人才则是创新的“重中之重”。
3、人才是增强企业竞争实力的主导。
在市场经济条件下，中小企业要想获得其他企业所没有的竞争力，必须充分地激活企业员工的潜能，增强他们工作的主动性和积极性，挖掘人才的资源优势，让他们“各尽其材，各尽所能”。这样，也就能够为产品增加更多的科技含量。
三、中小企业吸引人才的困难分析
1、企业的发展风险让人才缺少安全感。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、企业的偏僻位置难以吸引留住人才。
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、企业的不稳固性难以吸引长久人才。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。这种不稳定因素难以留住人才。
4、企业的价值目标与人才发展不一致。
我们知道大多数的中小企业往往以最求经济利润的最大化为自己的重要目标，对人才的需要有所欠缺，这也就使得很多人才认为，中小企业只是懂得用人，而不知怎样珍惜人才，满足人才的发展需要。人才也就很难与企业形成一种强有力的向心力，工作的激情也就难以发挥。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
四、中小企业吸引人才的策略
1、提供适合人才发展的岗（职）位，增加人才安全感
根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
目前国内外的中小企业为人才的发展提供了一种“职涯发展体系”与“内部流动机制”相集合的发展机制。企业将员工的职业生涯规划与公司的人力需求相联系，最大化地开发个人的职业潜力，从而提高个人与公司的绩效。设有技术、管理、营销、教学、咨询顾问等多个职位体系及职业阶梯，使员工在企业中的职位发展不只限于晋升——成为管理者，也可以通过横向调整再行发展，并特别为技术领域的员工设计了专家型发展通路，实现了职业发展的另一种成功模式。这一措施拓宽了员工在企业中发展路径，减少了员工在职业生涯发展中的失败或受挫，可以满足员工自我实现的需求。内部流动机制，为员工的工作轮换提供支持。对于不同的企业组成部门，企业进行适当的流动，进行人才的互相交流发展，一方面，满足了员工全面发展的要求；另一方面，为各部门的发展注入了一股新鲜的活力。可以这么说内部流动机制使员工可以在公司内不同产业领域和体系中，找到一个挑战自我的广阔天地，这将促进员工接触不同层面工作的机会，促进个人能力完善与提高，并拥有一个丰富、长久的职业生涯。
2、营造“惜才、用才”氛围，弥补地理位置的偏僻
企业的发展离不开人才，而人才的出现更需要去尊重，去发展，去支持。作为企业则应该为上述目标的实现营造良好的精神氛围。有一位企业的领导说了这么一句话：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”这句话体现了我们的企业领导与职工的感情交流、感情培养对企业的生存和是至关重要的。美国企业界也认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通和进行情感交流，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。我们的企业要在上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。
中小企业在营造良好的“尊重人才，发展人才，支持人才”环境氛围中应该关注一下四方面：（1）尊重人才个性。中小企业应强调坦诚、直接的沟通氛围，简单的人际关系为员工之间的合作、共享奠定了基础，倡导团队精神，员工能够通过合作更好地达成工作目标。这样的一种氛围，也为员工保持自己的个性和创造力奠定了基础。公司在人才使用上任人为贤，用人所长，注重发挥人才的特长，而不是苛求他的短处，使公司有用的人总能找到自己合适的位置，同时，通过企业文化的不断渗透和传播，使员工认同共同的价值观，进一步增强企业的凝聚力和创造力。（2）尊重知识与能力。企业应该鼓励员工主动承担科研项目，尊重员工的知识产权，在给予资源支持的同时也会给予积极的回报；重视员工对知识的不断追求，鼓励员工在技术体系上纵深发展，并通过不断的培训和技能提升计划帮助员工发展。（3）尊重智力成果。企业应该营造赞赏员工从自我和细节做起的发展理念，提升个人、团队和公司的核心竞争力，在工作成果和个人价值的考虑上，不会忽略任何员工的努力，也不会埋没任何员工成就。企业员工薪酬体系一个很明确的原则是：价值参与分配。工资体系与每一个人的能力和绩效挂钩，对于那些将知识转化成公司价值的员工，企业的工资和奖金都会向他们倾斜。（4）尊重员工对高质量生活的追求。企业应鼓励员工对高质量的物质生活和精神生活的追求。公司为员工创造了优美的工作和生活环境。例如，有些中小企业在自己的公司内建成一定的娱乐场所设施，以满足员工在工作之余时享受到价值创造所带来的物质和精神生活的变化。
这样的环境氛围其实就是运用事业激励来吸引人才。其实，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，我们的企业要拓展事业领域，要不断给人才提供好的项目。只有好的事业和知识与含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台。这就是说当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。
3、以丰厚的待遇保障为基础，增加人才的长期服务感
在知识的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系呈弱化趋势，但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。根据马斯洛需求层次论，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切活动的基本动力，衣、食、住、行，都是人才最为基本的需要。对于中小企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
企业应根据人才的贡献进行分配薪酬，具体做法如下：第一，对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。第二，对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。第三，对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女等问题，以增强人才对企业的归属感。但面临激烈的人才竞争，企业仅仅靠提高薪酬和福利是远远不够的，我们还要借鉴国外一些先进的激励制度。国外在为人才的发展主要是做法是利用一些股权等措施来保障员工的长期的受益权。很多的专家学者认为，这样的措施，一方面，能够培养员工的工作激情和信心，从而更好地为企业的发展服务；另一方面，更能够激活员工工作的主动性和积极性，培养人才的主人翁精神意识。
4、建立优裕的发展奖励目标机制，发挥人才价值
人才发展的奖励机制源于一定的制度激励，该种激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。我国的中小企业存在着家族式管理，这在一定条件下是不可避免的，它能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累的速度，但是，一旦民企完成原始积累，如果依然过分依赖传统家族制度来整合企业资源将会严重束缚企业的进一步发展。为留住人才和吸引人才，企业要改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，通过劳动股、技术股、经营股等途径构造新型股权结构和收益分配制度，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。
纵观国内外企业人才发展的许多实例，企业在人才的激励机制上主要有以下的特征：（1）构建全面薪酬体系。许多企业通过职位评估，构建了基于员工能力发展的职位体系。随着员工能力的提升，结合员工的绩效表现，工资会有一个相应的变化。同时，公司也通过销售提成奖金、绩效综合奖金、项目开发奖金等形式对做出贡献的员工给予更高的回报。除国家法定的福利外，还推出了一系列特色福利，在激励员工方面发挥了较好的作用。如，带薪年假、人身意外伤害保险、企业年金、职工持股计划。（2）推广绩效考核体系。许多企业对技术体系员工的考核由工作绩效考核和职位能力（包括技术能力、核心行为能力、职位差异能力）评估两部分组成，评估结果作为对技术体系员工进行职位聘任的依据；非技术体系员工的年末考核由绩效考核和核心行为能力评估两部分组成。考核结果将作为员工进行个性化职业发展计划的依据之一，公司也将根据考核结果和职业发展计划，对员工开展有针对性的培养，促进员工进一步提高工作绩效以及综合素质和技能。（3）实行干部领导综合评估体系。干部考核采取上级、同事、下级和本人360度评估的方式。企业的考核系统强调员工的全面发展，并将考核结果与公司的各项奖励、工资调整以及干部的培养和任用挂钩。有些企业通过评选“先机工作者”等评比活动会给予优秀员工物质精神奖励，同时给广大员工设立学习榜样，激励员工不断进步。
五、中小企业吸引人才的注意点
1、注意人才的浪费现象。中小企业在吸引人才上往往会走入到另外一个极端，即一味的不顾实情，大量的引进人才，以致人才过多饱和，出现浪费现象，不利于企业健康发展。
2、注意人才的继续教育培训。每个人的知识会随着年龄的增大而不断的流失，据估计每年的知识更新率都达到20%左右。由此可见，加强人才的继续教育培训势在必行。
3、注意人才的资源互补。每个人才都有自己的一专之长，作为企业主则应让他们“各尽其材，各用所能”，以帮助他们真正实现“英雄有用武之地”的理想和抱负。
4、注意满足人才的发展所需。人才需要在不断的学习和研究中成长。对于他们的物质所需，企业主则应以发展的眼光看待，为他们的研究活动提供必需的物质支持和保障。
总之，随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。笔者以为：（1）中小企业吸引人才是为增强企业的产品科技含量和规范化管理蓄积了力量源泉；（2）中小企业吸引人才的关键在于，创造适合人才发展的环境，拓宽才人发展运用的空间是中小企业吸引人才的关键。