浅议银行如何留住员工

浅议银行如何留住员工

【摘要】随着中国改革开放的脚步不断扩大，尤其是在中国加入WTO之后，外资银行开始进入中国市场。与此同时，本土银行与外资银行之间的竞争也开始形成。这种竞争，不仅仅是银行业务方面的竞争，同时也是对包括员工在内的各种资源方面进行竞争。对于一个成功的企业而言，最核心的不是企业的规模，也不是企业在市场上的竞争力，而是企业员工所具备的敬业精神和对待工作的态度。不论员工是否愿意，每天他们都必须在企业工作8小时甚至更多。有的人在工作中觉得时间飞逝，并从中得到了乐趣，不仅体现了自身的价值，还为企业创造了利润；有的人在工作的8小时里度日如年，牢骚满腹，备受煎熬，跳槽去能体现自身价值的地方。由此可见，企业是员工展现才华，发展自己的平台；员工则是企业的支撑者和创造者。企业离开员工将无法生存和发展，员工离开企业将无法实现自身的价值。因此，企业和员工之间是相互依存、相互制约的关系。
 作为企业，应该如何让员工发挥出他们的优点，而且还能避免同行业竞争者的挖角，减少员工过于频繁流动而带给企业的不利影响，是各行各业人事部门重视的问题。下面我们就以银行业为背景，讨论分析员工流失的原因，针对原因提出应对措施，从而达到减少员工流失，留住员工的目的。
【关键字】银行  员工流失     企业文化    员工忠诚度     激励机制
 一、影响员工流失的原因
 （一）影响员工流失的外因
 1、银行之间互挖墙脚使员工离职。现在每个城市大大小小的银行有很多家，每家银行除了有自己优势的特色金融产品外，也有跟其他家银行相似的金融产品。为了能使相似的金融产品在同行业做到最好，银行的高层开始着手挖在同行墙脚这一领域的技术人员。面对其他家银行提出的诱人条件，他们就会无所顾忌地选择跳槽。
 2、外来压力迫使员工离职。有些员工们开始并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人在其耳边不断鼓噪时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
 （二）影响员工流失的内因
 影响员工流动的内在因素有很多，同样也是日积月累起来的，主要从以下几个方面来分析。
 1、企业文化的影响。每家银行都有自己的发展历程，都有自己的企业文化。一个好的文化氛围，文化环境，在某种程度上也反映出这家银行的影响力。没有影响力的银行很难有号召力，而没有号召力的银行，自然也不会有强的凝聚力，员工的企业的忠诚度也相应较低。
 2、银行管理者的管理风格。银行管理者的管理风格，对员工的工作情绪以及工作积极性有较大的影响。如果是少数员工感到不适应管理者的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是大多数员工，他们不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是管理者的问题。久而久之，就会对管理者心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，在工作找不到的成就感，工作的乐趣也就无从谈起。没有了乐趣的工作，人生价值的体现也就无从谈起了。
 3、银行的发展前景与薪酬。多数在银行工作的员工对工作的要求不外乎是：工作得开心、大的发展空间、好的薪酬待遇。对所在银行的发展前景甚为关注，因为只有银行发展了，员工才会有发展，如果所在银行的前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对其失去信心，而一个对自己所在银行没有信心的员工，选择离职也是迟早的事了。
　　就薪酬来说，是吸引、保留和激励企业员工的重要手段，是各家银行经营成功的影响要素之一，也是影响员工流动的重要因素之一。所以，银行必须具备在同行业中有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
 现实中，影响员工流动的因素是多种多样的，相对来说外因较为次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
 二、防止员工流动的对策[此部分的内容缺乏针对性，没有与前面的分析呼应，应当就银行的问题有针对性地提出对策建议。]
 针对以上对员工流失原因的分析，接下来我们将分别讨论相对应的政策。通过这些对策的实施，来降低员工流失的情况，稳固银行企业的员工基础。
 （一）建立核心的企业文化，提高员工对企业的忠诚度
 老子在《道德经》里有云：“天下万物生于有，有生于无”。意思是所有有形的东西都属于无形的东西，这些无形的东西对企业来说就是企业文化。企业文化对企业，相当于思想对于人。企业文化不是一天两天能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，银行必须有自己的企业精神，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，用一种共同的价值观来熏陶员工，凝聚人才的创造力量，激励员工不断奋进，并促进他们进一步发展，从而引导银行业务不断发展。
 在积极的企业文化的熏陶下，员工会对企业产生一定的忠诚度。所谓忠诚度分为对个人的忠诚和对事业的忠诚。前者是指员工本身对公司内的上级或对企业领导者个人的忠诚，由于被其个人魅力所折服而表现出的言听计从。对事业的忠诚，是指员工忠于企业的文化和价值观念，能够把自己和企业融为一体，以一种高层次的眼光看待从事的事业，而不仅仅局限于眼前的得失。员工单纯的对个人的忠诚是一种狭隘的忠诚，如果员工所忠于的上级或领导人犯错或离职，将给员工带来极大的心理影响，极有可能就不再忠诚。相反的，员工对事业的忠诚则是一种信念，有了对事业的忠诚员工就会竭尽全力，心甘情愿的为企业做贡献，产生强烈的责任感和归属感。因此，我们要建立和稳固的是员工对事业的忠诚，这种忠诚，就要靠积极向上的企业文化去引导，去滋润，去呵护。
 （二）构建并完善员工激励机制
  为了减弱外部竞争对手对银行员工的吸引，同时合理满足员工生产、生活的需求，光有积极的企业文化还不够，还必须构建一个合理的员工激励机制并不断对其进行完善。说到激励机制，大家想到最多的还是薪酬激励，其实它包含了十分丰富的内涵。所谓员工激励是适用于各种管理手段和策略对员工的行为和动机进行激发，从而调动员工的积极性，改变员工的活动方式，实现组织的目标。在企业中，通常采用的激励方式有：目标激励、薪酬激励、福利激励、荣誉和晋升激励、持股激励、培训激励、尊重激励以及其他一些约束型的负激励手段。一个好的员工激励机制，可以给员工希望，给员工动力，使员工能够不断进行创造和革新。看不到希望，看不到前景的银行，是无论如何也激不起员工的工作热情的，试问这样的银行能让员工安心留下工作吗？构建并完善员工激励机制，我认为可以从以下几方面着手：
 1、建立宽松的工作环境。
 为了鼓励员工进行创造性活动，使员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务，银行可以根据任务要求，进行充分授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应采取详尽监督、指导甚至强制规定处理问题的方法。
 2、建立完善的薪酬制度。
    作为银行企业，需要定期调查同行业的薪酬水平，制定合理的薪酬。只有弄清同行业的薪酬水平，才可能制订出具有竞争力的薪酬；另外，对于不同行业有共性的岗位，也得清楚社会岗位水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工。可以说，普通员工流失，可以随时信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对银行来说将会产生不可估量的损失。同时，需要做到奖惩分明、重奖重罚。对于那些对本行有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也会起到一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，在以后的工作中，将会更加卖力。
 3、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。
 根据调查，很多银行一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有银行，即使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点。到最终，还是会考虑从外部招聘。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得所在银行缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
 4、给员工提供足够多的培训机会。
 海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。银行要对员工进行培训就必须得有投入，因为舍不得投入，培训就像是在敷衍塞责，根本达不到预期的目的。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可以多种多样的，不一定非得是在会议室讲课才叫培训。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。
 5、建立轮岗制度。
 对于那些在本岗位已有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
 （三）领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
 毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，也在一定程度上左右着银行的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在一定程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。作为银行的领导，在其日常的管理工作中，也要关注以下几个方面：
 1、重视感情管理。人是感情的动物，需要得到别人的信任与尊重。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，行长不信任副行长，那么副行长也不会信任部门经理，那么部门经理也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，要以满腔的热忱和无私的爱心，激发员工的积极性，消除消极情绪，使员工保持良好的情绪，全身心地投入到工作中去。日本索尼公司董事长森田昭夫说过：“根据我们在工业管理中与人接触的经验来看，人们不只是单纯为钱而工作的。如果你要激发员工的积极性，金钱并不是最起作用的工具。要调动人的积极性，你就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地尊重他。”
 2、别轻言承诺，而一旦承诺，风雨不改。很多领导为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现。而我们的领导对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了。员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。
　　3、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
　　4、“员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。”也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。
 三、总结
 综上所述，银行要想留住员工，必须用文化感召人，提高员工对企业、对事业的忠诚度；用激励制度吸引人，多给员工发展的机会和空间，重视对员工的培养，为各类人才确定相适应的报酬，让员工充分分享银行发展的好处。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动员工的积极性和创造性。只有把人才留住了，银行才会有不断发展壮大的根基，才会有在激烈的市场竞争中不断进取，乘风破浪的底气，才会有无限美好的明天！

参考文献
1、王瑞丽：《建设银行宁夏分行员工激励问题研究》,2007年，第12页-第13页.
2、陈楠：《浅谈提高职工的忠诚度》 [J].中外企业家，2009年，第4页.
3、《浅谈企业管理中的内部沟通》[J].中国建材资讯，2009年，第1页.
4、夏正华：《强化企业管理中的人本理念——对“以人为本”管理理念的理解》[J].财经政法资讯，2010年，第2页.
5、王铁梅：《这样工作最出色》，天津科学技术出版社，2011年，前言.