浅论现代国企人力资源管理的问题与对策02

浅论现代国企人力资源管理的问题与对策

 随着我国经济的高速发展，我国的经济结构也在发生着巨大的变化，人力资源管理的重要性提到了前所未有的高度。这必然对我国的人力资源管理提出了新的和更高的要求。特别是在国有企业建立现代管理制度的过程中，企业人力资源管理面临着许多新的问题。如何提高企业竞争力实现企业发展战略目标，针对我国国有企业在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程中所出现的问题该如何解决等等，这些问题都值得我们深入研究。
 
 
中国国有企业人力资源现状分析

中国国有企业现状
 经过二十多年的改革开放，我国国有企业的数量不断减少，从1998年23.8万家到2003年的15万家，并且继续以每年4000到5000家的速度递减。虽然企业的数量在减少，但实现的利润却从213.7亿元提高到4951.2亿元，增长了22.2倍。[1]这充分说明，国有经济布局和结构的调整，虽然使国有企业数量减少了，但整体素质得到了提高。
 
中国国有企业人力资源现状

 完善的市场经济体制的建立使国有企业的人力资源管理水平有了长足的提高。不过相对于整个经济发展的进程来说，国有企业人力资源管理在许多方面还存在着一定的滞后现象。国有企业人力资源管理的水平同市场经济的要求还有很大的差距，企业员工的整体素质尚待提高，企业激励、竞争、保障等机制有待进一步完善，这些都严重制约了国有企业在国际、国内市场上的竞争力。
 
中国国有企业人力资源管理中存在的问题

 我国的国有企业人力资源管理变革已经进行了二十多年，应该说国有企业改革已经取得了相当显著的成效，但由于我国国有企业的自身特点及外部环境对其发展的影响，国有企业人力资源管理中还存在着许多问题：
 
传统的人事管理方式尚未转变

 长期以来，我国国有企业采用传统的人事管理方式，重视工作的分配和完成，忽视员工的作用，把人当作成本、工具，而不尊重人的价值，缺乏明确的员工职业发展体系，使得企业的发展潜力受到限制。传统人事管理观念一味注重于“管”，权力管理胜于服务意识，官本位思想还存在；人事干部对现代人力资源管理新理论缺乏系统学习和全面了解，缺乏研究发展和管理层面的考虑。
 
 
人力资源配置机制不完善

 有数据显示，我国的人才、劳动力的流动大大滞后于物质流、信息流和技术流的流动，人才市场发育滞后于企业发展需求。[2]我国的人力资源还处于粗放配置状态，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，价值规律在人力资源的开发和流动中发挥作用很小，而政府的计划机制和行政性手段所起的作用依旧很大。这些都使得人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解，一方面，每年有大量的高校毕业生就业困难或者一出校门就已经失业，另一方面，企业却在抱怨良将难求。其次，由于社会保障制度的不完善，使人才流动风险加大，特别是高科技人才难以合理流动。再者，政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力。政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展，从而对人力资源的流动不能准确定位，调控手段单一、作用力度弱，人力资源流动和就业需求关系紊乱，造成一些人才价值不能得到公平实现；政府只注重对国有企业资金的支持，忽视人力资源方面的支持，致使企业发展缺乏潜力。
 
人力资源投入不足，企业缺乏有效规划

 据一份对部分国有企业抽样调查的报告显示：只有5％的企业增加对员工开发和培训的投资；20％左右的企业年人均教育培训经费为10-30元；30％的国企每年只是象征性地拨一点培训经费，人均不足10元；[3]其它国有企业因连年亏损早已停止对员工进行培训投资。
 
激励机制不完善，缺乏科学的绩效考评制度

 我国在高度计划经济体制下的人事管理存在两大弊端：人才的非流动性和人才的非价值性。[4]企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，使得人才在企业中得不到有效的激励，缺乏合理有效的激励机制，人才价值得不到公平的体现，都大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性。
 
提升企业竞争力的国企人力资源管理对策

真正树立“以人为本”的观念

 人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。因此，国企要想建立现代意义上的人力资源管理体系首先必须从意识形态上树立“以人为本”的观念。企业只有树立了这一观念，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。
 
建立市场化的人员招聘及配置体系

    人是所有组织的、技术的、财务的或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系统，即使有好的技术和系统，组织绩效也一样很低。有研究表明，高素质雇员的绩效达到了平均水平的129％。因此，成功的人员招募和配置对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。
  
     首先，运用科学手段选择匹配的人才。大多数国有企业在定义人员需求特征时，往往缺乏科学细致的分析依据及有效的辅助工具，自然在进行人员挑选时不免出现盲目性和不准确性。因此，采用科学有效的人才甄别工具就显得十分重要。素质模型就是其中非常重要的一种，可用来界定所需岗位的人才类型。表1列举的仅仅是一般管理岗位的素质模型，如果企业能够将所需的各类岗位的素质模型系统的建立起来，那么在进行人才挑选时一定能够起到事半功倍的作用。另外，为了确保能够招聘选拔到适应企业发展需要的高素质员工，企业必须运用严格规范的评估录用程序进行人员评估。
表1 一般管理岗位素质模型框架

智力要求 人际交往 成就导向 适应能力
战略前瞻性 说服力 内驱力 灵活性
分析力 人员管理 主动性 弹性
商业判断 决策力 组织能力 
计划能力 交流技能 影响力 
 人际敏感性  
 
 其次，建立市场经济环境下的国企经营者选拔机制。国企经营者的行政任命制是造成我国国企竞争力落后的重要原因之一。因此，在国企改革中完善企业经营管理者选拔机制是重中之重。针对国企经营者选拔制度的改革的目的在于满足适应市场经济运行规律的要求，可通过以下两条途径实现：第一是遵循竞争择优的选拔原则。
 
制定并实施符合国企情况的人力资源规划

        所谓人力资源规划，是指为实现组织的整体规划而确定组织对人力资源的需求以及为完成这些需求所采取的活动。简单说就是确认企业为了提高竞争力需要怎样的人力资源及怎样获得所需的人力资源。

  第一，明确企业经营战略。制定企业人力资源规划的前提是：企业要有明确而清晰的经营战略规划，要对企业现有的人力资源和外部环境有正确的认识。企业发展最终最长远的目标是提高企业竞争力并获得持续健康的发展，因此企业要根据自身情况将目标分解细化，即将企业的经营战略具体化。确定人力资源战略规划的重点，设计出一系列的人力资源管理政策、制度、流程和工具，帮助员工获得企业发展所需要的核心技能，确保企业实现战略计划，获得竞争优势。

  第二，优先整合企业内部人力资源。企业的竞争优势来源于企业所掌握的战略性资源，尤其是人力资源，因此企业人力资源战略规划应以企业内部人力资源利用效果最大化为目标。许多知名企业都采取内部招聘优先的方式，不仅大大降低了用人成本，还有效的激发了员工的潜能。我国的一些国企也在运用内部招聘的方式，但由于招聘过程的不规范，导致一些并非合适人选的内部员工利用人情关系获得新岗位。可见，国企人力资源管理变革应该是系统性的改变，否则好的方法起不到应有的效果。

建立与健全完善的绩效管理体系

 首先，建立科学严格的绩效考评体系。企业进行人力资源开发和管理的最终目的是：个人和组织绩效不断提高，企业竞争力不断增强。国有企业要用好人才、留住人才，就一定要建立科学严格的绩效考评体系。第一，根据行业特征、岗位特点建立有效的绩效评估制度，将企业的目标层层分解，压力级级传递，形成绩效考核的基本标准，从各个角度公正、精确地评定员工。并把结果及时传达给员工，双方对绩效评价形成一致看法，使报酬有效地与工作绩效挂钩。在评估中要降低人为的主观因素，强调参与，进行互动式考评。第二，考核指标尽可能作到量化，具有可操作性，增加评估的透明度。并且指标上要突出各个层面不同的关注内容：上级对于中层的评价重在评价其管理能力、最终的业绩；下级对于中层的评价设计的指标重在培训、授权、沟通。中层互评设计的指标重在协作，通过突出不同侧面的关注重点，更有效地对员工进行一个全面的评价。第三，要有侧重，不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。考评内容不可能涵盖该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率降低考核成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。第四，实现评判激励。企业要对员工的行动做出及时的反应，肯定的要奖励、表扬，进行正强化，否定的要惩罚、批评，进行负强化。在评判激励中要重点利用好正强化的功能。
 
 其次，实行国企经营者统一考评制度。我国国企应尽快建立起符合现代企业制度要求的绩效考核、监督机制。转变过去对企业经营者的考核观念。过去对国企经营者的考核中存在的问题主要有：注重政治素质、忽视经营素质；关注短期绩效，忽视长期绩效；关注财务指标，忽视非财务指标；考核时间跨度长，往往起不到必要的及时监督作用。改变这一局面的措施主要有：实行经营者统一考核制度。对企业经营者的要求应侧重于其经营管理能力。建立区域性的企业经营者资格考试制度，凭资格证书上岗。在政府主管部门的指导下，公开招聘企业高层管理人才。同时要对各种考核结果进行正确的归因分析，建立以业绩为主要依据的人才价值分析，要坚持任人唯贤，兼顾各种绩效指标的平衡考察，提高绩效评估的科学性和公平性。
 
    中国国有企业人力资源管理改革的探索还需要通过实践不断的努力，也需要政府及社会各种力量的共同努力，经过相当长的一段时间才能完成。让职工参与国企经营者选择虽然可以在部分解决国企所有者缺位的问题，但毕竟没有从根本上解决国企的产权问题，政府与企业经营者之间的代理成本过大问题依然存在，如何进一步降低代理成本也是未来研究的一个方向。

参考文献：
[1]章迪诚，中国国有企业改革编年史，中国工人出版社，2005.4
[2]杨浩，企业核心专长论，上海财经大学出版社，2000.3
[3]戴依，动态竞争战略，上海交通大学出版社，2003.7
[4]章海鸥、李军，对国有企业经营者激励与约束机制问题的思考，江西社会科学，2003.12
[5]彭剑峰主编，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2004.6