试析企业人力资源管理

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[摘要]
建立科学人力资源管理体系对改变企业的生存方式和发展模式是不可或缺的。它能有利于保证人力资源规划与战略管理的有效的实施。正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。同时，应将人力资源管理纳入企业经营战略，加快岗位评估系统的建立与推广，促进企业成功地达到企业战略目标。
[关键词]
人力资源；管理体系；战略
一、人力资源规划与战略管理
(一)一个企业需要四类人力资源
1.企业家型的人才。
企业家的定义是敢于超越自己的资源去开拓事业。如，一个小学毕业的人，他只懂得做木匠，其他什么都不懂，但他敢于涉入电脑行业，去做一个他现在的能力根本达不到的领域，这样的人才就是企业家型的人才。这样的人做事时，首先想到的是找关系，想到的不是自己的亲戚、自己的朋友，想到的是对自己的事业有用的人，那伯不认识，也要设法认识他，和他建立关系。这样的人具有企业家精神。
2.职业经理人。
职业经理人能充分利用现有资源，最大程度使其发挥作用。可能他是一个博士毕业生，他知道这个技术怎么去研制，怎么去开发。他能在自己力所能及的范围内做出成绩。这是他和企业家最大的区别。
3.专业技术人员。
他是一个能够出色完成专业工作的人，包括工程技术人员、管理人员、执行人员。
4.最后一类人员是最基层的、最具体的操作人员，包括辅助人员、工人等。
(二)确定关键岗位和关键人员
确定时必须清楚，哪些是短期、长期的关键岗位，哪些人是关键人。这二者有时是一致的，有时又不一致，就是关键人员并没有承担关键的岗位，但这种人很有潜质，也许这样的人是经理人才的后备人选，或者是具有企业家精神的人。那么从现在起就要重视他，对他制订特别的培养计划。
(三)促进企业的变革和管理发展
人力资源部门负责这项工作的人，应经常考虑一下，企业目前面临的外部环境是什么，它会发展成什么，今后长期发展的挑战是什么。同时要不断去创新，开拓出新的项目，推动我们的组织变革和组织发展。
(四)将人力资源纳入到企业的整个经营发展规划中
1.发现、培养企业家继承人。国内做得好的公司大都经过一个新的领导人、新的企业家的开拓创造。但如何从核心领域拓展到相关领域，从1个亿发展到10个亿、50个亿，从中国做到世界，这就需要新的企业家，拥有企业家精神，能超脱企业现在拥有的资源，去创造更大的事业。
2.建立一种有计划的良好的内部培训、选拔机制，通过实践、通过工作来判断企业内部员工是否真正具有这种潜质，然后真正把他培养成企业的接班人。
3.建立强大的专业化职业经理人队伍。由于东南亚金融危机，全世界经济比较萧条，对中国经济也产生了很大影响。特别是外国公司，最初对中国市场估计非常乐观，投资很大，并做了很大的人力资源培训计划。但是根据目前情况，可能短期内有一个平缓的发展，所以，很多人才没有得到企业预期承诺的那种职位的机会。这对国内的企业来说是一个契机。所以，企业应抓住这一契机，给他们更多的机会去尝试、去创造。另外，对大学毕业生经理人的培养，也是外国公司通常采用的方法。如壳牌、联合利华、宝洁、英国烟草，这些大公司对大学生都有一个特殊的培养计划，每年从毕业生中挑选，不是看专业，看的是潜能(管理潜能、领导潜能)，通过一个特殊的培养计划，3-5年培养到一个经理层次。
4.应更多地培养自己的专业人员、管理人员。如广泛地、多渠道地招聘，并留住他。转贴
5.大学生的招聘、培养、保留计划。大学生是企业发展壮大的一个很好的人力资源，他们虽然没有特别的经验，但他们的创造性、思维的开拓性非常强，如果有一个好的培养计划，对企业的发展将有很大的促进作用。
二、在人力资源战略管理中，要特别强调组织变革和管理发展
(一)组织发展全球化日趋加强现在很多大企业已超越国界，甚至有人说在经济领域，世界的划分不是国家而是企业。企业跨越国界，可以回避国家的税收等政策，所以跨国性经营越来越强。但企业在跨文化、跨国管理时，尤其是注意组织的变革。
(二)组织之间的合并、重组、协作、参股时有发生 1997—1998年，全球制药、化工、电子、金融业等很多大公司都进行了重组合并。企业在重组合并中，最重要、最突出的是人员的变动和机构的调整。
(三)适应更迅猛的经营环境的变化企业为需要更灵敏地、不断地自我调整，通过高层人员的变动、组织的变动甚至裁员来调整企业的适应性。所以，适应环境变化，最主要的方法是调整组织结构，系统地更新管理观念、领导方式，系统地创新管理模式、管理系统。
三、将人力资源管理纳入企业经营战略
(一)加快岗位评估系统的建立与推广岗位说明书和职务职称体系的匹配工作，会为招聘、培训、考核、薪酬定级等提供第一手资料，因此，企业要有标准化的岗位说明书，这样，在进行选人、用人时，便会有据可依。
(二)建立以结果为导向的绩效管理在建立和推广岗位评估系统的同时，在整个绩效管理中，要强调怎样“管理绩效”，即最关键的是对过程的监控。年初对绩效目标进行计划，年终考评一个绩效结果，但年中期间的监控和管理是最重要的。作为绩效管理的基础，企业强调确定集体和个人绩效目标的重要性，并确立制定目标的SMART原则，要求管理人员根据团体和个人的年度目标，将其分解成数个具体的、可行的步骤来实现，即绩效目标必须是：详细的(S－specific)、可衡量的(M－measurable)、可实现的(A－achievable)、适当并现实的(R－relevant&realistic)、与公司总体目标相一致、实际可达成的、有时限性的(T－timebound)、设定阶段目标及截止日期。根据SMART原则，每个部门和员工在年初都有非常清晰的业绩指标和工作目标，通过这一岗位目标明确、以结果为导向的绩效管理制度，企业可以将薪酬、员工培训和职业发展、合同续签或中止退聘、及其他涉及员工关系管理的工作，都与员工绩效挂起钩来。
(三)建立激励性的奖金制度为了建立有效的激励机制，可以把员工的收入水平与销售业绩挂起钩来，上不封顶，业绩越好，奖金越高。每人每月基本可以根据自身业绩的提升得到更多的收入，而不必等到年终考评时大家根据公司效益拿彼此相差不多的奖金。但是，这一制度也要考虑其他与业绩目标相关联的因素，如客户对分店员工的满意度。如有客户投诉或客户满意度不高，一定比例的奖金提成将被扣除。
(四)建立人才储备机制企业发展离不开人才，而要实现永续经营，人才一定是永续的。因此，建立良好的人才储备机制既能保证企业经营战略的实现，也能使员工队伍始终充满生机。人才储备可从“储备干部”(应届生招聘培养)和中高层引进两方面开展，除了从公司内部选拔现有优秀人才之外，同时从外部适时引进高级人才，补充新鲜血液，以丰富公司的人力储备。另外，通过储备干部培养计划，即高等院校举行职业发展讲座，吸引优秀的应届毕业生。经过相当长一段时间的培训，然后充实到各个岗位，此举可极大缓解公司业务高速扩展对人才的需求。
(五)建立培训体系建立终身培训机制，重视对员工的培训和教育，建立一套行之有效的培训机制，并投入资金予以保证。每年年初制定年度培训计划，培训项目可分为任职培训、升职培训、转职培训、最佳实践交流培训和各种专题培训。培训可分为不同的层次，有在岗技术培训；有专业知识培训，如英语培训、电脑培训；有企业文化培训，全面灌输企业的经营理念。另外，根据不同员工的潜能对管理人员进行领导艺术和管理技能培训，这些人将成为企业的中坚力量。总之，一个良好的培训体系，要针对不同层面的员工，制定不同的必修课程，培训课程通过者，一旦有职位空缺，就有机会晋升。
四、结语
人力资源管理在企业发展中起着重要的作用，在理念上，大多数企业也越来越重视人力资源的战略地位，而企业人力资源部门更要积极参与企业的经营发展策略的拟定，从员工的招聘到使用都当成企业战略来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业各部门成功地达到企业战略目标。
参考文献
1、杨宝宏，杜红平《管理学原理》[M].北京：科学出版社，20062、钱振波等《人力资源管理：理论.政策.实践》[M].北京：清华大学出版社，20043、陈维政，余凯成，程文文《人力资源管理》[M].北京：高等教育出版社，2006