试析国有企业经营者激励与约束机制

试析国有企业经营者激励与约束机制

[摘 要] 21世纪，人类进入了一个以人才管理为中心的新经济时代。有效的经营者激励与约束机制的建立，既是现代企业的共同课题，也是当前国有企业改革中一个巫待解决的重要问题.在进入攻坚阶段以后所面临的深层次问题，就是如何建立和完善经营者的激励与约束机制。在新型的人力资源管理模式下，人力资源的开发是主要内容，而激励则是实现人力资源有效开发的途径之一。建立合理的用人激励机制是吸引人才的关键。因此，借鉴国外企业的成功经验，设计符合我国国情的国有企业经营者激励与约束机制及其配套制度，就成为当前深化国有企业改革，推动国有企业发展的重要而紧迫的任务。
[关键词] 激励与约束   人力资源管理   国有企业   经营者
 
 一．激励机制的概述
   现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人”，“激励人”，“留住人”， “发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务。
 1.激励机制的概念
    激励是“从满足人的多层次、多元化出发,针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值,以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性,去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激,是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。激励是“通过高水平的努力实现织目标的意愿”,“而这种意愿是以满足个体的需要为前提的”。
 激励机制的过程
 (1)物质激励与精神激励相结合的原则
     物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。物质激励是基础,精神激励是根本。物。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性
 (2)目标一致原则
     在人力资源激励中,目标的设置十分关键。在激励机制中一定要做到目标明
确、目标结合,既要让企业员工知道组织目标,又要充分地让员工能够在为企业谋利益的同时实现个人的目标。
 (3)公平合理性原则
     激励的合理性原则无非包括两个方面:其一,激励的措施要适度,其二,奖惩要公平。激励措施最常用的就是奖励(正激励) 和惩罚(负激励),奖就是对符合社会价值标准和组织目标的进步、积极的行为给予奖励;惩就是对与此相反的行为即落后、消极甚至越轨行为给予惩罚。激励只有做到公平合理,才能起到预期效果。
     (4)明确性原则
         行为主体受到激励后能保持更旺盛的工作热情,对不正确的行为起到及时修正的作用,可以减少不正确的行为产生的损失,少走弯路。
     (5)差别激励原则
         这就要求对不同的人、不同的情况采取不同的激励方法,以使激励更加有效。
企业激励与薪酬管理
 激励(motivation)是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。这个定义中的3个关键因素是:努力、组织目标和需要。  1.企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的构成及配比、与薪酬相挂钩的业绩指标选择、薪酬数量确定标准。     加强企业的薪酬管理是企业文化建设中人事工作的重要方面，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励制度，向员工表明企业追求的目标，有效地影响员工的行为和态度，而员工的行为和态度又反过来影响企业战略目标的实施。
 2.人才激励与薪酬管理的理论基础
    （1）需要理论
       根据亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Mallow)的需要层次理论(hierarchy of needs theory )，弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg)的激励一保健理论(motivation-hygiene )，克莱顿·爱尔德弗(Clayton Alderfer)的ERG理论和戴维，麦克莱兰德( David McClelland)的需要理论(theory of needs )，人们都有对物质追求的需要，无论它是作为基本的生理需要还是成就需要，薪酬在对人才的激励中都起着不可替代的作用
  （2）强化理论
 强化理论是一种行为主义观点，它认为强化塑造行为。它把行为看成是由环境引起的，认为控制行为的因素是外部强化物，行为结果之后如果马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。根据强化理论的观点，薪酬就是对员工努力行为的强化物，如果员工的努力的结果跟随的是薪酬的提高，则员工就会加强努力的程度。
 （3）期望理论
 维克多·弗鲁姆(Victor Vroom)的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力;良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪等;组织奖励会满足员工的个人目标。
 （4）公平理论
    公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。企业员工会把自己的投人和产出比与其他相关人员的投人产出比进行比较。如果自己的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就是公平状态。公平极为重要，当员工感到比率不相等时，就会经历公平紧张。史坦斯·亚当斯(J ’ Stancy Adams)认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平
三.我国企业激励机制的发展现状
   由于于科技和管理科学的发展，人在生产和利润的创造中的作用越来越大。因而使得企业的管理重心由物质资本转向为人力资本，因此，当代企业的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上。而人力资本效能的发挥取决于激励安排。但是我国企业的通病却是激励短缺，或者进入激励误区，主要表现在以下几个方面。
 激励强度相对不足
       激励强度相对不足，主要体现在国有企业管理者薪酬水平普遍偏低，不能体现经营者的责任和价值。
    2.激励方式相对单一
      多数国有企业经营者是经济激励为主，基本上是低工资加少量提成和奖金。有的地方在年终时进行一次性奖励，少数企业近年开始实行年薪制，但也不够完善，普遍忽略了精神激励。
   3.强调普遍激励，忽略特殊激励
     强调普遍激励，忽略特殊激励。其特殊性表现在两方面：第一，各种的激励手段有各自的特点；第二，不同的人对于同一激励手段的反应往往会呈现不同的特点。因此，在研究企业人力资本的激励机制时，还要找准每个激励对象的核心驱动力和最缺乏的需要，有的放矢的进行激励。
四．国有企业经营者激励机制的主要方式及其实施 众所周知，行为的积极性来源于对利益的追求。在国有企业中，经营者的收益包括货币收益和非货币收益(即控制权收益)两部分。货币收益可包括薪酬(工资、奖金、提成等形式)和剩余索取权收益;而控制权收益则是指凭借与职位相关的实际控制权而获得的各种有形或无形的收益;如在职消费、福利以及荣誉感、成就感等等。因此，有效的国有企业经营者激励机制的方式应当是多样化的。具体方式有:  1.近期激励机制     年薪制度。年薪制是以企业的一个生产经营周期即一年为单位，根据企业经营业绩，支付经营者薪金的一种报酬支付制度。年薪主要由基本年薪、效益年薪和奖励年薪组成，以实施年薪制，首先要以企业资产经营责任制为基础，即委托人要与经营者签订具有法律效力的资产经营责任书，年终兑现效益年薪和奖励年薪时要以此为依据。其次，要由企业外部的独立的评估机构对经营者在任期内所创造的资产和利润等进行考评。　　另外，经营者年薪中的效益年薪部分，原则上要分期发放，当年按一定的比例支付，其余连同利息存入个人帐户，待离任时经审计和产权单位考核合格后才能兑现。   2.远期激励机制     第一，产权激励制度。所谓产权激励，就是让经营者持有一定数量的企业股权，使之拥有企业的剩余索取权。谁拥有剩余索取权，谁就得承担风险。所以，通过产权可以使“权责利”在经营者的身上实现统一。因此，这种激励是深层次的长期激励.这种制度可以有效地防止经营者行为的短期化，使经营者和所有者同舟共济，形成利益共同体，最大限度地提高企业的价值。这种制度在美国企业经理人员的报酬安排中占有重要的地位，约占经理人员报酬的三分之一。    第二，额外补贴制度。目前，国有企业经营者退休后的政策与普通职工没有什么区别。这种制度使面临退休的经营者忧心忡忡，为此，许多人便利用职务之便，大作据国有资产为己有的文章。所以，建立专门针对长期服务于国有企业的经营者的额外医疗保险和养老金制度，是解除即将退休的国有企业经营者的后顾之忧，使他们一心一意搞好国有企业的一种必不可少的制度。而这种制度也同样是建立在经营者参与剩余分配的原则基础之上的。这种激励也是一种长期激励。体现着激励主体对经营者的长远关怀。换来的必然是经营者持久的努力与忠心。   3.非经济激励机制
      完善的激励机制不仅要满足经营者的物质需要，而且还要提供能够满足其精神需要的要素。比如，良好的职业声誉、知名度的提高、政治资本的积累、成就感等，激励机制的建立必须涵盖这些方面。对国有企业经营者的精神激励，可考虑以下方式:  第一，工作激励制度。中国历史上长期形成的“学而优则仕”、“无商不奸”等旧的传统砚念至今仍束缚着人们的思想。经营者的收人水平和素质要求也不高。要提高职业经理人的声望，首先就要提高企业家阶层的收入水平。使贡献大的企业家，成为社会高薪阶层;其次应利用各种途径和方式转变人们的旧观念，大力营造有利于国有企业经营者健康成长的社会氛围，在全社会形成理解、支持和尊重国有企业经营者的良好风尚，提高他们的社会地位，使国有企业的经营者能以他们的职业为荣，从而激发起他们献身国有企业经营管理事业的强大精神动力。
  第二，荣誉激励制度。荣誉是指由于成就和地位而得到广为流传的名誉和尊荣。要承认和尊重经营者的人力资本价值，对于那些具有强烈的事业心和责任感、经营业绩优异、遵纪守法、廉洁自律的国有企业经营者要广泛宣传，并通过各种形式予以表彰，积极营造有利于国有企业经营者开拓、进取、拚搏、奉献的舆论环境。  第三，知识激励制度。在知识快速繁衍的知识经济时代，不断进行知识更新，防止知识老化，对担负着创新职能的企业家来说显得格外重要。如果他不能进行必要的知识更新，不能及时得到可靠的新信息、新情报，他的创新能力必定难以持久，他的工作绩效必定日渐衰退，他的人力资本必定不断贬值。因此，必须持续不断地为国有企业经营者提供知识更新和获取新信息的机会。以提高其业务水平，增强其自信心。如定期输送他们到大专院校深造，支持他们参加多种形式的交流，提供他们与各类专家学者接触的机会。
  五.总结
     哈佛大学的威廉•詹姆土教授发现，部门员工一般发挥出20％~30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％~90％，其中50％~60%的差距是激励的作用所致。然而，大多数部门的领导人，每当出现困难时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发。一个人能力再高，如果激励水平很低，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。  随着企业改革的深化，企业的所有制结构和管理模式都发生了重大变化。为适应这些变化，迫切需要建立一套与之相适应的激励机制。运用激励理论建立和完善企业的激励制度，应遵循物质和精神相结合的原则、普遍和特殊相结合的原则、小目标与大目标一致的原则以及激励与约束相结合的原则。再者要避免我国企业激励的短缺和不足的通病。
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