浅议企业如何留住员工201

浅议企业如何留住员工

[摘 要] 古人云:得人者得天下，失人者失天下。在这样一个科技、经济飞速发展的时代，企业要想有发展，人才的重要性尤为突出。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。相反，一个企业如果没有人才来支撑的企业是无法参与市场竞争的，根本谈不上生存与发展。然而，据有关的调查显示，人才流失问题的日益严重已使得企业的人力成本负担进一步加重，人才流失问题更加恶化，已成为影响企业健康发展的桎梏。如何构建有效的人力资源管理机制，留住人才，已经刻不容缓。

[关键词]人才流失 现状 原因 对策 

改革开放在不断的深度发展，企业要壮大要发展，必须靠一批爱岗敬业的员工忠实的为企业长期服务。但是现实当中经常会出现“用工荒”，重要岗位时常出现空岗，使得企业生产经营陷入被动，但是为企业的长远发展计，在对企业的资金、产品、设备、市场、信息研究的同时，也需要拿出时间重新思考如何减少人才流失。

　　一、研究企业如何留住员工的意义

（一）问题的提出

在知识经济时代，物质资本变成被动资本，人力资本成为主动资本，跃为生产要素中最活跃的关键要素。企业核心能力对人力资本具有高度的依赖性，因此人力资本是企业发展之因。无论是发达国家还是发展中国家，企业经营者人力资本一直都是极为稀缺的资源，古今中外概莫能外，因此经营者人力资本是组织极具价值和极高形态的人力资本。企业经营者是理性经济人，是高价值人力资本所有者，有机会且有能力为自身效用最大化进行博奕，因此企业经营者对人才的需求自然成为企业发展的核心问题。

（二）研究的意义 

据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免地受到影响。因此，企业必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。　　二、企业人才流失的现状

随着改革开放的不断加强，外国资本和技术不断涌入中国，一方面外国企业进入中国投资建厂、开展生产经营活动都需要在中国招聘人才，在一定程度上创造了就业机会，但另一方面也使得企业对人才的争夺愈演愈烈，人才的争夺逐渐由中国企业之间的人才竞争转变为国内企业与外企之间的人才竞争。近年来，在中国企业尤其是国有企业以及高科技行业，人才流失比较严重，其特点包括以下方面：

（一）由不发达地区流向发达地区 

人才流向与地区发展程度具有明显的关系，而且这种情况仍有继续加剧的趋势。人才大都流向发达城市，如北京、上海、深圳、广东、大连等，而一些不发达的城市或小城市对人才的吸引是非常有限的。发达城市经济繁荣、人才充足，甚至出现人才过剩的现象；相比之下，不发达城市由于吸引不到优秀的人才，以至于人才队伍逐渐老化，新生力量补充不足。据2002年人事部对全国企业管理人员及专业技术人员的调查显示，国有企业管理人员及专业技术人员在东、中、西部地区的比例分别为33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企业所占比例分别为64.4%、22.0%和13.6%，东部与西部相差近50.8个百分点。 

（二）由国有、民企流向外企 

长期以来，国企、民企人才流动率都较高，流失的人才数量也相当可观。从总体形势上来看，人才大多流向合资、独资企业。有统计数据证实，截至2000年5月，中国有外商投资企业35万多家，在外商投资企业工作的中国人约有2000万人，其中担任管理和技术工作的超过120万人，这120万人绝大多数是中国国有企业流失的。民营企业中存在着严重的人才流失现象，员工流失率高达25%左右，而且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。2003年北京市在人力资源结构现状调研中，抽样调查了10户高科技民营企业，他们是1982年以后引进的大学以上人员流失率为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为14.7%和33.3%。 

（三）由个体流失演变为集体流失 

近年来企业人才流失呈现出“集体跳槽”的现象：2004年3月，原南极常务副总洪一清带领20多人集体跳槽波司登；2004年4月，方正集团助理总裁周险峰率十几名原方正科技的骨干加盟海信。这些集体跳槽事件的发生引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。

三、企业人才流失的原因分析

导致企业人才流失的原因是多方面的，既有宏观方面的因素，如生产力发展水平、经济状况、通货膨胀、失业率、产业结构、所有制等，又有微观方面的因素，主要是企业因素和个人因素。具体说来有以下几种： 

（一）宏观因素 

1、宏观经济发展水平

可以想象，一个企业的雇员流失，与它所处的国家地理范围内的宏观经济发展水平是密切相关的。从理论分析和实际经验上来看，一个国家经济发展水平越高，其经济发展对劳动力承载容量就大，雇员“跳槽”的机会就越多，其企业雇员的流失率就越高。 

2、就业水平

多项研究和实践表明，一个国家的失业率与其雇员主动流失率是成负相关的。即国家的失业率越高，其企业雇员就越难以找到新的工作，所以不容易主动辞职。劳动力市场上的供不应求的情况越严重，就业水平就越高，失业率就越低，雇员主动流失率就越高。 

3、通货膨胀

一般来说，通货膨胀会导致雇员为了获得更高的实际收入而努力寻找更高物质报酬的新工作或者第二职业。即通货膨胀会刺激人们为了保持原来的物质生活水平而加速流动，它与经济原因造成的企业雇员流失率成正相关。 

4、国际收支

一个国家对外依存度越高，其雇员流失率与它的国际收支状况的关系就越大。因此在国内经济部门发展状况一定的情况下，其国际收支状况与其企业雇员主动流失率呈正相关，与其企业雇员被动流失率呈负相关。 

5、经济周期

当一个国家的经济进入衰退时期，则雇员的主动流失率就会降低，被动流失率就会升高；而相反地，当其经济进入上升阶段时，则雇员的主动流失率就会上升，被动流失率就会降低。

    6、劳动制度

主要指有关劳动用工方面的制度，如收入分配制度、用工制度、社会保险制度等。一个国家的用工制度的灵活程度、个人收入分配差距的大小和社会保险的完善程度，都是与其企业雇员的流失程度成正相关的。其用工制度越灵活、社会保险越完善，其企业雇员就越有可能流失；而其收入分配差距越大，其企业雇员就越希望流失。 

（二）微观因素 

1、企业因素

一般来说，当一个企业薪水和福利待遇低、工作环境不完善、缺乏有效的人才开发和培养机制都会造成人才流失。另外，对人才的管理方式也影响了人才的流失水平。用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失。再者，不尊重、不重视人才，不给员工工作自主权，不尊重员工的工作成果，也会挫伤员工的积极性而导致流失。另外，管理中不注重公平原则的应用，也会带来较高的流失率。企业集权化程度的高低也是影响人才流失的因素之一，企业集权化越强越会导致越高的人才流失率。忽视企业文化的培养，不能使企业产生团结合作的文化氛围，也会使企业内部凝聚力减弱，员工的工作兴趣降低而流失。

2、个人因素

人才的流失还与诸多个人因素有关，如个人的性格、工作兴趣、对工作的满足程度、职业生涯抱负和预期、工作压力等等。许多人选择职业多少有些偶然性，结果可能胜任这项工作，但却不一定是自己真正的兴趣所在。对工作的满足程度和员工流动之间存在着负相关关系，员工的不满足将会构成辞职的动机。另外，员工目前的职位是否能实现自己的职业生涯抱负，会影响他退出与否的决策，如果他认为目前的职位视发展可以达到自己的职业生涯抱负，他会选择留任，相反他便会去选择更加适合达到自己理想的职业。而工作压力也是影响员工去留的一个重要因素，如果当他感到压力太大而无法适应时，亦会选择退出。

四、留住人才的对策

人才流失的过程是涉及众多因素的复杂过程，企业虽然不能改变客观存在的社会环境因素和难以控制的个人因素，但可以在顺应社会环境变化的原则下，根据人才流失过程的特点，从降低流失动机和提高流失成本两个角度出发设计控制知识员工流失的管理对策。同时，应当认识到完全阻止人才的流失是不现实的，对于未能挽留的流失，企业所能做的就是尽量减少流失给企业造成的损失，并尽可能地继续开发利用这些流失人员的价值。 

（一）建立现代的企业制度 

一个公正合理、成熟深厚的企业制度有利于企业配置有效资源、确定经营目标、控制经营活动及筹划发展战略，是企业持续、健康发展的重要保证。企业竞争范围的不断扩展，必然推进企业应变能力逐步提高，这对企业的制度提出了更高要求。尤其是在当前高速发展的部分民营企业内部还存在着管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的现象。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些民营企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。同时，对大部分规模小的民营企业，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，民营企业中只有33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

（二）建立良好的企业文化 

西方学者通过对西方七国的一百多个企业的研究发现,企业文化价值体系,才是创造财富的源泉,也才是企业竞争力、国家竞争力的源泉。因此,企业文化策略应成为一个重要的对策之一。这里企业文化策略就是要建立公开、公正、公平、统一的以人为本的企业文化。一般来说,优秀的文化可以促成优秀企业的形成和发展,优秀的企业必定有优秀的文化,没有优秀文化的企业就不能够促使企业员工对企业产生认同感,更无法形成持久的凝聚力、战斗力。我们认为,企业在不断的发展过程中要逐步从“以管为本”、“以资为本”过渡到“以人为本”的企业文化,即要形成“企业即人、企业为人、企业靠人”的人本文化,真正做到“求势于人”。高新技术企业的发展、壮大,靠的就是逐步形成的以人为本的企业文化:(1)公开、公正、公平、统一;(2)尊重人、理解人、关怀人、成就人。只有这样,才能形成一个让员工认同的优秀的企业文化,有效地感召和激励员工,让每一个员工都参与进去,焕发员工的工作热情,并使他们的目标和希望得到实现。

企业文化是基于共同价值观之上，企业全体职工共同遵循的目标和行为规范及思维方式有机整体的总称。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。要使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。

（三）建立公平合理的薪酬体系 

俗话说：“千里做官为的吃穿”，何况普通员工？员工的工作动力主要来自薪酬激励，薪酬过低员工工作必然无激情。因此，企业在设计薪酬制度与体系上要同社会环境相结合，实现公平、竞争的目的。因为薪酬基本上体现的是一个员工货币化价值。薪酬是留住人才的非常重要的手段为了保证企业有一个集中统一的理想目标， 

目前我国企业内部使用的非常普遍的一种薪酬模式，大致有如下: 1、工资手段

工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资的差距。比如，三九集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1:18，吸引并留住了大批优秀人才。     2、奖金手段

奖金作为工资薪酬的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。以长虹集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。     3、福利手段

企业福利中常用的，薪酬效果显著的福利主要包括员工的保健、住房待遇和社会保险等方面。据了解，上海三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的薪酬效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。

但是，为了更好的吸引住更多的人才，我们不妨借鉴一下借鉴国外股权激励制度,鼓励员工参股。所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排,目前,股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中,并已取得了良好效果。据调查,美国500强中90%的企业实行员工持股,把员工持股与非员工持股企业进行比较,以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了1/3,利润提高了50%,员工收入提高25%~60%。

为了保证一个相对稳定的人才队伍，必须关心员工的个人利益、物质利益，这样可以促使人才安心自己的工作，达到人才基本生存需求和安全需求，从而稳定队伍，加强凝聚力。只讲重视，不讲待遇，不是真正的重视人才。在市场经济条件下，工资是引导人才流向，控制人才流量最有力的杠杆。所以我们必须认真研究与市场接轨的工资机制，因为这是吸引人才和留住人才最有效的办法。企业应制定真正体现按劳分配原则的分配制度，尊重人才，员工在为企业创效益的前提下，除享受工资、奖金基本待遇外，还应享受养老、失业、医疗、工伤、住房公积金等福利待遇，为职工解除后顾之忧。

（四）建立员工激励机制 

在知识员工流失模型中，流失动机和流失成本是决定知识员工流失决策的决定性变量，知识员工个人价值的实现程度是其流失的内在动因。如果企业能够实现知识员工较高的报酬期望、成就期望机会期望及其社会价值，就能从根本上降低知识员工的流失动机，且增加了他们的流失成本，达到预防知识员工流失的目的。因此企业可以通过完备的激励机制，最大程度地实现知识员工的个人期望，启动知识员工留存企业的自我动力和超我动力系统，从根本上控制知识员工的流失行为。

（五）建立完整的职业发展规划 

职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来发展方向、发展目标做出计划安排，并帮助员工逐步实现这一计划的过程。如果员工的职业生涯计划在组织内部无法实现，则会导致其离开组织。为了提高员工对企业的忠诚度，减少人才流失，企业在选聘员工时应该分析其个性特点、岗位性质，结合企业的发展方向和员工的个人意愿，对不同岗位人员的职业生涯规划采取不同的策略。SOHO潘石屹曾言：留住人才其实很简单，一是企业有很好的发展前景、舞台，否则他是不会干的；另一个就是提供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。

　　因此，要想实现事业留人的目标、领导者需要为企业制定一个清晰而明确的发展目标、愿景，制定切实可行的发展规划。同时，企业为员工，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中，因为即使企业有清晰的远景目标，如果不能使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，也无法产生激励作用。因此，要让员工有明确的奋斗目标，感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”，原意在企业长期干下去。

（六）加强沟通并重视对员工的人文关怀 

GE公司有这样一句话：韦尔奇无处不在。GE许多员工讲：“我一点也不会感到与韦尔奇有距离，因为你与CEO之间没有任何交流的阻隔，每个GE员工都曾为收到有韦尔奇电子签名的E-mail而惊喜，但后来会感到很自然，因为他会经常把他对企业的看法直接告诉你”。要想真正留住优秀的员工，就必须塑造一种信任、沟通的文化氛围，给员工以真正的信任，与之充分交流并达成默契，才能保持组织的活力与高效。在西门子，公司每年为新员工开设“新人研讨会”，CEO会参加每一期研讨会，与新员工进行交流，为新员工介绍企业文化、企业背景等信息。同时，每年至少与下属有一次非常系统的对话。这种无边界的文化氛围及流畅的沟通渠道，为每一位员工提供了“说话、参与”的机会。孙子曰：“上下同欲者胜”。当领导者同员工目标一致，沟通顺畅时，就必然能产生企业的凝聚力、感召力及员工的归属感、认同感，最终实现“留人又留心”。

作为企业管理者应该知道，对员工的投资不仅仅是薪酬待遇等物质上的投资，还应考虑从感情上投资，给予企业员工更多的人文关怀，树立“以人为本”的管理理念，关系员工的生活，从工作，生活，心理健康，个人发展等方面给予员工最实际的帮助和关心，为他们创造各种有利条件，解决员工“后顾之忧”。加强与员工的沟通，一方面企业可随时了解和关注企业员工存在的各种问题，听取他们的意见；另一方面，亦可随时了解员工的思想动态，尽可能帮助他们解决困难，及时的人际沟通可以尽早发现问题，使人才流失的危机提前解决。 

（七）人才流失的预警管理 

在规避和防范风险方面，不少企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。因此，企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。所谓人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。比较完整的企业人才流失预警系统包括：定义人才流失危机、建立危机应变计划、成立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机等。

因此。即在人才未流失前做好人才流失的预警管理，这样才能将损失降到最低。做好人力资源的预警管理呢？一是建立人员数据库。根据企业发展战略，建立人才需求系统，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配，可以保证空缺的岗位有相应数量的合适员工来填补。二是实施延续性管理。员工离职实际是企业资源的变相流失，因此，正确处理员工离职事件及其影响，将企业的损失降到最低限度，应当是企业管理高层亟需重视的问题。三是通过约束机制留人。一套合理的约束机制不仅能有效保护企业的利益，而且可以成为留住人才的手段，是企业人才安全的保证。

所以企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。同时，实施预警管理具有强烈的现实意义。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。人才储备是否充分，是一家企业是否能够发展的关键，因为事情都是需要人去完成的，老板们不可能面面俱到，想要企业保持发展，企业就要想办法留住更多有用的人才。

五、总结

人才之于企业，就像血液之于人类一样宝贵，失血过多，人命不保，人才流失严重，企业的发展也将无从谈起。“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁·卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性。我们老祖宗常说的“留得青山在，不怕没柴烧”也是这个道理。如何应对人才争夺战，是每一个企业管理研究者和实践者不断探索的课题，人的思想是最活跃、最复杂、最富于变化的。因此，“吸引人才，培养人才，留住人才”是一项系统性、艺术性很强的工作。企业的领导者需要运用创新的思维、以人为本的理念来看待人才的竞争；运用完善制度、薪酬设计、激励体制来应对人才的流失。使企业在全面竞争中做强做大，处于不败之地。

参考文献

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