浅议IT外包员工的激励方法

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浅议IT外包员工的激励方法

[摘要]伴随着中国经济的发展，软件外包行业也随之迅速的发展起来，期间也产生了诸多问题，像如何培养一批高素质的服务人员与客户建立良好的关系；如何减少内部人才的流失，增强企业的竞争力，成为外包服务公司尤为关注的话题。为满足公司业务发展的需要，企业通过各种方式去激励员工。
[关键词] IT行业 外包 员工激励

 一、引言
 当今世界，经济环境、市场环境、技术环境等迅猛变化，经济全球化及新技术革命的突飞猛进，好像“催化剂”，使得本以十分激烈的竞争日趋白热化。任何一个企业，不管其主观意愿是什么，都卷进了全球范围的剧烈竞争之中，“优胜劣汰”是企业必须面对的严酷事实。当竞争的优胜者在尽情品尝美酒、庆祝暂时性胜利的时候，一定有更多的失败者不得不吞下失败的苦果。
 中国经济体制正处于由传统计划经济体制向市场经济体制转变。IT外包行业也随着经济体制的改变而不断变化，传统IT外包企业即将成为夕阳产业，那些靠廉价劳动力换取高额利润的企业也需要改革，以应对过盛的人员流动性，在此人力资源管理的重要性越来越凸显出来，企业人力资源的管理理念、管理制度、管理机制、管理手段等各方面不断改善和加强，大大增强了IT企业活力和竞争力，促进了中国经济发展[ 《国际贸易》，2007年（6）]。但必须看到，我国IT外包企业的人力资源管理还存在许多问题，绝大多数企业人力资源的制度主要关注技术和操作层面，即主要体现在工资管理、培训、福利等方面，正是由于缺乏人力资源管理的创新精神，使得企业人力资源部门根本无法参与企业战略的决策过程，更无法在战略执行过程中通过人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势[ 董福荣：《现在企业人力资源》，中山大学出版社，2007（1）]。
 中国IT外包企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性、技术的创新性、组织变革性、人员的流动性正日益困扰着企业家们。如何面对挑战？如何保持自己的竞争优势？特别是随着企业的发展、员工素质的提高，企业中高层管理人员如何去管理自己不太懂的领域？如何去领导比自己更专业的下属？这些问题都涉及管理中最根本的问题--人的问题。不难想象，一个不重视人的问题的组织会变成什么样。
 现在企业之间的竞争，归根到底是人的竞争。要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取、激励和发展他们，已成为IT外包企业人力资源管理的重点所在。

 二、相关理论研究概述
 IT外包企业的人力资源管理之所以重要，在于通过它吸引、保留和激励员工。然而，人力资源管理工作的重要性不仅仅表现在这些，更重要的是对员工的工作生活质量、生产率改进以及提高企业竞争力方面产生深远的影响。
 我们知道，人力资源管理在“识人”的基础上，涉及选人、用人、育人、留人，而每个环节都与人力资源开发密切相关。特别是“育人”环节，越来越成为高科技企业留人的基础。企业有竞争力的培训成为吸收人才的重要因素[ 郑晓明： 《人力资源管理导论》，机械工业出版社，2011（3）]。
 培训是指企业为了使员工获得改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于人与企业发展的学习型组织。
 职业发展是人力资源管理的一项活动，它与工作分析、人力资源计划、招聘与选拔、绩效评估、培训等有着密切联系。
 职业发展有两方面的含义：一是对员工个人而言，每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，他们不断追求理想的职业，设计着自己的职业目标和职业计划；二是从企业组织角度来看，对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给员工以多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标。[[ Jack E.Edwards: 《人力资源项目评估手册》，中央编译出版社，2007（1）]]

 三、IT外包行业存在的问题
 从听到IT外包行业再到进入这个行业，已经有很长时间同时也看到了不少问题，在目前以人力成本为主的IT外包成本高企大环境下，传统的IT外包产业即将成为夕阳产业，我们需要改变，改变就意味着痛，然而阵痛是必需的，与期等待死亡，不如涅磐重生。
 我目前所在的IT外包公司在国内的排名是比较靠前的，员工有几百人，但我看到的却是人员流动频繁，产品质量堪忧。我不停地认识新人，但我和他们还不熟的时候，他们又都走了，好处是可以不停地认识新人，坏处是我根本就不认识谁，因为他们走得太快了。
 对于项目来讲，成本、进度、质量称之为项目的铁三角，衡量一个项目经理能力一个重要标尺，是看他是否能这个铁三角中取得平衡。而成本与质量，则称之为企业的生命线，如果一个企业能以最低的成本推出最高质量的产品，那么我们可以认为，这个企业在市场上的竞争力将无出其右。
 无论降低成本也好，提高质量又罢，都是为了提高企业的竞争力，说白了就是提高企业的短期利润和长期利益。企业的提高利润的办法有两种，一是开源，一是节流。我们大多数是时所说的降低成本无非就是控制项目本成，少费点电，少开个空调之类的，这点是远远够的。当然我并不是反对节约水电，从环保的层面上来讲，这些是我们需要提倡的。但对企业来说，成本与质量都是手段，利润才是目的，我们能否换一个手段来提高利润，很好——如何提高利润？
 软件外包的黄金时期已成为过去或者即将成为过去，外包行业过去包人海战术来赢得市场，因为中国大陆的成本极低，人口众多。随着中国步入老龄化社会，人力成本的升高等等因素，这些优势将成为过去，外包行业正在面临前所未有的挑战！
 中国的软件业不缺从业人员，可是缺乏高质量的从业人员。软件业(主要是外包业)的人力资源是一种畸形发展。从业人员基本上是有奶便是娘，谁家钱多往谁家跑，谁在助长这种趋势？外包业！外包产业的人海战术需要更多的技术人员，而且是有经验的技术人员，注意——是有经验的！在中国软件产业主要是外包业的大环境下，去哪儿找这么多有经验的技术人员？答曰：去别人家挖呗，于是你挖我墙角，我挖你墙角，技术人员都在外包公司流来流去。得益的是谁？猎头公司！这样就形成了两个怪圈，毕业生找不到工作，因为他们没有经验，外包公司不愿意请，可是如果没有毕业生的加入，这个行业又没有新血的加入，问题是——谁来培训他们，培训他们之后会不会为他人做嫁衣？另一个怪圈是外包公司相互挖人，技术人员的工资也就水涨船高，还养活一批批猎头公司。虽然提高了外包公司的成本，但居然带动了一个新产业，增加就业率。
 质量在外包公司是一个大问题，东西是人做，既然人的流动性这么高，再加上外包公司的急功近利，质量自然好不到哪里去，能交付就行了。别看现在的外包公司这个证那个证得了一大堆，流程走起得一套一套，可质量却没有一个把控和审核标准。大多数员工都是进入公司没有经过技术规范培训，也没有经历过什么技术培训。参与的项目，那个代码质量也就不说了，客户是抱怨连连，一个报表10分钟也跑不出来，查查代码，那个代码看得真是想让人跳楼。或许我会有点同行相轻，但客户的抱怨却是实实在在的，有时候我真搞不懂客户虽然抱怨，但居然还能接受，虽然这种接受是不情愿的。
 产品化并不一定是要做产品，但我们并不反对做产品。外包企业有无可比拟人员优势，技术人员虽然不是很强，但做产品却并非要高深的技术，客户要的是你能他带来什么，而不是要你的技术，技术只是实现的手段而已。而现在大多数IT外包公司，都没有统一的企业级框架，没有统一的开发标准，所谓的知识库也是名存实亡。
 产品化从短期来说是要付出成本的，从长远来看收入难以量化，没有收益的事情自然不会有人愿意去推动。

 四、IT外包员工激励方式的建议
 （一）影响外包员工的因素
 1.态度
 传统上，工作态度被看作是由对工作的信念决定的，随后通过倾向、意图来影响工作行为。例如一个乏味辛苦的工作会导致消极的工作态度，进而会产生对工作的不满意，假如这个员工有能力去实施他的意图，则这些行为意图通常会转化为实际行动（如，离开组织）。或者，这个对工作不满意的员工可能会决定工作懈怠作为他对工作不满的发泄途径。
 2.情感的影响
 员工通常期望自己至少能在某种程度上对他们自己在工作中的情绪和态度进行管理。尤其是一些公司通常期望员工能够遵守一定的规则和规范，因此在其与同事、客户、供应商以及其他重要的利益相关者互动时，能够抒发或者抑止自己某一方面的情绪。同时，许多公司的员工在面对客户时都必须表现出热情、谦虚和礼貌，不管他自己当时有怎样的挫败、愤恨与疲惫。[[ 王再华，王力：《鬼谷子商学院》 ，经济管理出版社，2006（1）]]
 3.社会的影响
 社会的影响主要来自三个方面：（1）所属的工作群体；（2）上级与下属；（3）传递组织文化与氛围的更广义的组织成员集。
 群体对成员的影响并不仅仅局限于绩效的质量和数量，而是可以扩展到工作行为的各种层面。
 对个体员工社会影响的第二重要来源是上司和下属。上司的影响力直接反映在对奖励和惩罚的控制。然而，一个上司未必对每个下属都有相同程度或类型的动机影响。
 4.重复性
 从事某种工作一定时间后，将会出现大量工作的重复性，对待那些喜欢体验新鲜生活的好奇心和乐意冒险的，同时喜欢追求自身行为尽善尽美的员工而言，就显得枯燥乏味。[[ Lyman W. Porter, Gregory A. Bigley, Richard M. Steers：《激励与工作行为》，机器工业出版社， 2006（7）]]
 （二）员工的激励方式
 1.薪酬
 通常人们会认为，具有竞争性的薪酬和待遇就可使员工快乐，达致激励和员工稳定的效果。我们不得不承认，在当今社会，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键。但是再实际操作中，金钱并不总是唯一的解决办法。在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。[[ 田艳丽：《不提高薪酬激励员工的15种方法》]]
 2.团队认可度
 外派人员通常是派遣在客户公司。难免有孤单失落的感觉。为了避免这样的情绪影响员工。一线主管要加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神。此外不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精 神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐 等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
 3.培训
 很少有员工会觉得培训过多。对员工而言，培训永远没有结束的时候。特别是外派人员，平时多数时间在客户公司，难得有培训机会。给员工提供培训本身就是最好 的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。内部培训可以采用固定时间段开展案例学习实践，团队交流实 践。此外让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培 训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式。
 4.福利
 通常来说外派人员因为工作关系在没有合适的人选情况下很少有休假的时间。公司管理层可以根据其工作表现和创造的利益，实行争取休假时间的竞赛。为争取半天 或者1天的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所 有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。此外，可以采用在特殊的日子中给与公司的关怀。如在员工生日的时候送上公司准备的礼物。在六一儿童节，给员工的子 女儿童节礼物等等。此外，外派人员的保险也可以根据其工作地点的性质给与一定的补偿。如购买意外人身安全险等。
 5.工作环境因素
 在管理层看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性微乎其微。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工 作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不 错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就 所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？ 因此除了客户公司给外派人员提供的工作设施外，公司管理层也需要考虑到员工这方面的需求。
 6.职业生涯发展因素
 外派人员远离公司氛围，多数情况下对自己的职业发展都不是很明确。员工都希望通过和公司的沟通了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工 的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会 要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。此外主管 与员工一对一的指导，这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们的成长和未来规划！
 
参考文献
1、Del I. Hawkins, David L. Mothersbaugh, Roger J. Best：《消费者行为学》，机械工业出版社， 2007（10）
2、Michael A. Hitt, C. Chet Miller, Adrienne Colella：《组织行为学-基于战略的方法》，机械工业出版社，2007
3、Ros Jay, Richard Templar：《经理人工作手册》，机械工业出版社，2006（2）
4、Lyman W. Porter, Gregory A. Bigley, Richard M. Steers：《激励与工作行为》，机器工业出版社， 2006（7）
5、《不提高薪酬激励员工的15种方法》，
6、吕冬梅：《浅议中小企业人力资源外包》，
7、王再华，王力：《鬼谷子商学院》 ，经济管理出版社，2006（1）
8、《国际贸易》 2007年（6）
9、董福荣：《现在企业人力资源》，中山大学出版社，2007（1）
10、郑晓明：《人力资源管理导论》，机械工业出版社，2011（3）
11、Jack E.Edwards: 《人力资源项目评估手册》，中央编译出版社，2007（1）