中国企业销售人员接合面薪酬体系研究－以“杭州楚辞贸易有限公司”为例

引言

提纲

参考文献

[1] 唐纳德•勒曼 拉塞尔•威纳. 《营销分析实务》.企业管理出版社.

[2] 菲利普•科特勒.《营销管理：分析、计划、执行与控制》. 清华大学出版社

[3] 郑丽萍. 《国际服装业十大实力品牌发展战略》. 浙江大学出版社

（一）目前实体服装销售企业存在的主要问题分析

1.电商平台兴起对其的冲击，对企业销售人员带来的影响

2.销售人员的整体文化程度不高，规范化培训遇困难

3.薪酬体制不完善，导致人员流动性大

4.工作评估不到位

5.服装品牌的对销售员的影响

6.杭州楚辞贸易有限公司目前销售人员现状分析

（二）针对目前实体服装销售企业销售薪酬的建议

1.销售人员的有效招聘

2.招聘中出现的常见失误

3.有效招聘的面试

4.周期性规范化培训，增加企业文化品牌的深入

5.销售人员专业化培训，增加销售信心

6.销售人员精神文化培养，提升销售水平

7.科学的绩效管理与薪酬设计

（1）阶梯制的销售薪酬制度

（2）把销售人员的激励上升到战略高度

（3）建立有效的评估机制

（4）以杭州楚辞贸易有限公司为例分析

8.制定合理的工作目标

9.销售人员的销售激励体系建立

（1）薪酬激励

（2）成就激励

（3）情感激励

（4）个人职业成长激励

三.总结

引言

随着互联网技术的日益发达,服装销售从单一的实体店销售也逐渐转变成了实体+电商平台的O2O销售模式,但是目前对于单一的商场品牌服装销售来说无疑是一种具大的冲击,如何在现实的销售环境中占有自己的一席之地,是现在每个服装品牌应该考虑的问题.

提纲

参考文献

[1] 唐纳德•勒曼 拉塞尔•威纳. 《营销分析实务》.企业管理出版社.

[2] 菲利普•科特勒.《营销管理：分析、计划、执行与控制》. 清华大学出版社

[3] 郑丽萍. 《国际服装业十大实力品牌发展战略》. 浙江大学出版社

（一）目前实体服装销售企业存在的主要问题分析

1.电商平台兴起对其的冲击，对企业销售人员带来的影响

1.1电子商务改变人们的消费习惯和模式在传统的零售业务的情况下，消费者的购买行为在很大程度上取决于销售现场环境。消费者进入现场，一般都要看看自己购买的这种产品。消费者往往将注意力集中在外部质量，产品的内在质量和它的性能是不足的。这时候可以影响消费者的购物是看销售人员的态度。态度优秀的销售人员会极力推荐的产品给客户，并详细说明由消费者提出的一些问题，从而刺激消费者的购买欲望。态度不好的消费人员经常看到顾客假装没看到，心不在焉，问一句答一句，或者甚至只是爱搭不理。致使本来可以销售给消费者的产品卖不出去，在这种环境中购物的消费者，身体和精神异常的压抑。    在互联网上就大大不同，购物网站多如牛毛，网站上的商品也是淋琅满目，客户可以在任何一个购物网站，单击、浏览，比较和选择的空间增大，购物没有压力，不必考虑销售人员的情绪，不再受人为因素的干扰，从而更好地选择自己喜欢的商品。    由于存在信息不对称，这个众所周知的原因，传统的经营模式生产经营者通过传统的大众媒体如电视，广播，报纸，杂志和其他消费者进行信息传播，在一定区域内强制性的发布广告信息。消费者不明白生产经营的实际情况，不能直接了解，只能被动地接受在广告中传递的信息。网络是不同的，它有一个传播很广的时空，非强制性、全天候传播，消费者可以随时随地点击企业的网站上；查看企业信息，既方便又快捷；消费者还可以使用友情链接或搜索引擎，直接或间接到经营同类产品的企业网站上了解相关产品信息，做到全面了解产品信息。

1.2电子商务改变了传统商贸业的连锁经营传统品牌营销走的是以实力占据优质资源，渠道为王、终端为王。高租金，高人工、高成本对于发展中的中小企业来说，是发展的瓶颈和利润吞噬机器。PPG的B2C模式，无论成功与否，更重要的是这样的商业模式的出现，对于传统的营销环境有很大的影响。它冲击了传统渠道里由那些强势品牌、外商投资企业筑起的堤坝，以创建一个新的、公平的、随时可能出现奇迹的商业生态圈。然而，机遇和挑战并存，电子商务对传统品牌企业的内部和外部环境造成的的变革，无论是在供应链的改造，还是更直接地与消费者接触，都可能成为其快速增长的开始，进而突破企业发展的瓶颈，进入一个新的发展时期。对于传统企业来说，如今的网络销售与十多年前的零售连锁企业有相似之处。新的零售业态，代表了一种新的生活和购物的需求。对于传统企业来说，电子商务的出现，很大的一个作用就是可以节省时间，节省成本，提高企业的产出效率。在传统模式下，传统企业深受资金链过长、地域限制等条件的制约，不能最大程度地扩大市场占有率，而电子商务恰恰能够帮助他们实现低成本的“货通天下”。因此，传统企业在电子商务中不仅是一种需求变更，还是整个行业和最终用户的共同需求。

2.销售人员的整体文化程度不高，规范化培训遇困难

由于服装销售人员的流动性大，工作时间的一个不规律等多种因素，许多人不愿意从事服装销售，企业在招聘人员时就不得不将招聘条件降低，普遍目前销售人员中还存在有初中学历，然而在实际的销售过程中，需要员工体现出对专业服装销售技能的同时，还需不断的提升自我，多学习目前销售的一些新技巧。但是由于整体的文化程度不同，接受新事物的能力不一样，导致培养一名优秀的销售员是非常不容易的，甚至部分销售员对规范化培训产生排斥。

3.薪酬体制不完善，导致人员流动性大

3.1利益分配不合理

    企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，致使薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。

3.2社会保障不健全，员工缺乏安全感

近年来，政府加强了社会保障体系的建设，将大部分人群纳入社会保障的范围。但受财力的限制，这种保障是建立在广覆盖、低水平基础上的。广大企业员工尤其是外来务工人员很难从中获益，工作缺乏安全感。员工对生存和未来的担忧，使其无法定下心在一家企业长期工作，获得长远的保障，只会不断的选择短期内收入待遇更高的企业。这也反映了当前社会保障制度存在诸多亟待完善的地方

4.工作评估不到位

职位评价是工作分析的自然结果，以职位说明书为依据，进行职位评价是为了解决薪酬设计的内在公平问题。职位评价主要是根据若干报酬因素——受教育程度、工作知识、工作经历、工作责任、工作努力程度、工作难度、工作条件——

建立起一个涵盖组织中所有岗位的等级序列，为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础

5.杭州楚辞贸易有限公司目前销售人员薪酬现状分析

底薪+业务提成

主要的薪酬分配模式如下：在岗人员4名/门店,按月支付薪酬.整体捆绑式销售模式,基本销售额完成后,有底薪,业务提成按当月销售额的总量进行平均分配.导致在后来的销售工作中,有能力一销售人员流失率高.有能力的销售员认为她没有在这家门店中很好的展示自己,没有得到认可.

6.公司销售人员薪酬方案再设计

(1)制定合理的工作目标 

    对于销售员要制定明确的销售目标,业绩直接与她自己业务挂勾,责任到个人,提高整体的销售水平,达到目标实现的目的.

(2)更加重视培训的作用 

   在竞争如此激烈的服装销售环境中,如何能够脱颖而出,需要每个企业对自己一个品牌的宣传,相信品牌,相信品牌的力量,需要企业对于员工进行定期的培训,不断提升员工销售水平.

(3)成就激励体系的保障 

3.1薪酬激励

每一个企业都需要用有竞争力的薪酬吸引人才，还要用有一定保证力的薪酬留住人才。如何依据每个人的能力与对组织的贡献来确定他在组织中的位置和待遇这是薪酬管理的核心问题。企业应建立一个以绩效、能力和技能为基础的多元薪酬体系，通过多种分配要素(包括机会、职权、工资、奖金、福利、学习、信息分享、股权、荣誉等)的有机组合来满足不同层次不同市场环境的员工的需求。由于医药营销人员的自身特性，薪酬的人力资源部门必须从薪酬基础和标准设定，薪酬结构和薪酬设计、员工发展和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平原则。

3.2成就激励

由于服装销售人员事业性比较强，自主意识强，这就决定了营销人员有强烈的成就动机。他们在工作面前表现出很强的“求胜”心理，会需要一种满足。其满足程度受两个因素影响:对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与他人比较的优势体验。因此，组织或者领导者应该给予营销人员工作自主权，同时重视成就激励环境的塑造，如进行竞争机制、进行业绩比赛等。

3.3情感激励

情感是人们对客观事物的态度的一种反映，它具有两级性，积极的情感可以提高人的活动能力，消极的情感削弱人的活动能力。情感管理体现了人与人之间相互尊重、关心的人际关系。服装销售人员面对着不断变化的市场，经常会遇到难以想象和预测的问题。作为领导者，应该加强与其属下的感情沟通，尊重他们，使他们始终保持良好的情绪以激发他们的工作热情。

3.4个人职业成长激励

服装销售企业为营销人员制定一套切实可行的职业发展体系就是对营销人员自我发展欲望的外部激励，包括职务或职称的晋升机制、培训体系、以及用人制度、再学习提高学历等政策。

四:总结

品牌服装销售在销售过程中，要极力争抢同一层次的竞争品牌的市场份额，要竭尽全力的苛刻。做好自我品牌的一个宣传,提升员工素质,给员工创造一个温暖如家的工作环境,结合目前销售的模式,不断突破自我,不断创新,完善公司制度,在服装行业中能占有一席之地.

市场经济中最根本的竞争是人才的竞争，企业应该像关心爱护自己的产品、商标那样爱护关心各类人才。在后段时期，如何招好人、用好人、养好人、留住人，是医药分销企业要认真研究并很好解决的最大难题之一