关于五菱工业公司人力资源管理现状之我见(一)

关于五菱工业公司人力资源管理现状之我见

对内，薪酬缺少公平性。按劳分配，多劳多得是我们国家的分配制度，但目前五菱工业公司的分配制度，没有在这方面体现优势。目前该公司的薪酬制度是经理人员年薪制，专业技术人员按岗位职层职级拿相对固定的工资。工资分岗位工资和绩效工资，各占50%，而在一个工作年度内、在职层职级不变时，这个岗位工资是固定不变的。绩效工资是按员工月度绩效进行系数浮动调整的，但这个幅度一般不大，也就是说在同一部门，岗位相同的两个人，工作质量好与否没有充分体现在收入上。岗位工资与职层职级挂钩，而员工的职层职级是与学历、工作年限、职业资格等刚性条件挂钩的。一个有高职称、高工龄的员工，尽管一个月下来，业绩平平，但还是心安理得地拿到高工资，而一个步入职场2-3年的新人，就没这个“旱涝保收”的资格了，尽管他付出的与完成的业绩远比别人高，这就缺乏公平性了。而这种分配不公的现象同样操作类员工中同样存在，且涉及面更大。

对外，薪酬缺少竞争性。五菱工业公司在行业中、地域中的薪酬竞争中并无优势，甚至处于劣势地位。比如，工程师岗位，同样是从事产品研发的工程技术人员，五菱的员工月薪就比柳汽、柳工的低。

一、激励制度单一，无法有效激发员工潜能

工程技术人员、专业人员、维修人员等岗位员工每月拿到的薪水相对固定，在缺乏有效的绩效考核的情况下，旱涝保收的现象大面积存在，公平性、多劳多得的分配原则没有体现，员工缺乏积极性，人力资源的潜能未有效激活。以制造系统操作类岗位为例，装备越来越先进，一个优秀的设备维修工，长成周期要比一个生产线操作人员长得多，他的岗位价值是不一样的。他们可以为公司做许多增值的服务，但由于缺乏有效的激励制度，员工不可能拿包月的工资，干着不计流量的活，其潜能没有充分发挥出来。

人力资源管理是企业永恒的主题。目前我国大多数企业已经认识到人力资源管理对企业获取卓越绩效和竞争优势所起的重要作用，但同时也饱受着人力资源管理实施过程中带来的困惑。本文以一典型国有企业为例子，首先介绍了该企业人力资源管理现状，分析其优势和不足，提出改进意见建议，并结合作者本人实践经验加以论证。

二、提升员工企业忠诚度