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浅析我国中小型企业文化建设的问题与对策

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浅析我国中小型企业文化建设的问题与对策更多相关论文：略谈中小企业文化建设论企业文化在企业管理中的应用浅析企业文化对企业的影响中小企业文化与企业核心竞争力研究
[摘要]随着我国改革开放的不断深入，市场经济的快速发展以及企业的不断成长，就目前而言，我国很多中小型企业都已经意识到企业文化对企业发展的作用，也通过不断的努力来加强企业文化建设，尽管取得了一些成绩，但是仍然有大量的中小企业在企业文化建设中遇到各种各样的问题，有些问题甚至是普遍存在的，本文分析了我国众多中小企业存在的共性问题，结合几个成功的企业文化建设相关经验，有针对性的提出了我国中小企业文化建设的探索和对策。
[关键词] 中小企业文化建设
一、中小型企业发展与企业文化建设
    1、中小型企业加强文化建设的重要性
在我国中小企业的快速发展中，其内部管理存在着或多或少的各类问题，而建设一种优秀的且为企业自身特有的企业文化，则可以从另外一个管理的角度来解决这些问题，加强中小企业的文化建设将有利于企业的不断发展。
企业文化是企业在长期的生产经营和成长过程中逐渐形成的，它是企业价值观、企业精神、道德规范、社会责任以及群体意识和经营理念的一种综合实体。有什么样的企业价值观，就有什么样的企业文化，作为企业管理中的软要素，企业文化的核心是企业的价值观。现代管理学人为，企业文化是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系一个企业成员的统一性和凝聚力起到很大的作用。
企业文化作为企业核心竞争力的组成部分，是中小企业持续发展的根本保证。建设良好的企业文化，能有效的提高中小企业的整体素质、激发企业活力、使企业在市场经济竞争中获得优势。
（1）推进企业文化建设，增强企业核心竞争力[张德、潘文君：《企业文化》，清华大学出版社，2007年5月，第一版，第68页]
企业的核心竞争力，既是人才，也是技术，而更重要的是其所特有的一种企业文化，并且是一种能凝聚人心的管理模式。
从现实角度看，我国的中小企业普遍寿命短、素质低，这个现象与企业经营者不重视企业文化有着密切的关系。中小企业要想获得长久稳定的发展，就必须建立其自己的价值体系，让员工深刻理解并接受企业的战略目标，经营方针、管理规范等等，自觉的把自我价值与企业价值、把个人的前途命运与企业命运紧密的联系在一起。要让企业员工有一种归属感和使命感。这是企业持续发展的内在基础。
（2）加强企业文化建设，激发员工积极性；
企业文化就像是粘合剂一样，从各个方面把企业的员工粘合起来，从而产生一种巨大的向心的凝聚力，用精神约束完成企业与员工的融合，其员工的成长与企业的成长发展同步。在我国，大部分中小企业都是民营经济，由那种“家族经营、合作经营”的传统方式发展起来，企业内部管理水平低，员工积极性不高的现象普遍存在，极大的影响了中小企业的发展。加强企业文化建设，可以充分发挥企业文化的凝聚力量，激发员工的积极性，提高工作的协调与沟通能力，为企业团队的协作和发挥集体的力量提供支持。所谓能者上、平者让、庸者下，只有这样才能呈现企业力量的最大化、企业成功才是必然。
（3）重视企业文化建设，网络人才的有效工具在经济快速发展的环境下，企业取得大量优秀人才，并留住人才，对企业是非常重要的。特别是中小企业，在与大企业或跨国企业争夺人才时，各种条件均处于劣势，如果单纯以金钱报酬为标准的话，中小企业的人力投入远没有大企业或跨国企业的雄厚力量。然而，在这个人才争夺战中，“最重要的不是金钱，而是企业文化。”优秀的企业文化其魅力是巨大的，尤其是知识型员工，物质不再是非常重要的。根据马斯诺需求层次理论，人的需求由低到高。分别是：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要。当人的物质需要满足后，就会有更高的需求。高薪并不容易网络人才、留住人才。因其不能满足人更高的自我实现的需求，而中小企业恰恰有这样的平台，对他们有很强的吸引作用。
    2、我国中小型企业的基本特点
我国目前的中小型企业基本上是从改革开放中发展起来的，一般规模较小，各种经济活动的数量并不多，自身实力不强，企业内部的管理模式相对简单、承担风险能力较差。企业文化基本停留在模仿或者表面层面上。其企业文化无法达到高标准、高水准的要求，从企业文化角度来看，其特点主要表现在：
（1）中小企业没有体现以人为本
大多数的中小企业文化主要表现在其领导者的个人权威上，与其领导者的个人性格有着密切的关系。
首先，中小企业大多属于个体经济，领导者把员工与企业的关系看作是员工与自己的关系，一切均从自己的角度出发。其次，中小企业发展中对于其内部的管理以及决策均由领导者说了算，员工仅为企业的一个组成部分，简单的劳资关系。再次，中小企业在对人员的判断上，往往是企业领导者随心所欲，凭个人喜好，因而难免出现失去客观和公正的现象。最后，对于白手起家的中小企业来说，领导者的个人英雄主义，视自己为企业的“英雄”，以牺牲员工的正常发展来满足自我。
然而，现代企业文化强调人性化的管理，强调以人为本，强调科学的管理方法。要符合人性，有助于人性的发展。
（2）中小企业往往仅注重当前短时利益
中小企业由于处在创业的原始积累阶段，只生产一种或少数几种产品，并且由于自身规模不大，组织结构相对简单，在激烈的市场竞争中处于劣势，在这种情况下，企业忙于生计，不被残酷的市场淘汰，只能更多的考虑企业当前的位置和状态，忙于追求自己的短期利益，而对长期利益的战略无暇顾及。
（3）中小企业难以实现员工的归属感
我国中小型企业，大多数以家属成员为核心，对于企业内部的员工来说，很难在关键职位上获得机会，因此也难以对企业有归属感。
例如，在当前市场机制不健全，企业间的商业往来，往往会转化成企业与个人间的交易，一旦员工掌握了相关业务，与供应商或客户间建立了牢固的私人关系，员工就具有了控制和要挟企业的能力，对于没有归属感的员工来说，一旦拥有了相关资源，往往另起炉灶，抢走客户，使企业蒙受损失。
（4）中小企业的企业文化讲形式而忽略内容
对我国中小企业来说，尽管大多数企业已经意识到企业文化的重要性以及企业文化对企业发展的作用，但由于对企业文化存在不完全或片面的理解，企业文化建设仍停留于形式，对于企业领导来说，，经常讲“文化”，但不用企业的文化来服务管理。并且，有些企业把企业文化看作是思想教育，或者看作是问题活动，或者是阶段性的搞一些意识，与现代企业管理文化形似而神不似。这些表现，从根本上说都是中小企业对企业文化的认识，依然停留在表面上，不能把文化融入到自身企业中去。
    案例分析
苏泊尔的企业文化定位[刘光明：《企业文化案例》，经济管理出版社，2007年3月，第三版，第392页]
苏泊尔公司成立于1969年，30年来的主要产品是苏泊尔压力锅，目前苏泊尔在国内压力锅市场占有率位居第一。公司励精图治，抓住机遇，取得了可喜的成绩。
分析：
苏泊尔的企业文化定位抓住三个导向，即：以顾客需求为导向，以科技和品牌为导向，以消费者安全为导向；
第一，以顾客需求为导向，以消费者安全为导向
企业经营是一种双赢的游戏。只要企业文化定位正确，一切从消费者利益出发，企业产品得到消费者认可，企业就会的到发展，而且消费者也同时得到实惠。如果只是对自己有好处，对消费者没有好处或带来危害（生产的产品给消费者带来安全隐患），企业就不可能长期发展，结果是两败俱伤。
从这一点看，苏泊尔并未注重当前利益，去攻占市场，而是从用户需求出发，高瞻远瞩，为企业的长期发展，奠定了基础。并且清楚的认识到企业文化并非口号，而是以消费者安全为导向，严格控制产品质量，以满足用户需求。
第二，以科技和品牌为导向
“科技以人为本”，在苏泊尔旺销的形势下，公司加大力度加强科技研发，人力资源投入，增强技术改造力度。资金投入大7000万元，极大的提高了生产力和劳动生产率，并显著降低了成本。与此同时苏泊尔公司还认识到品牌是企业巨大的无形资产，它不仅是企业的荣誉，也是国家的荣誉，民族的荣誉。公司以质量为核心，结合“规模经营，品牌战略”，认真落实“质量兴厂/质量兴业”的方针。
从这一点看，苏泊尔完全认识到企业文化的内涵：物质层（品牌）、制度行为层（规范经营）、核心层（价值观）。
苏泊尔公司，重视技术和人才，根据自身的外部环境和内部条件，从自身所追求的目标、发展战略及经营策略中总结自身的特色，形成自身的经营哲学、价值观念，创造出本企业独有的企业文化风格。
二、我国中小企业文化存在的主要问题
    1、对企业文化建设的认识不足，不够重视
中小企业普遍侧重与关注企业自身赢利能力，精神领域建设受到忽视。随着经济的快速发展很多中小企业已经意识到企业发展和文化建设的关系的重要性，但是并不完全掌握其内涵及精髓，企业忙于生产经营，没有太多精力和时间去思考企业文化建设、制定和落实。
    2、注重企业文化的形式而忽略了内涵
大部分中小企业管理者认为企业文化本来就是表面的、虚无缥缈的东西，目的仅仅是停留于对外宣传，所以在其文化建设中，着重于口号、标识、员工服饰等等，始终停留在外围成、制度层企业文化的层面，而无法探索到核心层的企业文化。
    3、家族式的管理制约了企业文化的发展，企业文化等于老板文化
我国大多中小企业实行家族史管理。由于注资方式等多方面原因，这样的企业通常都打上了深厚的家族烙印。家族文化的局限性在于收到了企业自身素质的限制。没有员工的广泛参与、缺乏民主决策和科学论证，实际上造就了企业文化的相对自我封闭。虽然可以学习企业文化建设，但往往不能摆脱其家族式企业管理的本质；
    4、忽视了企业文化的创新和个性化
就目前国内企业而言，我国企业中有“创新”和“开拓”的使用率超过了30%，“团结”高达40%。可以的模仿已经成为企业文化建设中的通病。文化口号照搬照抄，没有考虑不同行业生产经营活动的差异，没有考虑自身生产经营的经营哲学、价值观念、企业精神、形象等，摆这些雷同的标语词汇作为企业口号不仅没有创新，而且也不能被企业员工认同，被社会公众接受，达到凝聚人心，团结斗志的效果。
    5、管理政策与企业文化不一致
管理政策包括管理制度、管理措施和各种战略发展规划等等。多数管理者在制定管理政策往往与企业文化不一致，这已经成为一种常态。一方面是忽视企业文化与管理政策相结合的重要性；另一方面是没有把制定管理政策和企业文化相结合的意识。
例如有些商场把“便利、快捷”定义为企业文化，这就要求为客户提供快捷方便的服务和购物环境，但是管理者在制定商场布局、业种配置等政策时却没有体现便利和快捷；再如，有些清洁品生产企业把“洁白”定位为企业文化之一，但是公司内部的卫生环境、员工衣着、甚至是员工宿舍等却是脏兮兮的，这无疑是管理政策与企业文化不一致，最终将使组织中的成员对企业文化产生怀疑和不信任的态度。
    6、有一定的认识水平，但系统推动不够
当前多数中国小型企业对其文化建设的概念、作用和本市还是有比较清楚的认识的，在实际操作中能把企业文化建设同其业务运营结合在一起，但比较缺乏或者就根本没有系统的企业文化建设规划。事实上，企业文化的战略规划的欠缺或不足，也正是中小企业文化水平较低以及经营管理水平不高的主要原因之一。
例如，销售向导型企业往往关注销售，以销售理念去管理企业或公司，短期行为较重，经营战略规划水平差，较少涉及企业文化战略规划。另外，绝大多数的企业重视企业员工的问题活动、旅游等，但却很少将此举同其经营哲学、经营理念有机的结合，进行战略高度的规划设计，产生了形式有之而内涵或内容不足的现象。
三、加强中小型企业文化建设的对策
    1、重视企业文化的建设，正确理解和认识企业文化
企业管理者是企业文化的设计者、倡导者、建设者、具有总揽全局的作用。我国中小企业很多都做不大，做大了又做不长，重要原因就在于不重视企业文化理念和实践的建设。不重视文化建设的结症主要是企业领导者对企业文化认识、理解深度和重视程度不够。
企业文化体现着领导者的经营哲学、价值观和领导风格。因此，企业领导要高度重视企业文化的建设、认真学习企业文化建设的相关知识，全面深刻的理解企业文化的内涵，积极主动的践行企业文化建设活动，身先示范的带动全体员工，推动企业文化建设。
    2、企业文化建设中，提高员工对企业文化的认同度
中小型企业文化建设中，员工处于核心地位，是企业不断成长扩充时的主体，企业文化建设的落脚点就是在于通过充分发挥员工的聪明才智，积极参与企业管理，共同遵守行为规范，使企业目标、信念等深深扎根于每一个员工心中。从而使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，自觉的把自身利益、工作职责和企业的整体利益联结在一起，尽心尽力的做好本职工作。
企业文化是企业家的文化，更是企业员工的文化。员工对企业文化的认同度是决定其工作态度、行为方式和工作绩效的关键因素，也是企业文化能否发扬光大的重要因素。塑造员工认同的企业文化，一般要经历“认知、认同、信念”三个阶段。认知是前提和基础；认同是核心和关键；信念是对企业文化认同的最高形式。即让企业文化经历从抽象到具体，从理念到行动的过程，真正内化于企业员工的点滴生活中。
（1）认知企业文化
企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化成功的基础因素。也就是要让员工真正了解企业的组织文化。从新员工进入企业的第一天起，就要对其不断灌输企业文化的理念，这是一个漫长的过程，通过反复的冲突和磨合逐渐改变其原有价值观，接受和适应现有企业文化。在这样一个双向适应的过程中：
首先，要明确文化标识。如固定的图形、图像和文字。标识的设计要简单明了，便于识别和记忆，切莫模仿和抄袭大企业或知名企业，更不能经常改变。文字表述要突出特色，切忌口号式的空洞。可以将理念故事化，因为，企业文化理念大都比较抽象。因此，企业领导者要善于把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。
其次，树立和培养典型人物，塑造企业形象的“英雄”化身。要塑造和撇杨那些真正认同本企业文化并在工作中率先实践的模范人物，并大力宣传，把这部分模范人物树立为典型，成为企业文化的代言人，充分利用其示范效应，是理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。
再次，培养传承企业文化的管理团队。企业文化很重要的实施者是企业的管理团队，政策的执行力度，领导者个人的领导风格都深深的打上了企业文化的烙印，员工在他们身上看到的是本企业管理的具体体现。
最后，通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。
（2）认同企业文化
所谓认同是指由于员工在情感上与群体或他人的密切联系，从而接受某种观点或做出某种行为反应。在认同阶段，员工对企业文化的接纳是自愿的，而不是迫于外在的压力。他们表现出的与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化。从认知到认同，上下级之间良好的沟通环境是实现这一转变的物质载体。我们说，企业文化最初往往是由企业的最高领导者所倡导，并且通过身体力行而逐步营造的，其个人的性格、价值观、思想、行为方式等在企业文化中留下深刻的烙印。可以说企业文化是领导者自身的意识选择和行为塑造，如何将这种理念和意识有效地传递给下属的员工，使其理解真正的含义并身体力行?是领导与员工之间的充分沟通。如果沟通不充分，认识上不知道、不理解上级的意图，行动中也难以准确得力地执行，不仅不利于企业的盈利，也不利于团结凝聚人心，增强团队意识。通过沟通，可以在企业中建立良好的工作氛围，从而增强企业的凝聚力和树立共同价值观，使员工的观念和行动统一于企业的价值观中。
（3）树立企业文化信念
在企业管理理论中，“价值规律”被称为“看不见的手”，意思是价值规律对企业的经营活动起着导向的作用。实际上，还有一只“看不见的手”也在引导着企业的发展，这就是企业文化。企业文化对企业发展的导向性和影响力的作用虽然说是间接的，但其效果却是持久、深远、潜移默化和根深蒂固的。优秀的企业文化会内化为每一位员工自身的信念，对行为产生一定约束作用，使员工在工作中充分发挥其主人翁意识，以企业的发展目标为个人努力工作的唯一目标，保持对企业的忠诚和稳定的归属感，保持严谨的工作态度和高效的工作状态。
海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”由此可见，对企业高层管理者来说，如何让员工认同公司文化，并转化为自己的工作行为，是关系企业文化成败的关键。
    3、融合企业文化精髓，不断创新
建设企业文化，在立足于自身传统的优秀文化基础上，积极学习其他优秀文化，将其精髓结合起来。创造独具特色的企业文化。同时，任何企业的文化都不是已成不变的，企业文化也必须在企业发展的过程中得到不断的丰富和发展，根据新的形式和任务要求，不断的改进和丰富企业文化的内容、制度、精神，使其始终引领和适应企业发展的需要。
    4、加强企业文化与经营活动的联系，用文化推动服务管理
企业进行企业文化建设的根本目的是要促进企业的发展，而不是用于宣传和摆设。如果不讲企业文化建设与企业的经营活动联系起来，企业文化的建设也就失去了根基。所以，在企业文化建设时，要立足于企业的生产经营活动，为企业的生产经营活动服务，立足于企业的长远发展，为企业的持续发展提供有力的保障。
    5、注重企业文化传播，扩大企业文化影响力
中小企业不重视企业文化的传播工作，认为这是大企业所需要做的。其实，企业无论大小都应该重视企业文化的传播工作。不只应该被企业的员工所了解和接受，也应该在企业文化建设到一定程度时为更多的公众所了解并逐渐被接受和认可，这样通过企业文化的传播可以加深公众对自己企业以及自己企业的产品的了解和认可，这对企业的发展非常重要。企业在进行广告策划时一定不要只重视宣传自己企业的产品或企业的外在形象，而应该将企业的文化及所蕴含的企业精神融入到广告当中，并利用有效的广告形式将自己的企业文化传播出去。当然传播企业文化有很多途径，各个企业应该根据自己企业的条件进行选择。例如企业可以加强与自己所处社区的联系，利用和社区的一些友谊活动来传播自己的企业文化；再如，经常和其他企业进行横向联系，增强与其他企业地沟通，在沟通交流中传播自己的企业文化。
参考文献
1、张德、潘文君：《企业文化》，清华大学出版社，2007年5月，第一版
2、刘光明：《企业文化案例》，经济管理出版社，2007年3月，第三版
3、罗伯高菲、盖瑞士琼斯，《决定成败的四种企业文化》，2003年7月，第一版
4、王吉鹏：《企业文化建设》，2010年7月，企业管理出版社，2010年7月，第一版
5、李长江：《中小企业文化管理之道》，中国经济出版社，2009年4月，第一版

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