提高员工队伍质量加强企业核心竞争力(二)

第四章   企业员工培训方案

一、制定培训方案

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就勾画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1.培训目标的设置

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的所在，才能少走弯路，朝着既定目标而不懈努力，培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。

2.培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

3.谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

4.确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体一定的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5.培训日期的选择

由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或和行政干预或其他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。

在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

6.适应培训方法的选择

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演等各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或多种配合使用，这里只对案例教学进行简单介绍。

7.培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要体现信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录像机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

 

 

二、新员工培训方案范文

（一）培训程序

1、大学生或合同工人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训、共同考核。(不定期)

  2、人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表格确认为证,职校负责抽查。

（二）培训目的

1、让新员工了解集团、公司概况、规章制度、组织结构、使其更快适应工作环境。

  2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程、与工作相关的安全、卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

  （三）培训内容

  1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点,中心(公司)的组织结构、工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题.

  2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责

  介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定一名老职工带教新员工;一周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。

  3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

  分发《员工培训手册》——(简述**大学的历史与现状,描述**大学在南京市地理位置,交通情况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

  （四）培训反馈与考核

  1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认。

  2、培训实施过程应认真严格、保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善。

  3,培训结果经职校抽查后,统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

  （五）新员工培训实施

  1、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

  2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

  3、集团内部宣传"新员工培训方案",通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统,宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、所有新员工在正式上岗前,都必须在中心(公司)集中培训一次,(培训内容见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间,一般情况下,培训时间为1-3天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间一周为宜,培训合格发放结业证书,培训合格名单报集团人力资源部。

 

第五章    培训小结：

1、切实提高对员工培训重要性的认识 

必须认识到培训是一种投资，而且是企业最有价值、回报率最高的投资。培训是管理的前提，作为管理者，要通过培训具备实施管理的素质，作为被管理者，要通过培训掌握相应的技能。更为重要的是，培训能唤起员工的主体意识和自主意识，使“要我做”变为“我要做”，为实行自主管理这一管理的最高境界提供坚实的基础；培训是管理的过程，通过培训使员工接受和消化所需要的信息，从而达到管理的目的；培训是管理的手段，通过培训可以满足高层次的精神文化需求，从而来激发员工的干劲。对此，在领导层要有充分的认识。 

2、培训应遵循的程序 

需求分析：公司决策层通过人事、劳资、培训等部门，全面深入地了解人力资源供需情况，进行科学的人力资源需求分析，每半年应组织一次，并进行相应的决策活动。 

需求界定：在全国分析本公司人力资源供需状况的基础上，根据企业发展目标，尽可能地准确界定人力资源需求的数量和质量，提出本公司的人力资源需求计划。 

目标设置：在进行现有人力资源存量调查后，根据需求界定的数量和人才层次，设置本年度的培训目标。 

拟定计划：拟定计划不但要有人才培训的数量计划和质量计划，还要有详尽的培训班次、教师选定、教材选用、培训场地、资金落实等方面的计划。 

计划实施：对培训计划的实施重在加强培训管理工作，力求提高培训工作的效果。 

总结评估：培训工作也要讲投入产出，员工培训的投入便于计算，但其产出则不便于考核计算，应通过全面的测定和评估，总结每次培训费用投入后的产出情况，并提出下一次的培训计划。 

3、要注重应用型员工培训 

一是强化岗位培训工作，包括管理岗位培训、专业岗位培训、技工岗位培训，所有岗位都做到先培训后上岗，并全部实现持证上岗；二是安全技术培训，包括对主要安全岗位的脱产培训、对部分特殊工种、关键岗位的规范化培训，对改换机型队组和新招员工的上岗前培训；三是学历培训，学历培训要向多样化和职业化发展，并增强培训的针对性；四是继续工程培训，结合科学技术进步的需要，对员工进行新理论、新技术、新工艺、新知识的培训教育，培养和造就一批高层次、复合型的人才，其接受继续工程培训教育的人数每年不少于管理和技术人员总数的20%；五是利用技工学校对各类技术工人进行培训教育。 

4、选择合适的培训对象、培训内容和培训方式 

企业培训教育不同于社会教育，要有针对性和侧重点，特别是在培训经费有限的情况下，更要选择合适的培训对象，企业培训的对象包括企业从最高层到最低层的所有员工，而不能仅限于少数主管人员或准备使用的人，尤其是企业的中层以上管理人员首先应该接受培训。 

培训内容的确定必须引起足够的重视，进行认真的研究，根据新形势的需要，作好培训前的需求分析。特别应做好培训教育的组织分析、工作分析和个人分析。组织分析重点要确定企业存在的问题和不足，以及企业将来发展所需要的知识和技能。工作分析主要是确认某一岗位的工作行为与期望的行为标准的差距。个人分析要找出某一批员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训教育的基本内容应该是：党的路线、方针、政策培训；市场经济理论和经营管理知识培训；企业理论、企业精神、企业文化培训；员工行为规范培训；新政策、新技术、新工艺培训；素质提高培训等。 

企业培训方式可以多样化，一是自办大学，充分利用企业自有的培训资源，进行学历和非学历培训，以大范围地培训员工，大幅度提高员工素质；二是学企联姻，采取学校与企业联合的方式，以企业为主开展培训教育；三是产学融合，与国内著名高校联合协作，开设各种学制的研究生班，选择具有一定工作经验的在职人员，边工作边学习，发挥高校的科技、人才、信息的优势，利用企业的基础、设施、资金，进行高层次 培训。四是海外培训，选择部分优秀管理人员和技术人员，到国外接受培训，为将来开拓海外市场奠定基础。五是岗位轮换培训，培养和训练多种能力，对有发展前途的管理人员，采取五至十年调换一次工作的方式进行重点培养，调换的工作应是相关的工作部门，通过轮岗，使管理人员成为事业上的多面手。 

5、增加培训经费投入 

日本企业家松下幸子助说过，一个企业什么都可以省，但新产品开发费员工培训费绝对不能省。因为多方面的原因，国有企业培训经费不足的问题相当突出，成为制约企业进步和人力资源开发的主要因素。在今后的发展进程中，必须解决企业培训经费不足的问题，在确保按规定提足用好培训经费的同时，要筹集更多的资金用于员工培训，把培训费的投入当作一种重要的投资来认识。 

6、进行培训结果评估 

培训结果评估是培训管理的重要内容之一，在培训结束后，有四项内容必须进行评估：一是培训计划评估，二是授课人评估，三是培训内容的评估，四是培训结果的评估。 

7、规避培训风险 

提高员工素质是培训工作的目的所在，但经过培训员工技能的提高又为其“跳槽”提供了条件，这一“投资”风险应该引起注意。为了规避风险，应该采取以下措施：一是把三项制度改革与培训紧密结合起来，变“要我学”为“我要学”，使各方面的人才工作“有干头”，事业“有奔头”；二是要树立新型的人才观，各类人才对自己的劳动应该有待价而沽的权利，在条件成熟的时候，可以用谈判的形式确定重要岗位人员的工资；三是要真正形成尊重知识，尊重人才的良好氛围，以感情留人，事业留人，适当的待遇留人。 

8、建立促进培训发展的配套措施 

首先要加强对培训的综合管理工作，包括对培训经费的管理、使用、培训工地建设和管理，培训设施的配备等；其次要建立培训管理的激励机制，将培训、考核与岗位工资结合起来，以此作为确定工资及职务升迁的依据之一。 

 

第六章   结论

随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高，越来越新。人与事的结合处在动态的矛盾中，要解决这一矛盾的方式之一就是人员的培训，即通过必要的培训手段使其更新观念，增长知识和能力，更适应职位的要求，从利益方面讲，企业培训着眼于提高员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势，企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须要重视对组织员工进行培训。  中国企业在入世之后，面临着来自外界的更多冲击与挑战，但也有了更多的发展契机，我们要从企业的长远规划着眼，解决好人才储备问题，做好人力资源开发工作。我们有理由相信中国的企业在未来全球大市场的竞争中将会有大作为。综上所述，我国企业对人力资源培训职能重要性的认识逐渐清晰。企业由不重视培训到接受，并积极实施培训，这对于提高我国企业的经营绩效和市场竞争力起到了相当大的作用。对于一个组织来说，员工是其中最基本的细胞，员工是开展人力资源管理工作的基础。员工培训分析，既为建立科学的现代化管理模式奠定了基础。又明确了组织内各岗位工作内容、工作职责、任职资格、工作环境等内容。实施员工培训，使员工对自己的岗位有了新的认识，树立了“无功就是过”“落后就要被淘汰”的新观念。岗位是组织为员工搭建的展示才华的舞台，员工培训使得员工明确了竞争进取的方向，有效地激发了员工的上进心。有效地克服了吃大锅饭、不愿多出力、不愿承担风险的弊端，有能力、有贡献、专业素质高的员工价值得到认可。工作积极性和主人翁责任感明显增强，每一名员工都可以根据自己的专业特点，在不同的岗位上实现自己的职业追求，逐步成长为优秀人才。所以说，做好企业员工培训，提高员工队伍质量，加强企业核心竞争力，让企可持续的发展下去。

 

参考文献：

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